Підходи до прийняття рішень

Централізований підхід на противагу децентралізованому. Централізований підхід полягає в тому, щоб якомога більша кількість рішень приймалися керівними ланками управління.

Децентралізований підхід заохочує управлінців передавати відповідальність з прийняття рішень на найнижчий управлінський рівень, що сприяє зосередженню управлінців на основних питаннях, а не на деталях щоденних операцій. Одна з очевидних переваг децентралізованого підходу полягає в тому, що він дає більшу відповідальність і повноваження в прийнятті рішень управлінцям з більш нищих рівнів управління.

Груповий підхід на противагу індивідуальному. У груповому підході до прийняття рішень управлінець, один або більше службовців працюють разом над однією проблемою. Індивідуальний підхід - це прийняття рішень тільки керівником. Індивідуальний підхід має більшу перевагу тоді, коли часу на ухвалення рішення мало, чи ухвалення групового рішення неможливо чисто фізично. З другого боку, групове ухвалення рішення краще тоді, коли в керівника є досить часу і засобів для прийняття рішення і його здійснення. Важлива перевага групового підходу полягає в тому, що він дає людині, що приймає рішення, шанс зібрати більше інформації з альтернативних варіантів рішення.

Використання групового підходу базується на двох припущеннях:

· група приймає рішення легше, ніж одна особа;

· групове рішення легше реалізується.

Групове рішення - це управлінське рішення, керівник повинен визначити в кожному конкретному випадку, чи необхідно залучати підлеглих до його прийняття.

Кожне з видів рішень, групове чи індивідуальне, має певні переваги та недоліки. Прийнято вважати, що групове прийняття рішень виправдовує себе у ситуаціях, які виникають при розв'язанні складних, істотних проблем, так званих ситуаціях з багатьма невідомими. При вирішенні простих, несуттєвих, шаблонних проблем процедурного характеру застосовують, здебільшого, індивідуальні рішення.

Система участі на противагу груповому підходу. При системі участі керівник опитує людей, що будуть задіяні в прийнятті рішення, наприклад, при зміні графіка, опитуються робітники, що працюють за цим графіком. Успіх системи участі залежить від природи проблеми. Дозвіл працівникам брати участь в прийнятті рішення, що прямо стосується їх інтересів, часто збільшує шанс здійснення цього рішення. З іншого боку, якщо рішення не стосується таких сторін, що мали б відношення до працівників, то їх участь в ухваленні подібного рішення була б марним витрачанням часу. Система участі пов'язана з груповим підходом тим, що припускає залучення більше ніж однієї людини в процес прийняття рішення. Але це не те ж саме. У

груповому підході група приймає рішення і при цьому всі люди знаходяться разом. У системі участі керівник залишає за собою право сказати останнє слово. Керівник запитує думку людей, але усім їм не обов'язково збиратися разом. Система участі може бути розглянута як процес консультацій; людина, що приймає рішення збирає інформацію і пропозиції, але вона швидше за все не буде залучати кого-небудь до самого процесу прийняття рішення.

Однією із найбільш слабких і простих форм системи участі є "ящик пропозицій", у який службовцям пропонують кидати письмові пропозиції (в тому числі і анонімні) з конкретної проблеми, що пізніше прочитає і розгляне керівник. Ті, хто вніс підписані пропозиції, можуть бути запрошені для прямої участі у вирішенні проблеми, тобто вони стають частиною системи участі. Знаючи, що залучені до процесу прийняття конкретного рішення, але вони не несуть відповідальності за прийняте рішення.

На одному з найвищих рівнів системи участі службовці створюють робочі групи. Керівники, які використовують систему, що не передбачає участь збоку, бажають збирати інформацію, оцінювати альтернативи і приймати рішення, не залучаючи до цього сторонніх.

Демократичний підхід на противагу дорадчому. При демократичному підході рішення приймаються на користь більшості. Цей підхід рідко використовується на підприємствах, тому що він призводить до того, що голосуючі з кожного питання поділяються на "переможців" і "переможених". Крім того, демократичний підхід має схильність до конфліктів з ієрархічною побудовою більшості підприємств.

Альтернативою йому є дорадчий підхід, що залучає значну кількість людей у прийняття рішень і шукає компроміс між усіма думками. Дорадчий підхід зазвичай використовується як форма групового підходу. Центром уваги є з'ясування точок зору якомога більшої кількості людей, що мають відношення до цього рішення, а потім з них формується загальна думка. Голосування тут часто застосовується як метод пошуку консенсусу. Виділяють два негативних явища, що можуть виникнути в груповому процесі:

1) перевага груп з однієї чи двох особистостей;

2) "групове мислення".

Групове мислення - це процес, за якого у відповідь на соціальний тиск індивідууми погоджуються з загальним рішенням, навіть якщо не підтримують його, щоб уникнути конфліктів, а свою думку намагаються не висловлювати. У цих випадках рішення приймається порівняно невеликою групою, що бере участь, але носить статус установленого консенсусу. Прийняття рішень групою більш відкрито для зіткнення особистих думок, ніж за всіх інших підходів. Крім того, щоб проконтролювати переваги і недоліки групових рішень, менеджери повинні усвідомлювати, що іноді вони можуть бути збентежені результатами прояву особистої ініціативи.

Поиск по сайту: