Е.ТРУДОВЕ ПРАВО

1. ПРЕДМЕТ ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове право — самостійна галузь права, що регулює відносини між працівником і власником чи уповноваженим ним органом або іншою фізичною особою з приводу виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, встановлює права і обов'язки в галузі праці та відповідальність за їх порушення.

Основними джерелами трудового права є Конституція України та Кодекс законів про працю України, закони «Про зайнятість населен­ня» від 1 березня 1991 року, «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 верес­ня 1999 р. та інші нормативно—правові акти.

Конституція України закріпила основні права в галузі праці, в т. ч. право на працю, на рівні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на відпочинок, право на соціальний захист тощо. У Конституції України (ст. 43) зазначаєть­ся, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно—технічного на­вчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Конституцією України проголошується, що використання приму­сової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військо­ва або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служ­ба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду або відповід­но до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством. Конституцією України забороняється ви­користання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здо­ров'я роботах, гарантується захист громадян від незаконного звіль­нення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищаєть­ся законом.

Конституцією проголошується право не лише на працю, а й на відпочинок. Так, у ст. 45 зазначається, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів що­тижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, вста­новленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і ви­робництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Детальне регулювання права громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством про працю. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. є основним кодифікованим джерелом трудового права, що конкретизує Конституцію. Даним ак­том передбачено, що право на працю реалізується шляхом укладан­ня трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, в орга­нізації, при цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забез­печується державою.

2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

Колективний договір — це угода, яка укладається між власни­ком або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і проф­спілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з дру­гої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової орга­нізації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організа­ція має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колек­тивним договором та відповідальності за їх невиконання. Проф­спілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному пред­ставницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається на основі чинного законодав­ства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вироб­ничих, трудових і соціально—економічних відносин і узгодження інте­ресів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колектив­ний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю г мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язан­ня сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально—еко­номічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і викорис­танні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це пе­редбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово—побутового, культурного, медичного об­слуговування, організації оздоровлення і відпочинку праців­ників;

— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква—ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально—побутові пільги. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

На новостворених підприємствах, в організаціях колективний до­говір має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути пе­реглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного дого­вору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Колективний договір поширюється на всіх працівників незалеж­но від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок пере­говорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати пере­говори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сто­ронами і оформлюється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних пе­реговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вно­сяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, не­обхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбі­жностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до по­середника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та прове­дення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому ко­лективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) тру­дового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колек­тиву відхилять проект колективного договору або окремі його поло­ження, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конфе­ренції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом стро­ку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в поряд­ку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюєть­ся безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необ­хідну для цього наявну інформацію. Щорічно в строки, передбаченіколективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають пра­во надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) по­дання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

3. ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТА ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Право на працю реалізується, насамперед, шляхом укладання громадянами трудового договору.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орга­ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується вико­нувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внут­рішнього розпорядку, а власник або уповноважений ним орган чи інша фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові за­робітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для вико­нання роботи.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір можуть укладати особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 15 ро­ків. Законодавство допускає також, що за згодою одного з батьків, у вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення ними 14—річного віку.

У залежності від строку, на який укладено трудовий договір, він може бути:

— безстроковим;

— укладеним на визначений строк, встановлений за погоджен­ням сторін;

— укладеним на час виконання певної роботи.

Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим у таких ви­падках:

— при організованому наборі робітників;

— з приводу роботи в районах з особливими природними гео­графічними та геологічними умовами праці;

— при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

— при укладенні контракту;

— у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі до­говору;

— при укладенні трудового договору з фізичною особою;

— в інших, передбачених законодавством, випадках.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний по­дати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книж­ку, а у випадках, передбачених законодавством,— також документ про освіту, про стан здоров'я тощо. Але при укладенні трудового до­говору забороняється вимагати від осіб, які вступають на роботу, відо­мості про їх партійну і національну приналежність, походження, про­писку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахуван­ня працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактич­ного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Особливою формою трудового договору є контракт, який ук­ладається в письмовій формі. У контракті вказується строк його дії, трудові права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріаль­ного забезпечення та організації праці працівника, оплата праці, соці­ально—побутові умови для працівника, умови розірвання контракту (в т. ч. дострокового). Контракт не може погіршувати для працівника умови праці та оплату у порівнянні з чинним законодавством. Сфера застосування контракту визначається законами України.

При укладенні трудового договору може бути передбачено ви­пробування з метою перевірки відповідності працівника роботі або посаді, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийняття на роботу.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може переви­щувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відпо­відним комітетом профспілки,— шести місяців. Строк випробуван­ня при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати од­ного місяця.Якщо протягом цього строку буде встановлено невідповідність працівника роботі або посаді, власник вправі розірвати трудовий договір без погодження з профспілковим комітетом. Якщо строк ви­пробування закінчився і працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що витримав випробування.

Випробування не встановлюється:

— для осіб, які не досягли 18 років;

— для молодих робітників, які закінчили професійні навчально—виховні заклади;

— для молодих спеціалістів, які закінчили вищі навчальні за­клади;

— для осіб, що звільнилися у запас з військової чи альтернатив­ної служби;

— для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомен­дації медико—соціальної експертизи.

До початку роботи власник або уповноважений ним орган зо­бов'язані:

— роз'яснити працівнику його права та обов'язки;

— ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовим договором;

— визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

— провести інструктаж з техніки безпеки, протипожежної охо­рони тощо.

Основним документом про трудову діяльність працівника є тру­дова книжка.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на під­приємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформ­ляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Статтею 36 Кодексу законів про працю встановлюються такі підстави припинення трудового договору:

— угода сторін;

— закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли тру­дові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поста­вила вимогу про їх припинення;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на підприємстві тру­довим колективом органу;

— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки ви­конання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає мож­ливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом.

4. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу чи фізичної особи—роботодавця.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним орган за два тижні до розірвання трудових відно­син.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати тру­довий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли за­ява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причи­нами:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14—річного віку або ди—тиною—інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного вис­новку або інвалідом першої групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— з інших поважних причин.Якщо працівник після закінчення строку попередження про звіль­нення не залишив роботу і не вимагає розірвання договору, власник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до закону, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право також у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповно­важений ним орган не виконує законодавство про працю, умови ко­лективного чи трудового договору.

Після закінчення терміну попередження власника чи уповнова­женого ним органу про припинення трудового договору працівник може залишити роботу, а власник чи уповноважений ним орган повинен здійснити з ним розрахунок і видати трудову книжку.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкод­жають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та з інших, передбачених трудовим законодавством, поважних причин.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відно­сини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

5. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудо­вий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірваний лише у передбачених законом випадках. Підстави звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу діляться на основні та додаткові.

До основних підстав належать:

— зміни в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідація, реор­ганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників (працівник, з яким розірвано трудовий договір з зазначе­них підстав, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прий­няття на роботу працівників аналогічної кваліфікації);

— виявлена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

— систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника ра­ніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадсь­кого стягнення;

— прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, але при цьому за працівника­ми, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) збе­рігається до відновлення працездатності або встановлен­ня інвалідності;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездат­ності (за винятком нез'явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період пе­ребування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на ви­падок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи власника є:

— одноразове грубе порушення трудового договору керівними працівниками та їх заступниками, головними бухгалтерами та їх заступниками, а також визначеними законом службовими особами;

— винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до­вір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

— вчинення працівником, який виконує виховні функції, амораль­ного проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на зали­шення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфіка­цією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перева­га в залишенні на роботі надається:

— сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

— особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на да­ному підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,— протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути проведено, як правило, лише за попередньою згодою профспілко­вого органу.

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає об­ґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розгля­датися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд по­дання у разі відсутності працівника допускається лише за його пись­мовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступа­ти інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його пред­ставник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах визначеного строку. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядати­ся за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власни­ка або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох про­фесійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, зго­ду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової органі­зації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудо­вого договору має бути обґрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати тру­довий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, на вимогу профспілкового органу. Якщо власник або уповно­важений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено ви­могу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у дво­тижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесен­ня судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

При припиненні трудового договору, у передбачених законом ви­падках, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі —не менше середнього місячного заробітку;

— у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — не менше двомісячного середнього заробітку;

— внаслідок порушення власником або уповноваженим ним орга­ном законодавства про працю, колективного чи трудового до­говору — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звіль—нення видати працівникові належно оформлену трудову книж­ку і провести з ним розрахунок у визначені законом строки. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Законодавство допускає також відсторонення від роботи.

Відсторонення працівників від роботи власником або уповно­важеним ним органом допускається у разі:

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, на­вчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та про­типожежної охорони;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

6. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ

Робочий час — це час, протягом якого працівник повинен вико­нувати свої трудові обов'язки згідно з діючим законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку та колективним і трудо­вим договором.

Розрізняють такі види робочого часу:

— нормальний робочий час;

— скорочений робочий час;

— неповний робочий час.

Нормальний робочий час. Це встановлена законодавством три­валість робочого часу, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час є менш тривалим і встановлений для таких категорій працівників:

— для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— для працівників віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень;

— для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати полови­ни максимальної тривалості робочого часу для осіб відповід­ного віку;

— для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці — не більше як 36 годин на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється для професорсько—викладацького складу та вчителів навчальних закладів, медичних пра­цівників та деяких інших категорій працівників, чия праця зв'язана із значним інтелектуальним та нервовим навантаженням.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися на підприємствах та в організаціях за рахунок власних засобів для жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитину—інваліда.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи ско­рочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденно­му робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Тривалість робочого часу скорочується на одну годину в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Праця деяких категорій працівників, наприклад, вагітних жінок і жінок, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років тощо, в нічний час заборонена. Робота інвалідів у нічний час допускається тільки за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи, тобто роботи понад встановлену тривалість робочого часу, як правило, не допускаються.

Але у виняткових випадках власник може застосовувати над­урочні роботи:

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько—необхідних робіт з водопостачан­ня, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транс­порту, зв'язку;

— при необхідності закінчити роботу, яка внаслідок непередба­чених обставин чи випадкової затримки з технічних умов не могла бути закінчена у нормальний робочий час тощо.

До надурочних робіт забороняється залучати:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

— осіб, молодших 18 років тощо.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину—інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного праців­ника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Влас­ник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Неповний робочий час встановлюється не законодавством, а угодою між працівником і власником або уповноваженим ним орга­ном. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу чи в процесі виконання працівником трудових обов'язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник зобов'язаний встановити не­повний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину—інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для окремих категорій працівників за характером праці допус­кається відхилення від обумовленого режиму робочого часу, тому їх робочий час називається ненормованим.

7. ОПЛАТА ПРАЦІ

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган випла­чує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно—ділових якостей працівника, результатів його праці та господарсь­кої діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку після сплати обов'язко­вих платежів.

Заробітна плата має певну структуру і складається з основної та додаткової заробітної плати. Крім того, законодавством передбаче­но виплачування заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та по­садових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компен­саційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'я­зані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат нале­жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші гро­шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного зако­нодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними акта­ми норми.

Державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання, є мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної пла­ти не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливи­ми природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з ураху­ванням:

— вартісної величини мінімального споживчого бюджету з по­ступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

— загального рівня середньої заробітної плати;

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не ниж­чому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встанов­люється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Держав­ного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шля­хом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:

— тарифні сітки;

— тарифні ставки;

— схеми посадових окладів;

— тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу

робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх квалі­фікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на ос­нові:

— тарифної ставки робітника першого розряду, яка встанов­люється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

— міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів та­рифних ставок (посадових окладів).

Норми колективного договору, що допускають оплату праці ниж­че від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінан­сових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений тру­довим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі неви­конання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася бра­ком, та з інших причин, які мали місце з вини працівника.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігаєть­ся з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата ви­плачується напередодні. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'яз­ковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Утримання із заробітної плати можуть провадитися тільки у ви­падках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробіт­ної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством,—п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати праців­никам. Ці обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стяг­ненні аліментів на неповнолітніх дітей.

8. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ВІДПОЧИНКУ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

Часом відпочинку вважається час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати його на свій розсуд.

Законодавство розрізняє такі види відпочинку:

— перерви в робочому дні для відпочинку і харчування;

— щоденний відпочинок після роботи;

— щотижневі дні відпочинку;

— святкові і неробочі дні;

— щорічні і додаткові відпустки.

Перерви протягом робочого дня надаються для відпочинку та харчування. За загальним правилом, така перерва надається через чотири години роботи тривалістю до двох годин. Перерва не вклю­чається у робочий час.

Перерви між робочими змінами тривають з моменту закінчення роботи в попередній день і до початку наступного. Така перерва повинна бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попе­редній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Вихідні дні надаються працівнику після закінчення трудового тижня. При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочин­ку повинна бути не менш як 42 години. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним ви­хідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робо­чому тижні, як правило, має надаватися підряд з загальним вихід­ним днем.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих праців­ників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету у виняткових випадках:

— для відвернення громадського або стихійного лиха, виробни­чої аварії і негайного усунення їх наслідків;

— для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна тощо.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Святкові і неробочі дні встановлюються Кодексом законів про працю.

Святковими днями є:

— 1 січня — Новий рік;

— 7 січня — Різдво Христове;

— 8 березня — Міжнародний жіночий день;

— 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

— 9 травня — День перемоги;

— 28 червня — День Конституції України;

— 24 серпня — День незалежності України.

Неробочими днями є релігійні свята:

— 7 січня — Різдво Христове;

— один день (неділя) — Пасха (Великдень);

— один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад неправославних конфесій, за­реєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпо­чинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюван­ням за ці дні.

Найтривалішим часом відпочинку є відпустка.

9. ВИДИ ТА ТРИВАЛІСТЬ ВІДПУСТОК

Щорічні відпустки —це встановлений законодавством безпе­рервний відпочинок працівника із збереженням за ним місця роботи та заробітної плати.

Кодекс законів про працю та Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. встановили такі види відпусток:

— щорічні відпустки (основна відпустка, додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додатко­ва відпустка за особливий характер праці, інші додаткові відпу­стки, передбачені законодавством);

— додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

— творча відпустка;

— соціальні відпустки (відпустка у зв'язку з вагітністю та поло­гами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);

— відпустки без збереження заробітної плати. Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічні відпустки надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Щорічні відпустки поділяються на кілька видів.

1. Щорічна основна відпустка надається працівникам трива­лістю не менше як 24 календарні дні за відпрацьований робо­чий рік. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Промислово—виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на по­верхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно—мон­тажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпу­стка тривалістю 24 календарні дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на 2 календарні дні, але не більше 28 ка­лендарних днів.

Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календар­них днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів — 24 календарні дні із збільшенням на 4 календарні дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше.

Працівникам лісової промисловості та лісового господар­ства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісоза­готівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка трива­лістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних ча­стин надається щорічна основна відпустка тривалістю З0 ка­лендарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятуваль­них частин — 24 календарні дні із збільшенням за кожних два відпрацьовані роки на 2 календарні дні, але не більше 28 ка­лендарних днів.

Керівним, педагогічним, науково—педагогічним працівни­кам освіти та науковим працівникам надається щорічна ос­новна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю З0 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 ка­лендарних днів.

2. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важ­кими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів на­дається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з нега­тивним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

3. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких по­в'язана з підвищеним нервово—емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних гео­графічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я,— тривалістю до 35 календарних днів та праців­никам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 ка­лендарних днів.

Законодавством може бути передбачено надання інших щоріч­них додаткових відпусток.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть на­даватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зай­нятих на підземних гірничих роботах,— 69 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки пов­ної тривалості у перший рік роботи настає, за деякими винятками, після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються різним категоріям громадян, які здобувають освіту.

Працівникам, які здобувають загальну середню освіту, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

— випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 кален­дарних днів;

— випускних іспитів у старшій шкот — тривалістю 23 кален­дарні дні;

— перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях про­фесійно—технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробни­цтва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами на­вчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

— на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти пер­шого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою на­вчання,— 10 календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 кален­дарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заоч­ною формою навчання — З0 календарних днів щорічно;

— на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання,— 20 календарних днів щорічно, третього та четвер­того рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — З0 ка­лендарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з за­очною формою навчання — 40 календарних днів щорічно;

— на період складання державних іспитів у вищих закладах ос­віти незалежно від рівня акредитації — З0 календарних днів;

— на період підготовки та захисту дипломного проекту (ро­боти) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та дру­гого рівнів акредитації— два місяці, а у вищих закладах осві­ти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспі­рантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачува­на відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспі­рантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, на­дається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календар­них днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання — один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення ди­сертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, пе­редбачених законодавством.

Особливим видом відпусток є соціальні відпустки:

— відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів —70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосеред­ньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усинов­лення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів —при усиновленні двох і більше дітей);

— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею три­річного віку надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оп­лачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпуст­ка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фак­тично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину;

— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, на­дається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину—інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без ураху­вання вихідних.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчис­люється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календар­них днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнен­ня пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Заробітна плата працівникам за період відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова ком­пенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажанням пра­цівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компен­сацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та до­даткових відпусток не повинна бути менша ніж 24 календарні дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

10. ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ. ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприєм­ством, установою, організацією, допускається тільки за згодою пра­цівника.

Як виняток, власник або уповноважений ним орган має право пе­ревести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обу­мовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипо­казана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попе­редньою роботою. Але навіть у цих випадках забороняється тимча­сове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають ди—тину—інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простоєм у даному випадку вважається призупинення робо­ти, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, не­обхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в уста­нові, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агре­гаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої тру­довим договором. Але власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допус­кається зміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного ро­бочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Законодавство містить також певні гарантії для працівників на випадок ліквідації, реорганізації підприємства та зміни форми влас­ності. Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або упов­новажений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішен­ня проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Про­фесійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну за­ходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

11. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА, ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Працівники зобоі'язані працювати чесне і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нор­мативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна влас­ника, з яким укладено трудовий договір,

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економіч­них умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим став­ленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохо­ченням за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаці­ях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі ти­пових правил, У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть засто­совуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених тру­довими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним ор­ганом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються на­казом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до тру­дових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.До порушників трудової дисципліни застосовується дисциплінар­на відповідальність, яка є одним з видів юридичної відповідальності.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути за­стосовано тільки один з таких заходів стягнення:

— догана;

— звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну мо­жуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дис­циплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непраце­здатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнен­ня не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудо­вої дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стяг­нення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попе­редню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпо­рядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнен­ня працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ШКОДУ,

ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, уста­нові, організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного вико­нання ним своїх обов'язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для по­криття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошко­джене.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відпові­дальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподія­на підприємству, установі, організації винними протиправними дія­ми (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком ви­падків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює два види матеріальної відпові­дальності:

— обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;

— повну.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:

— працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість ма­теріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), втому числі при їх виготовленні, за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих" підприємством, установою, органі­зацією працівникові в користування;

— керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприєм­ству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими ви­платами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, органі­зації, у випадках, якщо:

— між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівникомповної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для збері­гання або для інших цілей;

— майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими докумен­тами;

— шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

— шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

Поиск по сайту: