 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
СТРУКТУРА ДИСЦИПЛИНЫ. Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц,
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц,
____ часов
| № | Формы обучения | Лекции (часы) | Практические Занятия (часы) | Самостоятельная работа (часы) | Всего часов |
| Очная | |||||
| Заочная |
Форма итогового контроля: экзамен в форме тестирования.
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Удельный вес аудиторных занятий, проводимых в интерактивной форме не менее 50%.
3.1. Тематический план
| Наименование | Количество часов | Самостоя-тельная | Всего часов | ||||
| учебных элементов и тем | Лекции | Практич. занятия | работа | по темам | |||
| Учебный элемент № 1. Основные этапы развития кадрового менеджмент как науки и профессии | |||||||
| Тема 1.1. Эволюция кадрового менеджмента как профессиональной деятельности. Роли, функции и задачи менеджера по персоналу в современной организации. | 6 (8) * | 8 (8) | |||||
| Тема 1.2. Типы организационной культуры и методы ее формирования и диагностики. Основы профессиональной этики и этикета менеджера по персоналу | 4 i**(4 i) | 6 (8) | 12 (12) | ||||
| Тема 1.3.Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации. Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. | 6 (8) | 6 (8) | |||||
| Тема 1.4.Коммуникативная компетентность: анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций и оценка их эффективности. Причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях | 4i (0) | 6 (8) | 10 (8) | ||||
| Итого по учебному элементу № 1 | 8 (4) | 24 (32) | |||||
| Учебный элемент № 2. Методы управления персоналом организации: методы формирования кадрового состава | |||||||
| Тема 2.1. Кадровая политика организации: оценка влияния ключевых элементов внешней и внутренней среды организации. Кадровые программы и мероприятия организации. | 4 (4) | 1i (1i) | 6 (8) | 11 (15) | |||
| Тема 2.2. Состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах. Прогнозирование и определение потребности организации в персонале. | 1i (1i) | 6 (8) | 7 (9) | ||||
| Тема 2.3. Формирование кадрового резерва и механизмы его использования. | 2i (0) | 6 (8) | 10 (8) | ||||
| Тема 2.4.Привлечение и отбор новых сотрудников и программы их адаптации | 2i (0) | 4 (8) | 8 (8) | ||||
| Итого по учебному элементу № 2 | 8 (4) | 6 (2) | 22 (32) | ||||
| Учебный элемент № 3. Современные технологии эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации: методы поддержания работоспособности персонала | |||||||
| Тема 3.1. Методы деловой оценки и аттестации сотрудников | 2 (2) | 2i (0) | 4 (8) | 8 (10) | |||
| Тема 3.2. Управление деловой карьерой персонала | - | 2i (0) | 6 (8) | 8 (8) | |||
| Тема 3.3. Мотивация и стимулирование персонала организации | - | 2i (0) | 6 (8) | 8 (8) | |||
| Тема 3.4.Лидерство и командообразование в решении задач управления персоналом | - | 2i (0) | 6 (8) | 8 (8) | |||
| Итого по учебному элементу № 3 | 2 (2) | 8 (0) | 22 (32) | ||||
| Учебный элемент № 4. Технологии управления развитием персонала организации | |||||||
| Тема 4. 1. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. Технология управления знаниями организации и оценка эффективности программ обучения сотрудников | 4i (0) | 8 (10) | 14 (10) | ||||
| Тема 4.2. Технология разрешения конфликтных ситуаций в организации | 4i (2i) | 8 (10) | 14 (12) | ||||
| Тема 4.3. Аудит персонала и контроллинг человеческих ресурсов организации | 2 (2) | 2i (2i) | 8 (10) | 12 (14) | |||
| Итого по учебному элементу № 4 | 6 (2) | 10 (4) | 24 (30) | ||||
| Всего по учебной дисциплине: | 20 (8) | 32 (10) | 92 (126) | ||||
* В скобках указаны часы для заочной формы обучения
** i- занятие проводится в интерактивной форме
Содержание дисциплины
| № п/п | Наименование раздела/темы дисциплины | Содержание раздела/темы |
| Учебный элемент № 1. Основные этапы развития кадрового менеджмент как науки и профессии | ||
| 1.1. | Эволюция кадрового менеджмента как профессиональной деятельности. Роли, функции и задачи менеджера по персоналу в современной организации. | Полидисциплинарные истоки управления персоналом. Основные подходы к управлению персоналом. Антропология организаций и управления в управлении персоналом. Синкретичность и интегративность управления персоналом. Синергетические системы управления. Цели и задачи управления персоналом. Зарождение теории и практики профессиональной культуры управления персоналом. Интегрирующая роль управленческой (штабной) функции кадрового менеджмента. Понятия профессии и профессиональной революции. Парадигмы профессиональных революций. Профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу в XXI столетии. Организационно-культурная эволюция форм совместной деятельности: совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая, совместно-индивидуальная, совместно-творческая. Характеристика тейлоризма. Доминирование технократического подхода в управлении человеческими ресурсами. Рационализм и прагматизм в управлении человеческими ресурсами. Хоторнский эксперимент Э.Мейо. Принципы доктрины человеческих отношений. Теория контрактации индивидуальной ответственности. Принципы теории командного менеджмента. Функции менеджера по персоналу. Предметные области знаний менеджера по персоналу. Структура отдела персонала. Задачи подразделения по управлению человеческими ресурсами. Функции подразделения по управлению человеческими ресурсами. Взаимодействие подразделения управления человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями организации. Требования к персоналу кадровой службы организации. Количественные показатели эффективности работы отдела персонала. Качественные показатели эффективности работы отдела персонала. Перспективы управления человеческими ресурсами. |
| 1.2. | Типы организационной культуры и методы ее формирования и диагностики. Основы профессиональной этики и этикета менеджера по персоналу | Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента: бюрократическая, органическая, предпринимательская и партиципативная организационные культуры. Особенности морали как регулятора общественных отношений. Отличие морального регулирования от регулирования правового в управлении персоналом. Значение общественного мнения в воспроизводстве и развитии нравственных норм. Роль морального регулирования в условиях общественного кризиса. Нравственная оценка руководства организации в общественном мнении. Оценка соотношения профессиональных и моральных качеств работника в общественном мнении. Полифония нравственных требований к образу мысли и действия менеджера по персоналу. Ролевая структура личности менеджера по персоналу: общее и особенное. Нравственные причины и последствия конфликта ролей. Проблемы взаимосвязи нравственных и профессиональных качеств современного руководителя в условиях общественного кризиса. Нравственные основы кадровой политики Конкретные нормы служения общественным интересам и социальная ответственность предпринимательства. Система контроля, поощрения и наказания за соответствующие нравственные поступки в организации. Происхождение и сущность профессиональной этики. Классификация профессиональных этических кодексов: общее и особенное. Служебное поведение как контролируемое поведение. Этический кодекс организации. Три типа нравственных норм в Этическом кодексе: предписывающие (как требуется с точки зрения профессиональной морали поступать в определенных ситуациях); запретительные (что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения); рекомендательные (как следует вести себя в той или иной ситуации). “Корпоративная этикет”: истоки, принципы, сущность и нормы. Вербальные и невербальные компоненты коммуникации: требования этикета. Речевой этикет в деловом общении: культура устной и письменной речи. Руководитель и подчиненный: этикет взаимоотношений. Проблемы формирования позитивного нравственного сознания в организации: пути и решения. |
| 1.3. | Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации. Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. | Место и роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами. Структура кадровой службы, основные задачи ее подразделений. Функции кадровой службы. Основные функциональные подсистемы современной кадровой службы. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (соответствие целям, потенциальная имитация, экономичность и комплексность, оперативность и прогрессивность, простота, устойчивость, комфортность для персонала и др.). Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (концентрация на выполнении задач, специализация, параллельность выполнения нескольких задач, адаптивность, преемственность стиля управления, непрерывность). Методы исследования персонала. Методы анализа получения информации. Методы формирования системы управления персоналом. Методы внедрения новой системы управления персоналом. Тенденции развития системы методов управления персоналом. Проблемы повышения статуса кадровых служб: результаты и перспективы. Требования к работникам кадровых служб в современных бизнес-процессах. |
| 1.4. | Коммуникативная компетентность: анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций и оценка их эффективности. Причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях. | Понятие коммуникации и коммуникабельности. Основные понятия теории коммуникации. Роль и место коммуникации в системе управления человеческими ресурсами. Организационные коммуникации: понятие, сущность, классификация. Проектирование коммуникаций. Влияние коммуникационного поведения на эффективность управления. Понятие коммуникативной компетентности. Виды и формы общения. Доверие как категория менеджмента. Обучение общению. Барьеры эффективного общения. Формы делового общения. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культурах. Проектирование коммуникаций и многообразие практик управления персоналом. |
| Учебный элемент № 2. Методы управления персоналом организации: методы формирования кадрового состава | ||
| 2.1. | Кадровая политика организации: оценка влияния ключевых элементов внешней и внутренней среды организации. Кадровые программы и мероприятия организации. | Понятие кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики. Принципы кадровой политики. Типология кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Участие управленческого персонала в формировании кадровой политики. Кадровая политика как интегратор организационно-штатной политики, информационной политики, финансовой политики, политики развития персонала, оценки результатов деятельности. Этапы проектирования кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг. Уровни планирования кадровых мероприятий. Связь стратегии развития организации с типом кадровой политики. Основные фазы стратегического управления организацией. Понятия кадровых программ и кадровых мероприятий. Факторы внешней среды, влияющие на конкретные кадровые программы и кадровые мероприятия. Факторы внутренней среды, влияющие на конкретные кадровые программы и кадровые мероприятия. Методическое обеспечение кадровой политики. Управление персоналом на разных стадиях развития организации |
| 2.2. | Состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах. Прогнозирование и определение потребности организации в персонале. | Цели, задачи и сущность кадрового планирования. Кадровое планирование как необходимое условие реализации кадровой политики. Объект кадрового планирования. Характеристика внешних и внутренних факторов, влияющие на планирование. Ранжирование факторов. Виды оценки потребности в персонале. Характеристика количественных и качественных оценок потребности в персонале. Основные принципы анализа кадровой ситуации в регионе. Расчет потребности в персонале: текущий (оперативный) и долговременный (перспективный). Структура типового оперативного плана кадровой работы и содержание его разделов: планирование потребности в кадрах, планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, планирование деловой карьеры, кадрового резерва, планирование расходов на персонал. Роль кадровых служб в решении задач кадрового планирования. |
| 2.3. | Формирование кадрового резерва и механизмы его использования. | Понятие кадрового резерва. Цели работы с резервом. Нормативно-правовое обеспечение системы работы с резервом. Типы кадрового резерва. Принципы и методы формирования кадрового резерва. Структура и источники формирования резерва кадров. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв. Система работы с резервом. Порядок формирования и основные направления подготовки резерва кадров. Порядок использования и обновления резерва. Учет резерва кадров и отчетность. Планирование работы с кадровым резервом. Оценка экономической эффективности работы с резервом. |
| 2.4. | Привлечение и отбор новых сотрудников и программы их адаптации. | Понятие об отборе. Сферы поиска и источники подбора персонала. Основные принципы, цель и задачи отбора персонала. Социальные функции отбора. Определение требований к кандидатам: социальные, формальные, профессионально-квалификационные. Основные способы замещения должностей. Контракт. Ориентация, впервые принятых (введение в должность, программы введения в должность, участники программы введения и организация процедуры до конца периода адаптации). Адаптация и психологический климат в коллективе. Профессиональная и социально-психологическая адаптация. |
| Учебный элемент № 3. Современные технологии эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации: методы поддержания работоспособности персонала | ||
| 3.1. | Методы деловой оценки и аттестации сотрудников. | Понятие деловой оценке персонала. Предмет оценки персонала Требования к оценочным технологиям. Формы оценки персонала: квалификационный экзамен, аттестация, тестирование. Основные подходы к оценке труда: по результату, оценке поведения, рейтингу успешности, процедуре ранжирования. Типичные ошибки при проведении оценки. Основные методы снижения неполноты и субъективности оценки. Классификация показателей деловой оценки и применимость их для различных групп служащих. Методы оценки персонала. Методы групповой и индивидуальной оценок. Преимущества и недостатки методов оценивания. Документационное сопровождение различных методов оценивания. Методология Центров Оценки (ЦО) как единство психометрии, социально-психологических и социально-антропологических принципов описания поведения человека, клинического наблюдения. Принципы технологии ЦО. Этапы подготовки и реализации программы ЦО. Основные способы оценки в ЦО: специальные упражнения, интервью, групповые упражнения, организационно-управленческие игры, психологические тесты. Сущность аттестации персонала. Цели и задачи аттестации персонала. Элементы аттестации: оценка персонала и оценка труда. Аттестация как непрерывный процесс. Основные подходы к оценке труда: по результату, оценке поведения, рейтинги успешности, процедуры ранжирования. Методы индивидуальной оценки: анкеты, сравнительные анкеты, метод заданного выбора, шкалы рейтингов, рейтинг поведенческих установок, описательные методы оценки, метод оценки по решающей ситуации, шкалы наблюдения за поведением. Методы групповой оценки метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения. Выбор метода оценки. Порядок подготовки к проведению аттестации. Состав аттестационной комиссии и регламент ее работы. Порядок проведения аттестации и принятия решений по ее результатам. Показатели, оцениваемые при аттестации. Исполнение решения аттестационной комиссии. Контроль за исполнением решений и рекомендаций аттестационной комиссии. Конфликты в процессе аттестации и обжалование решения, принятого по результатам аттестации. Образцы документов, применяемых при проведении аттестации. |
| 3.2. | Управление деловой карьерой персонала. | Понятия карьеры, профессионально-квалификационного продвижения. Карьерная стратегия и служебная тактика. Концепции развития карьеры (экономические, рационалистические, социологические, психологические, психоаналитические и др.). Концепция управления карьерой. Классификация карьеры. Принципы самоорганизации карьеры. Методы управления карьерой. Карьерный самоменеджмент - непрерывное самоуправление карьерой на основе способностей человека. Профессионально-квалификационное продвижение персонала. Карьера и “карьеризм”. Анализ, планирование и прогнозирование управления карьерой. Карьерограмма. Мотивация и стимулирование персонала на разных стадиях развития карьеры. Контроль управления карьерой. Технологии служебного перемещения и работа с резервом на выдвижение. Методологические принципы и методы оценки эффективности управления карьерой. Оценка воздействия карьерной стратегии развития персонала на эффективность организации. |
| 3.3. | Мотивация и стимулирование персонала организации. | Мотивация. Мотивы. Биологические подходы к мотивации. Феномен полимотивированности. Потребности и их удовлетворение. Понятие человеческой потребности. Ценности и эмоции. Иерархия потребностей. Индивидуальные отличия в удовлетворении потребностей. Потребности в достижении. Конфликт потребностей. Удовлетворенность трудом. Организационные принципы формирования "компенсационного пакета". Разочарование в процессе работы. Негативные формы разочарования. Механизм снижения разочарования. Самомотивация и мотивация руководителем. Организационное отчуждение. Операциональное определение доверия. Теория ожидания. Гигиенические факторы. Практические методы мотивации работников. Расширение объема работы и повышение разнообразия работы. Ротация должностных обязанностей. Понятие совокупного вознаграждения. Социальная эффективность мотивации. Понятие “оптимума мотивации”. Будущие направления в трудовой мотивации и удовлетворенности трудом. |
| 3.4. | Лидерство и командообразование в решении задач управления персоналом. | Формальное и неформальное организационное лидерство. Понятие лидера. Групповая динамика и лидерство. Причины возникновения неформального лидера. Учет интересов группы и неформальное лидерство. Сущность формального лидерства. Полномочия и власть в организации. Доминанты власти. Концепции лидерства. Классификация концепций лидерства. Бихевиористский подход в понимании лидерства. Типология лидеров. Руководители, сосредоточенные на подчиненных. Руководителя, сосредоточенные на производственных аспектах. Феноменология лидерства. Гендерные аспекты лидерства. Устранение деструктивного лидерства. Формирование имиджа лидера: составляющие успеха. Параметры стиля управления: степень уважения и инициирующая составляющая. Эффективное руководство. Функции руководителя. Отличия организационного поведения мужчин и женщин. Управленческая матрица Блейка и Моултон. Управленческий стиль и результативность. Структура поставленной задачи и технология хозяйственной деятельности. Теория результативности руководства Фидлера. Возможности изменения стиля руководства менеджера. Факторы, ослабляющие потребность в руководстве. Участие работников в управлении. Теория X и Y. Понятие кружка качества. Задачи кружка качества. Проблемы, которые возникают в связи с деятельностью кружков качества. Понятие качество трудовой жизни работников организации. Цель и задачи наделения полномочиями. Преимуществ наделения полномочиями. Проблемы, возникающие в связи с наделением полномочиями. Участие работников в общеорганизационных решениях. Аргументы в пользу участия наемных работников в управлении организации. Аргументы против участия наемных работников в управлении организации. Социальная группа. Формальные и неформальные группа в организации. Понятие рабочей группы. Функции неформальных групп. Теория самокатегоризации и социальная идентификация: приверженность группы, деперсонализация, восприятие включенности в групповые отношения, межгрупповая конкуренция. Понятие групповых норм. Групповая сплоченность. Субкультура сплоченных групп. Эксперимент Элтона Мэйо. Выводы по результатам Хоторнского эксперимента. Преимущества работника от членства в рабочей группе. Динамика рабочих групп. Внутригрупповые процессы. Межгрупповые процессы. Условия формирования и сплочения рабочих групп. Четыре стадии развития рабочих групп. Поведение рабочих групп. Организационные возможности коллектива. Сопротивление переменам и рабочая группа. Факторы сплоченности рабочих групп. Задачи руководства в использовании рабочих групп. Работа в команде. Понятие команды. Общая модель формирования команды. Процесс формирования команды. Типология команд. Кружки качества. |
| Учебный элемент № 4. Технологии управления развитием персонала организации | ||
| 4. 1. | Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. Технология управления знаниями организации и оценка эффективности программ обучения сотрудников. | Принципы организации российской системы профессионального образования. Правовые основы функционирования и развития сферы образования. Противоречия системы профессионального образования. Профессиональное образование - основа квалификационного развития персонала и социальное условие повышение эффективности. Квалификационно-должностные требования как средство управления профессиональным развитием персонала. Стимулирования профессионально-квалификационного роста. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования.Управление системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Общие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров. Управление содержанием учебно-образовательного процесса.Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых.Современные образовательные технологии. Направления формирования кадрового потенциала в условиях перехода к рыночной экономике. Стратегия развития организации. Принцип соответствия системы управления знаниями качественному этапу развития организации. Стратегические задачи управления знаниями. Основные принципы работы с управлением знаниями. Накопление и распространение знаний. Способы получения новых знаний. Пути передачи знаний. Основные факторы успеха управления знаниями. Создание корпоративных знаний. Организационное создание знаний (Нонака). Организационное обучение (Сенге, Гарвин). Способность организации «поглощать» знания» (Коген). Интеллектуальная организация: пути и методы создания. Понятие корпоративной памяти. Система управления знаниями (СУЗ). Задачи СУЗ: Организация совместной работы, Управление содержимым, Анализ, Сбор, поиск и доставка, Отслеживание и документооборот. Оценка эффективности программ обучения сотрудников. |
| Тема 4.2. Технология разрешения конфликтных ситуаций в организации. | Развитие взглядов на сущность и причины социальных конфликтов.Конфликт и власть. Типология и функции конфликта. Динамика социальных конфликтов. Участник и субъект конфликта. Диагностика социальных конфликтов.Социальное партнерство как цивилизованная форма человеческого общежития. Организационные конфликты. Типы организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностью и группой, межгрупповой конфликт. Управление конфликтом. Моделирование конфликта. Конфликт руководства и подчинения в организации. Основные принципы деятельности по регулированию конфликта. Действия руководителя в конфликтной ситуации. Методы завершения конфликтов: подавление, разрешение. Формы разрешения конфликта: переговоры, посредничество, арбитраж. Методы поддержания и развития сотрудничества в организациях: взаимного дополнения, исключения социальной дискриминации, практической эмпатии, разделения заслуг, согласия, сохранения репутации партнера, психологического настраивания. Ошибочные действия руководителей в организации: нарушение служебной этики, нарушение трудового законодательства, несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда. Конфликт и стресс. Стресс и его профилактика. | |
| Тема 4.3. Аудит персонала и контроллинг человеческих ресурсов организации. | Персонал и кадровая политика организации. Диагностика работы с персоналом. Аудит, контроллинг, мониторинг персонала: сущность понятий, различие. Философия аудита персонала. Принципы аудита. Сущность, цели, задачи, объект и предмет аудита. Организация как объект аудита. Аудит кадровых процессов. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала. Оценка ресурсов, целей, будущих потребностей в кадрах. Контроллинг: основные цели. Место аудита в системе управления персоналом. Классификация аудиторской деятельности. Аудит как форма диагностического исследования. Направления аудита. Последовательность проведения аудита. Уровни проведения аудита персонала. Инструментарий проведения аудита и контроллинга персонала. Оценка эффективности аудиторских проверок. Совершенствование системы управления организацией посредством аудита. Анализ трудовых показателей - основа аудита и контроллинга. Методы и порядок проведения анализа трудовых показателей на предприятии. Аудит вознаграждений. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, оценка его влияния на себестоимость продукции и рентабельность производства. Оценка обоснованности премиальных систем. Оценка соответствия принципов и структуры заработной платы условиям рынка труда, ожиданиям работников. Экспресс-диагностика эффективности систем оплаты труда на предприятии. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. Нормативная база аудита условий и безопасности труда. Диагностика условий рабочей обстановки. Аудит проблем, связанных со здоровьем работников. Анализ форм и эффективности системы обучения и переобучения персонала. Аудит работы служб управления персоналом. Виды деятельности и критерии оценки эффективности. работы служб управления персоналом. Использование формальных и неформальных методов аудита. Диагностика организационной культуры. Аудит организационной структуры. Диагностика основных типов организационных патологий. Оценка уровня социальной напряженности в организации. |
План практических занятий
Практические занятия по учебной дисциплине «Управление человеческими ресурсами» выступают основой формирования персонального электронного портфолио, в котором в систематической форме по окончанию обучения представлены результаты образовательной деятельности бакалавра по всем учебным элементам обозначенной дисциплины. Создание электронного портфолио является обязательным аттестационным документом, на основании которого осуществляется контроль самостоятельной работы бакалавра. Портфолио сдается преподавателю за неделю до экзамена. В соответствии с технологической картой учебной дисциплины предусматривается промежуточный контроль формирования электронного портфолио. Электронное портфолио создается с учетом требований, представленных: Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа. Учебное пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанов. М., 2012 (рекомендованной УМО по образованию в области менеджмента вузам - членам УМО в качестве основы для разработки основных образовательных программ).
Практическое занятие № 1. Тема 1.2. Типы организационной культуры и методы ее формирования и диагностики. Основы профессиональной этики и этикета менеджера по персоналу (4 часа)
Задание
Цель занятия: Практическое занятие направлено на формирование следующих компетенций: ПК-1; ПК-6; ПК-37.
Занятие проводится в интерактивной форме.
Тип организационной культуры диагностируется на основе методики, предложенной Камерон К., Куин Р. (См.: Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2001). Предмет исследования – тип организационной культуры, уточняется с бакалаврами на: а) теоретическом занятии, предшествующем практическому, б) on-line консультации ведущего лекционный курс преподавателя. Основы профессиональной этики и этикета менеджера формируются у бакалавров на основе деловой игры «Оказание давления» (См.: Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие. Гл. 8.4. Этика деловых отношений. Под ред. Кибанова А.Я. М., 2010. Стр. 134-137)
Источники и литература
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. Учебно-практич. пособие. М., 2013.
Поиск по сайту: