Тема 9. Этапы упр-я изменениями

1 вопр. Осознание изм-ий
Перед тем как принять и понять предложение по перемене, люди хотят получить отв-ты на многие вопр.: чем не нужно пожертвовать? Дейтсв-но ли я верю, что перемены необходимы.
Этапы:
1. Анализ готовгости к изм-ям
2. Готовность: косвенные факторы, способств-е к готовности персонала к изм-ям:

· эмоц-я без-ть (доверие, открытость)

· проявление спогнтанности

· наличие в орг-ции эмоц. Напр-ти(конфликт)

· прочее

Внутрифирм. коммуникации:

· отрытое или честное общение

· доведение до всех инф-ции

· вовлечение сотр-ков в процесс принятия решения обязателен

Функции инф. потоков:

· создание неудовл-ти текущей ситуацией

· форм-е единого представления о целях

· форм-е единого пред-я о методах

· разъяснение положит-х рез-тов для каждого

· эмоц-я поддержка сотруд-ков

4. Разъяснение целей и процесса изменений
Схема разговора: 1. Поставить цель 2.подчеркнуть значимость: для команды(мы); для сотр-ков(ты) 3. Запрос согласия и понимания (как понять задачу? Согласен?)

Если струдники не видят смысла конкретного изменения изпольз. вспом технику:

1. Поставить вопрос ребром(нам вообще это нужно?)

2. Проговорить риски(как быть с…?)

3. Обратиться к сознательности

4. Конкрутизировать

5. Найти личный мотив

Вопрос Мотивация изменений

Стадии восприятия изменений

Факторы определения определяющие реакции на изменение

1. природа изменений, методы проведения

2. последствия изменений на индив.уровне

3. история орг.и. и его культура

4. психол. Тип чл-ка

5. персонал-ая история чел-ка и его опыт

Методы: мягкие, жёсткие (применяються в случае: 1. Авторитар.орг – и, построенных на принципах единой власти, 2. Организациив сотот-ии кризиса, когда решение надло примнимать бвыстро и без сомнений), 3. Слоджные реорганизации со значительн. Срокращениес затра на персонал (интересы сотруд. И рук-ва расходяться)

В другом случае жестк. методы приведут к:

1. Неопределённой демотивации работника

2. Понижению лояльности

3. Повышении текучести кадров

4. Потери части компетенции

5. Понижении эффекивности дея-ти

Мягкие метода приводят к:

1. Мини-ции негат. Полсдетвий неопределённости периода новведения

2. Повышению оргнизационной гибкости орг. В целом

3. Дополнительные мотивации работников

4. Пов-нии интеллектуального капитатла орг. И её динамич. Способности

5. Развитие

Вопрос Развитие коллектива

Создание команды изменений – это спец. Проектная команда, созданная для осуще-я конкретно преобразований (авторитетные люди форм и неформ.)

3 составляющие команды:

1. Группа по разраьботке проекта измений

2. Гр. По внедрению изменений методов стратегических сессий – диогности, анализ ситации и внедрений

3. Агент изменекний могут быть – руководители с спе-сты в области, связанной с орган. Развитием

Идеальная команда: 1. Высшее рук-во, 2. Менеджеры изменений (коор-ции), 3 Целевые группы (проводят внендрени орган изменений)

Поиск по сайту: