АКТУАЛЬНОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Рабочая учебная программа дисциплины

По направлению подготовки 080200 Менеджмент

(бакалавриат)

Очной и заочной форм обучения

Автор-составитель: Аржанухин С.В., д.ф.н., проф.

Екатеринбург

2013г.

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая учебная программа дисциплины (РУПД) «Управление человеческими ресурсами» составлена для бакалавров дневной и заочной форм обучения в соответствии с требованиями ФГОС ВПО. Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом. Центральной проблемой учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» выступает поиск способов того, каким образом человеческий потенциал продуктивно соединяется с организационным потенциалом. Она решается в рамках социально-антропологического подхода.

РУПД «Управление человеческими ресурсами» развивает новую парадигму студентоцентрированного образования. Общий смысл новой парадигмы состоит в смещении акцентов с преподавания (активная академическая деятельность профессорско-преподавательского состава кафедры) на обучение (активная образовательная деятельность бакалавра) и распространение сформированных компетенций на повседневные формы профессиональной и бытовой жизнедеятельности. Образовательный процесс, ориентированный на бакалавров, определяется тем, чего хотят достичь обучающиеся. В рамках социально-антропологического подхода реализуется модель поэтапного формирования общекультурных и профессиональных компетенций с целью опережающей адаптации бакалавра к: а) постоянно растущим квалификационным требованиям на рабочем месте и б) изменяющимся условиям современного рынка труда.

Преподавательский состав, ведущий процесс обучения дисциплине «Управление человеческими ресурсами», руководствуется рядом положений. Понятие компетенции включает: а) знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать), б) знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям), в) знание как быть (ценности как неотъемлемая часть личностной картины мира обучающегося и жизни с другими людьми в социальном контексте), г) знание как инновация (создание новых социальных ценностей и их возможная коммерциализация). Сбалансированность элементов компетенции определяет эффективность компетентностных паттернов поведения и качество профессионального профиля бакалавра-менеджера в целом.

АКТУАЛЬНОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ

Специфика социально-антропологического подхода к управлению человеческими ресурсами состоит в следующем:

Во-первых, в основании социально-антропологического взгляда на организационно-культурный мир управления человеческими ресурсами лежит системный подход. Социально-антропологический взгляд рассматривает работника, управление человеческими ресурсами и организационную культуру как целостные образования, предполагающие их системный и комплексный анализ.

При социально-антропологическом подходе изучение организационной культуры и культуры управления человеческими ресурсами преследует своей целью анализ родовых качеств человека, т.е. раскрывает сущностные силы человека в специфической среде - в организации, и более широко – человек в культурных и социальных формах своего существования. Здесь делается пытка выявить антропологические и культурные универсалии, лежащие в основе человеческой жизнедеятельности. Работник выступает одновременно и творцом организационной культуры и ее продуктом. Он как «родовой человек» – субъект целостной, свободной и сознательной деятельности. В этом случае вся система управления человеческими ресурсами рассматривается как одна из форм проявления родового начала человека (антропологических универсалий).

Во-вторых, социально-антропологический подход к управлению человеческими ресурсами направлен на описание и объяснение обыденной (повседневной) жизни работника или культуры трудовой повседневности. Культурные универсалии живут в повседневных формах. Они не просто выражаются, а совершаются в повседневности и рутинности, в традициях и привычках персонала, подобно тому, как мысль совершается в слове. Повседневная трудовая жизнь работника, «обыденность» составляет основу для изменения или же стагнации организации. Именно она выступает на первый план для социального антрополога и с трудом поддается регулированию со стороны методов рационального управления.

Родовой человек, прежде всего, реализует свою сущность в мире обыденной жизни. Повседневность позволяет работнику выжить и воспроизвести себя как представителя рода. Создайте достойную жизнеспособную организацию, а нужный человек всегда найдется, - таков лозунг «сильного» менеджмента. Организационные рамки, накладываемые различными институциональными структурами, могут, как способствовать, так и ограничивать персональную свободу и творчество. Но далеко не все формы и образцы поведения работников проходят через фильтр организационной культуры. Организационная культура выступает посредствующим звеном между работником и той непредсказуемостью, которая лежит на путях стихии рынка.

Социально-антропологический подход к управлению человеческим ресурсам перекликается с социологическим подходом. Но, если для социологического подхода в изучении организации, прежде всего, представляет интерес организационный порядок и организационная структура, то для социально антропологического взгляда проблема институциализации выступает производной от проблемы организационно-культурной адаптации работника. В мире повседневности социолог видит в основном статусно-ролевые отношения как естественное продолжение организационного порядка. Механизма отбора организационно приемлемых образцов и моделей поведения, которые носят бессознательно коллективный характер, занимает главное место для социального антрополога. В этом смысле речь идет о совершенно особой рациональности, которая пронизывает структуры повседневности.

Социально-антропологический подход к управлению человеческими ресурсами рассматривает социально-культурные закономерности и связи в повседневной организационной жизни персонала. В этом контексте персонал организации выступает как совокупность взаимодействующих индивидов или групп, которые объединены на основе общих норм, правил и ценностей и осуществляющий процесс совместной деятельности (принцип единства деятельности) для эффективного достижения совместных целей (принцип единства цели деятельности).

В-третьих, социально-антропологический подход к управлению человеческими ресурсами в обязательном порядке делает акцент не только на «ресурсах» как объекте управления, но и на субъекте управления человеческими ресурсами. Речь идет о том, как представлена в управлении человеческими ресурсами культура повседневности субъекта управления человеческими ресурсами со всеми его «скрытыми» или «теневыми» сторонами. Речь идет о попытке рассмотреть управление человеческими ресурсами в двух плоскостях, или сторонах единого процесса, с одной стороны, на полюсе самих «человеческих ресурсов», посредством которых осуществляются и реализуют определенные управленческие решения, с другой – на полюсе субъекта управления человеческими ресурсами, который принимает соответствующие управленческие решений. Но и на первой стороне, и на втором полюсе присутствует очень важная составляющая – состояния субъекта и объекта управления человеческими ресурсами. Именно акцент на состояниях в отличии от событийного плана организационной реальности наиболее ярко отделяет социально-антропологический подход от событийно-исторического.

Специфика социально-антропологического подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в стремлении в первую очередь распознать культурные коды и символы организации, за которыми оказались скрыты паттерны - устойчивые и стандартные модели поведения работников, работающие в направлении (или против) повышения эффективности организации. Паттерны – устойчивые, естественно сложившиеся стандарты или образцы поведения, имеющие общий источник своего происхождения и позволяющие объединять разрозненные поведенческие акты работников в единую схему социального взаимодействия персонала организации.

В РУПД «Управление человеческими ресурсами» наряду с изучением формальных отношений в организации, доступных взгляду внешнего наблюдателя, прежде всего, делается акцент на социально-антропологических исследованиях неявных социальных взаимодействий, возникающих в организационной среде. По нашему мнению такой подход к управлению человеческими ресурсами позволяет: во-первых, осуществить органический синтез преимуществ в стратегическом управлении человеческими ресурсами, свойственного социологическому направлению, с несомненными достоинствами оперативно-технологического управления персоналом, представленным социально-психологическим направлением; во-вторых, понять, что рутинные повседневные взаимодействия формируют системное це­лое организации (при чем зачастую так, что оно оказывается совершенно непонятным непосвященным); в-третьих, выйти в управлении человеческими ресурсами на глубинные социальные отношения и процессы в организации и вплотную подойти к решению вопросов антропологии профессии. Антропология профессии на микроуровне раскрывает реальный механизм объективации духовного мира личности в повседневных формах трудовой жизни.

Ансамбль всех социальных отношений раскрывается в пространстве взаимодействующих индивидов. Социальные отношения не живут отдельно от людей. Они раскрываются в процессе повседневной жизни в режиме «лицом-к-лицу». Отсюда и вся совокупность управленческих, организационных и организационно-кадровых отношений системы управления человеческими ресурсами продуктивно реализуются лишь при условии нахождения своей «личностной формы» существования и развития. С другой стороны, личность достигает своего оптимального уровня жизненной продуктивности, если направляет свой творческий потенциал на развитие именно той системы отношений, которая её поддерживает, развивает, ценит.

Поиск по сайту: