Система оценки для бакалавров

Для бакалавров очной формы обучения применяется балльно-рейтинговая система обучения, текущий и итоговый контроль осуществляется в соответствии с технологической картой дисциплины (технологическая карта высылается старосте группы )

Для выставления итоговой оценки используется следующая балльная система:

1. Аудиторная работа в рамках семинаров:

1.1. Работа на семинарских занятиях (не более 1,5 балла на одном занятии), максимум 24 балла.

1.2. Оценка преподавателя по итогам работы студента в семестре (в баллах): бонус до 5 баллов.

1.3. Тестирование (0-5 за одно тестирование) – 3 тестирование - максимум 15 баллов.

2.1. Домашние контрольные работы по пройденным темам (или создание электронного портфолио по пройденным темам): 0-4 балла за к/работу максимум 16 баллов.

2.2. Конспекты или участие в создании электронной хрестоматии: 0-4 балла за источник, максимум – 20 баллов.

Итоговая работа письменная работа 0-20 баллов (зачет, экзамен): не менее 12 баллов.

В том случае, если студент получает за итоговую письменную работу менее 12 баллов, он получает итоговую оценку «неудовлетворительно».

Итоговая оценка по дисциплине выставляется:

«Отлично» – 76 -100 баллов.

«Хорошо» – 66-75 баллов.

«Удовлетворительно» – 50-65 баллов.

Положительная оценка итоговой письменной работы – не менее 12 баллов.

5.2. Самостоятельная работа в межсессионный период (индивидуальные домашние задания):

Для бакалавров, обучающихся по заочной форме обучения, предусматриваются 4 контрольные задания, указанные в пункте 4.1. Ответы на каждое задание не должны превышать 1800 знаков. Каждое задание оценивается от 0-4 баллов. Максимум баллов за контрольное задание составляет 16 баллов.

Оценка преподавателя по итогам работы студента в семестре (в баллах): бонус до 5 баллов.

Итоговая работа письменная работа 0-20 баллов (зачет, экзамен): не менее 12 баллов.

В том случае, если студент получает за итоговую письменную работу менее 12 баллов, он получает итоговую оценку «неудовлетворительно». Неудовлетворительно выставляется за правильный ответ менее 60 вопросов из 120 возможных.

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ ИЛИ ЗАЧЕТУ

1. Какие доктрины управления персоналом получили широкое распространение между Первой и Второй мировыми войнами?

2. С именем какого исследователя ассоциируется метафора работника как «винтика» предпринимательской системы?

3. Кто является родоначальником доктрины «человеческих отношений»?

4. К какому времени относится кризис массовых профессий с невысоким уровнем квалификации в научно-технической области?

5. На какой фазе развития профессионала опытный работник все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии?

6. В какой организационной культуре считается, что работники – прирожденные лентяи, требующие постоянного контроля и манипулирования со стороны организации?

7. В какой организационной культуре считается, что высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива?

8. В какой организационной культуре работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми?

9. В какой организационной культуре работники интересуются только своими личными целями помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли?

10. В какой организационной культуре подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов?

11. В какой организационной культуре каждый работник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации?

12. Ключевые элементы передовой кадровой стратегии на пороге ХХI века являются:

13. Организатор работы кадровых подразделений – это …

14. Руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов – это …

15. Понятие «призвание» выражает:

16. Доктрина «Х» рассматривает человека как …

17. Доктрина «У» рассматривает человека как …

18. Доктрина «Z» рассматривает человека как …

19. Исходный принцип этики предпринимательской организационной культуры:

20. Исходный принцип этики органической организационной культуры:

21. Исходный принцип этики бюрократической организационной культуры:

22. Исходный принцип этики партиципативной организационной культуры:

23. С какой организационной культурой связана парадигма управления персоналом «научная организация труда»

24. С какой организационной культурой связана парадигма управления персоналом «контрактация индивидуальной ответственности»

25. С какой организационной культурой связана парадигма управления персоналом «командный менеджмент»

26. С какой организационной культурой связана парадигма управления персоналом «человеческие отношения»

27. Основные типы организационных структур (уберите не нужное):

28. Строго иерархически организованная структура, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием - это

29. Структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями

30. К подтипам пирамидальной организационной структуры относятся:

31. К подтипам адаптивных организационных структур относятся

32. Способ взаимодействия работников в рамках коллективного решения задач или проблем, способ организации коллективного труда - это

33. Для какого типа совместной деятельности характерна высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения

34. Для какого типа совместной деятельности характерна высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах

35. Для какого типа совместной деятельности характерна высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения

36. Для какого типа совместной деятельности характерна ориентация на профессиональное развитие, сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие

37. Для какого типа организационной культуры характерна коллективистская управленческая форма и авторитет руководителя как рычаг управления?

38. Для какого типа организационной культуры характерно принятие решения вышестоящим руководителем и прямое силовое воздействие на подчиненного?

39. Для какого типа организационной культуры характерна демократическая управленческая форма и закон как главный рычаг управления?

40. С какой управленческой формой связан совместно-взаимодействующий тип деятельности?

41. С какой управленческой формой связан совместно-последовательный тип деятельности?

42. С какой управленческой формой связан совместно-индивидуальный тип деятельности?

43. С какой управленческой формой связан совместно-творческий тип деятельности?

44. Для какой стадии развития организации характерна следующая стратегия: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента?

45. Для какой стадии развития организации характерна следующая стратегия: поддержание системы в равновесии?

46. Для какой стадии развития организации характерна следующая стратегия:

нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур?

47. Для какой стадии развития организации характерна следующая стратегия:

ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической?

48. Для какого типа стратегии развития организации характерна следующая характеристика персонала: работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников?

49. Для какого типа стратегии развития организации характерна следующая характеристика персонала: служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска?

50. Для какого типа стратегии развития организации характерна следующая характеристика персонала: организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала?

51. Для какого типа стратегии развития организации характерна следующая характеристика персонала: работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные?

52. Для какого временного цикла развития организации характерен следующий тип ценностных установок: ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям?

53. Для какого временного цикла развития организации характерен следующий тип ценностных установок: любой сотрудник организации должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт?

54. Для какого временного цикла развития организации характерен следующий тип ценностных установок: каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества промежуточных и итогового продуктов?

55. Для какого временного цикла развития организации характерен следующий тип ценностных установок: понимание ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации, профессионализма?

56. В каком типе организационной культуры организация направляется свободной инициативой?

57. В каком типе организационной культуры организация направляется сильным руководством?

58. В каком типе организационной культуры организация направляется всесторонними обсуждениями?

59. В каком типе организационной культуры организация направляется согласием с общей идеей?

60. В каком типе организационной культуры организация проблемы решаются на основе индивидуального творчества?

61. В каком типе организационной культуры организация проблемы решаются на основе открытого взаимодействия?

62. В каком типе организационной культуры проблемы решаются на основе ясного и сосредоточенного продумывания?

63. В каком типе организационной культуры лидерство основывается на наличии авторитета и признания?

64. В каком типе организационной культуры лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения?

65. В каком типе организационной культуры лидерство основывается на власти и положении?

66. В каком типе организационной культуры лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству?

67. В каком типе организационной культуры с хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения:

68. В каком типе организационной культуры с хроническими проблемами справляются с помощью укрепления руководства и следования правилам:

69. В каком типе организационной культуры с хроническими проблемами справляются с помощью поиска новых творческих подходов:

70. В каком типе организационной культуры с хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения:

71. В каком типе организационной культуры повседневная работа зависит от неизменности курса и активности руководства:

72. В каком типе организационной культуры повседневная работа зависит от постоянной перепроверки для все большего совершенства:

73. В каком типе организационной культуры повседневная работа зависит от выполнения и видоизменения её каждым по-своему:

74. В каком типе организационной культуры повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее:

75. В каком типе организационной культуры функции и ответственность предписываются и закрепляются:

76. В каком типе организационной культуры функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди:

77. В каком типе организационной культуры функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью:

78. В каком типе организационной культуры функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости:

79. В каком типе организационной культуры желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей:

80. В каком типе организационной культуры желания и интересы отдельных людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации:

81. В каком типе организационной культуры желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации:

82. В каком типе организационной культуры желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации:

83. В каком типе организационной культуры руководство дает людям возможность делать так, как они считают нужным:

84. В каком типе организационной культуры руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества:

85. В каком типе организационной культуры руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство:

86. В каком типе организационной культуры руководство определяет лидеров и возможные направления развития:

87. В каком типе организационной культуры разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами:

88. В каком типе организационной культуры разногласия и конфликты угрожают стабильности организации и мешают работе:

89. В каком типе организационной культуры разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий:

90. В каком типе организационной культуры разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем:

91. В каком типе организационной культуры коммуникации (общение) формальны и подчиняются правилам:

92. В каком типе организационной культуры коммуникации (общение) открыты и насыщенны:

93. В каком типе организационной культуры коммуникации (общение) ограничены и несущественны:

94. В каком типе организационной культуры коммуникации (общение) меняются по интенсивности и непредсказуемы:

95. В каком типе организационной культуры информация и данные (как правило) контролируются, и доступ к ним ограничен:

96. В каком типе организационной культуры информация и данные (как правило) оцениваются и распределяются открыто:

97. В каком типе организационной культуры информация и данные (как правило) расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне:

98. В каком типе организационной культуры информация и данные (как правило) используются для индивидуальных достижений:

99. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным критерием является прибыльность:

100. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным критерием является легитимность:

101. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным критерием является приемлемость:

102. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным критерием является реализуемость задач:

103. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным технологическим инструментарием является маркетинг:

104. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным технологическим инструментарием является изучение общественного мнения:

105. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным технологическим инструментарием является нормативная база, законы:

106. Для какой доминирующей управленческой формы процесса целеполагания главным технологическим инструментарием является разработка заданий:

107. В каком управленческом подходе используется метафора «механизма»?

108. В каком управленческом подходе используется метафора «культура»?

109. В каком управленческом подходе используется метафора «мозг»?

110. В каком управленческом подходе используется метафора «личность»?

111. Авторами теории человеческого капитала являются:

112. Кто из исследователей первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования?

113. Автором концепции “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), является:

114. Какой тип кадровой политики характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики

115. Какой тип кадровой политики располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период?

116. Какой тип кадровой политики осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.)?

117. Какой тип кадровой политики имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией?

118. На каком этапе формирования кадровой политики происходит согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития?

119. На каком этапе формирования кадровой политики происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации?

120. На каком этапе формирования кадровой политики происходит разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации?

121. С какой фазой стратегического менеджмента связан пассивный тип кадровой политики?

122. С какой фазой стратегического менеджмента связан реактивный тип кадровой политики?

123. С какой фазой стратегического менеджмента связан активный тип кадровой политики?

124. С какой фазой стратегического менеджмента связан превентивный тип кадровой политики?

125. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном)планировании производит отбор менеджеров и специалистов под проекты (кадровая политика – открытая)?

126. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном)планировании производит оценку персонала с целью сокращения, использование схем частичной занятости, консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству (кадровая политика – открытая)?

127. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном)планировании реализует программы оценки и стимулирования труда персонала и производит набор эффективных менеджеров (управляющих) (кадровая политика – открытая)?

128. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном)планировании разрабатывает штатное расписание, создает должностные инструкции, осуществляет набор и адаптацию персонала под конкретные виды работ (кадровая политика – открытая)?

129. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает принципы и процедуры оценки кандидатов и работы, обучение управленцев и планирование трудовых ресурсов (кадровая политика – открытая)?

130. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании осуществляет поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов (кадровая политика – открытая)?

131. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает оптимальные схемы стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией и осуществляет анализ и рационализацию рабочих мест (кадровая политика – открытая)?

132. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия и устанавливает контакты с фирмами по трудоустройству (кадровая политика – открытая)?

133. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании разрабатывает новые формы организации труда под новые технологии (кадровая политика – открытая)?

134. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании реализует активную политику привлечения профессионалов (кадровая политика – открытая)?

135. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании привлекает молодых перспективных профессионалов, осуществляет активную политику информирования о фирме и формирует требования к кандидатам (кадровая политика – открытая)?

136. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании проводит привлечение друзей, родственников и знакомых (кадровая политика – закрытая)?

137. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании осуществляет культивирование “философии фирмы” и включает персонал в обсуждение перспектив развития организации (кадровая политика – закрытая)?

138. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании создает кружки “качества”, активно включает персонал в оптимизацию деятельности организации и использует ресурсы “внутреннего найма” — совмещение (кадровая политика – закрытая)?

139. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании набирает сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению и проводит программы адаптации персонала (кадровая политика – закрытая)?

140. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании проводит внутрифирменные программы обучения с учетом личных потребностей в обучении и разрабатывает программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет (кадровая политика – закрытая)?

141. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает социальные программы и реализует программ обучения управленческого персонала (кадровая политика – закрытая)?

142. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает программы частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме (кадровая политика – закрытая)?

143. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании ведет поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии (кадровая политика – закрытая)?

144. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании создает собственные (фирменные) институты (кадровая политика – закрытая)?

145. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании управляет развитием карьеры и разрабатывает нетрадиционные способы найма (кадровая политика – закрытая)?

146. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании создают “инновационные” отделы, разрабатывают программы стимулирования творческой активности сотрудников и проводят конкурсы проектов (кадровая политика – закрытая)?

147. Какой тип стратегии организации при долгосрочном (стратегическом) планировании разрабатывают схемы оптимизации труда, сокращают трудовые затраты (кадровая политика – закрытая)?

148. Укажите фактор внешней среды, который влияет на кадровую политику, ее содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий?

149. Укажите фактор внешней среды, который влияет на кадровую политику, ее содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий?

150. В каком из факторов среды работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом?

151. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики выступает

152. На какой стадии развития организации поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации, является основной задачей?

153. На какой стадии развития организации задачи кадровой службы связаны с решением вопросов проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу?

154. На какой стадии развития организации решаются вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда?

155. На какой стадии развития организации менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава — привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков?

156. К индивидуальному механизму принятия изменений относится:

157. К индивидуальному механизму принятия изменений в организации относится:

158. Для какой из обозначенных ситуаций стратегия работы с персоналом лежит в плоскости “принуждение — конфликт — подкрепление»?

159. Для какой из обозначенных ситуаций стратегия работы с персоналом связана с лежит внутренним отторжением любой ориентированности “на клиента” и любое изменение собственного поведения воспринимается как отступничество?

160. Для какой из обозначенных ситуаций стратегия работы с персоналом связана с решением вопроса о соответствующем уровне профессиональной (специальной) компетентности руководителя?

161. Для какой из обозначенных ситуаций стратегия работы с персоналом работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, наделенным лидерскими качествами?

162. К какому виду структурирования организации относится звенья, связанные друг с другом последовательно?

163. К какому виду структурирования организации относится звенья, но “выход” последнего звена одновременно является “входом” первого?

164. Какой вид структурирования организации предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью?

165. Какой вид структурирования организации дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных?

166. Какая кадровая программа анализа рабочих мест связана с описанием производственных задач и функций, перечня профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки?

167. Какая кадровая программа анализа рабочих мест связана с анализом данных об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования?

168. При каком методе оценки персонала анализируются психофизиологические качества человека, умения выполнять определенную деятельность?

169. При каком методе оценки персонала анализируется общий уровень развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций, особенно - уровня способности к обучению?

170. При каком методе оценки персонала анализируются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность?

171. При каком методе оценки персонала проводится беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента?

172. При каком методе оценки персонала используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией?

173. Как называется подход к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов?

174. Как называется подход к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности, который позволяет провести наиболее демократичную и свободную от субъективизма конкурсную процедуру, всестороннее и тщательно изучить индивидуальные особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности?

175. В какой парадигме конкурсная (избирательной) комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем, нормативного закрепления процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждения и подготовки материалов для принятия решения руководителем, утверждения принятого решения?

176. В какой парадигме конкурсная (избирательной) комиссия создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе, организационной подготовки мероприятия, обеспечения соблюдения норм его проведения, подведения итогов и объявления результатов?

177. При каком конкурсе конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы?

178. При каком конкурсе конкурсная комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив?

179. При каком конкурсе конкурсная комиссия должна включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс?

180. Для какой управленческой формы парадигма подбора является оптимальной?

181. Для какой управленческой формы парадигма отбора является нежелательным?

182. Для какой управленческой формы парадигма отбора является невозможной?

183. Для какой управленческой формы парадигма отбора является желательной?

184. Для какой управленческой формы парадигма подбора является невозможной?

185. Для какой управленческой формы парадигма выборов является оптимальной?

186. На каком этапе адаптации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации?

187. На каком этапе завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе?

188. На каком этапе адаптации происходит приспособление новичка к своему статусу и включение его в межличностные отношения с коллегами?

189. Какой метод нормирование управленческого труда основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям?

190. Какой метод нормирование управленческого труда основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий?

191. Какой метод нормирование управленческого труда основан на расчленении работы на отдельные операции и анализ времени, необходимого для проведения конкретной операций?

192. Оценка, позволяющая изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

193. Оценка, которая дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

194. К какому принципу формирования кадрового резерва относится удовлетворение реальной потребности в замещении должности?

195. К какому принципу формирования кадрового резерва относится ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья?

196. К какому принципу формирования кадрового резерва относится требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности?

197. На какой фазе развития профессионала человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор?