C) персоналды орналастыру

D) жұмысқа қабылдау

E) кадрдың дамуы

1904.Ұйымда қызмет етуге қабілетті (анықталмаған адамдар саны) бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қандай көздеріне жатқызамыз?

A) сыртқы

B) ішкі

C) еңбек нарығына

D) жұмысбастылық қызметіне

E) жұмыссыздыққа

1905.Бос орындар туралы ішкі ақпарат құралдарына хабарландырулар, сонымен қатар қажетті мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында жеке істеріне талдау жүргізу және үміткерлерді ұсыну өтінішімен бөлімше жетекшісіне үндеу жариялау қандай әдәске жатады?

A) сыртқы ізденіс әдісі

B) ішкі ізденіс әдісі

C) таныстық бойынша жұмысқа орналасу әдісі

D) «протеже» әдісі

E) жаңа жетекшілерді іздеу әдісі

1906.Қандай кең таралған тәжірибе тұрақты жұмысқа қабылдау жайында жауапкершілігін алмай-ақ үміткерлерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді?

A) уақытша жұмысқа қабылдау

B) стажер

C) сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау

D) іс-тәжірибеге өтуші

E) оқытушы

1907.Қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары, құзырет карталары түрінде үміткерге қойылатын талаптар анықталған соң, адам ресурстары бөлімі келесі кезеңде қандай іске кірісуіне болады?

A) мәліметтер базасын құру

B) бақылауды қамтамасыз ету

C) үміткерлерді тарту

D) үміткерлерді бейформалды түрде іздестіру

E) хабарландыру

1908.Үміткерлерді іріктеудің бұл әдісінің негізгі артықшылығы – бастапқы шығындар салыстырмалы түрде аз кететін, тұрғындарды кең қамтуға мүмкіншілік береді:

A) БАҚ хабарландырулары

B) институттарға бару

C) жұмысбастылықтың мемлекеттік агенттігі

D) өзін-өзі көрсеткен үміткерлер

E) өзіндік (дербес) ізденіс

1909.Ұйымдар үміткердің кәсіби сапалылығын жетік бағалау үшін оны оқуда, жұмыста танитын ұжымдар мен адамдардан қандай ақпатар алуы мүмкін?

A) қол жазуды экспертизалау

B) үміткерді бағалау

C) үміткер туралы мәліметтер

D) алдын ала бағалау

E) алдын ала танысу

1910.Ұйымда берілген қызметті иеленген қызметкерлердің орындауға тиісті негізгі өндірістік функцияларды қамтитын құжат:

A) жеңілдіктер жүйесі

B) бейвербальды ақпарат

C) қызметтік нұсқау

D) өтемақыны басқару

E) технологиялық нұсқау

1911.Жұмыс күшінің тұрақтылығы мен ұйым қызметкерлерінің берілгендігінің маңызды көрсеткіші болып, компанияда жұмыс істеу ұзақтығын анықтайтын көрсеткіш:

A) жұмыс стажы

B) кадрлар ағымдылығы

C) персонал тұрақтылығы

D) өнімділік

E) кадр мобильдігі

1912.Қажетті кәсіби-біліктілік дайындығы бар үміткерлерді іздеу, дайындау және тарту мақсатында жұмыс күші нарығына белсенді әсер етуді жүзеге асыру:

A) босату

B) персоналды қабылдау (алу)

C) еңбек әлеуетін талдау

D) бейімделу

E) персоналды жалдау

1913.Қажетті есептік құжаттамалар және персоналмен келісім-шарттық қатынастарды орнату не үшін қажет?

A) босату үшін

B) бейімделу үшін

C) персоналды жалдау үшін

D) еңбек әлеуетін талдау үшін

E) жоғарылату үшін

1914.Ұйымда қызмет етуге қабілетті (анықталмаған адамдар саны) бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қандай көздеріне жатқызамыз?

A) сыртқы

B) ішкі

C) еңбек нарығына

D) жұмысбастылық қызметіне

E) жұмыссыздыққа

2001.Жұмысқа үміткерлерді іздестіру тәсілдері:

A) журнал және газеттер

B) жарнама, жұмысбастылық агенттіктері, институттарға бару, ұйым ішінде іздеу

C) интервью, журналдар және әңгімелесу

D) БАҚ

E) қызметкерлердің мәліметтер базасы және әңгімелесу

2002.Үміткерлерді іріктеуде тестілеудің ерекшелігі:

A) үміткердің өмір сүру стилі және сипаты, қаржылық жағдайы жайлы ақпараттар беру

B) үміткердің іскерлік қасиетін анықтау және биографиялық ақпарат беру

C) қызметтің болашағы және ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып үміткердің бүгінгі жағдайын бағалау мүмкіндігі

D) үміткердің психологиялық бюейнесі, ықыласы және қажеттіліктерін анықтау

E) үміткердің тек іскерлік қасиеттерін анықтау, қажеттіліктерін анықтау

2003.Жұмысқа үміткерлерді іріктеуде адам ресурстары бөлімінің қызметкерлерімен әңгімелесудің мақсаты:

A) қызметтік нұсқау талаптарын орындау қабілетін үміткердің идеалды қызметкер бейнесіне сәйкестік дәрежесін бағалау

B) нақты жұмыстарды орындау тиімділігін тексеру

C) қаржылық жағдайды акнықтау физикалық қабілеттерін бағалау

D) қаржылық жағдайды анықтау, үміткердің өмір сүру стилі және мінезі

E) нақты басқарушылық міндеттерді орындау қабілеттерін анықтау

2004.Персоналды тиімді үгіттеу және сұрыптау қандай мүмкіндік береді?

A) еңбекақысын төлеу жүйесі мен қалыптасуын жетілдіруге

B) үздік біліктілігі бар адамды таңдауға

C) кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға

D) қызметкерлердің сұранысқа ие болмай қалған әлеуетін анықтау

E) жұмысшыларды оқыту бағдарламаларын жасау

2005.Жұмыскерлерді іздеу, алу және алдын ала оқытуға кеткен шығындар

A) қалпына келетін шығындар

B) бастапқы шығындар

C) өндірістен тыс шығындар

D) қалдық шығындар

E) баланстық шығындар

2006.Белгілі бір жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім, дағды және шеберлікті меңгерген жұмыскердің жалпы және арнайы кәсіби дайындық дәрежесі – бұл:

A) кәсіп

B) мамандық

C) біліктілік

D) оқу

E) жұмыс

2007.Қандай да бір кәсіптің шегіндегі қызметтің түрін орындау үшін белгілі бір жұмыс тәжірибесі және арнайы дайындық жолымен меңгерілетін дағдылар және білім қажет болады:

A) мамандық

B) біліктілік

C) кәсіп

D) оқу

E) жұмыс

2008.Белгілі бір жалпы және арнайы теориялық білімі мен тәжірибелік дағдысы бар адамның еңбек қызметінің түрі

A) мамандық

B) біліктілік

C) кәсіп

D) бакалавр

E) магистр

2009.Арнайы оқуды талап ететін нақты бір еңбектің түріне қабілеттілік:

A) жалпы

B) кәсіптік

C) табиғи

D) жеке

E) еңбектік

2010.Жұмысқа қабылдаудың қандай кезеңінде тек ұйым үміткерді бос орынға лайықты екенін бағалап қоймай, сонымен қатар үміткер де ұйымның оның өз мүдделеріне сәйкестігін бағалайды?

A) тестілеу

B) мәліметтерді талдау

C) әңгімелесу

D) үміткерді таңдау және ұсыныстар

E) жұмысқа алу

2011.Бос орын қызметінде жұмыс істеу үшін үміткер мен ұйым өкілі арасындағы ақпарат алмасуды қолданатын персоналды іріктеудің кең тараған әдісі:

A) нақты қажеттіліктер

B) іріктеу бойынша әңгімелесу

C) бастапқы іріктеу

D) санын жоспарлау

E) сауалнама мәліметтер

2012.Сауалнамалық-биографиялық мәліметтер басқару объектісінің қандай ақпаратына жатады?

A) тиімді

B) жоспарлы

C) бастапқы

D) соңғы

E) алдын ала

2013.Басқару объектісінен кері ақпаратты талдау және есептеу өзіне қандай құрамдарды қосады?

A) бизнес-жоспарлар

B) қаржылық-салықтық ақпарат

C) іскерлік корреспонденция

D) бағынушылардың өтініштері, арыздар, ұсыныстар

E) заңдар

2014.Персоналдытиімдіүгіттеужәнесұрыптауқандаймүмкіндікбереді?

A) еңбекақысынтөлеужүйесіменқалыптасуынжетілдіруге

B) үздік біліктілігі бар адамды таңдауға

C) кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға

D) қызметкерлердің сұранысқа ие болмай қалған әлеуетін анықтау

E) жұмысшыларды оқыту бағдарламаларын жасау

2101.Үміткерлерді жұмысқа қабылдау үшін қандай құжаттарды дайындау қажет?

A) қызметтік нгұсқаулар, біліктілік карталары және құзыреттер картасы

B) жазбаша есеп берулер, біліктілік карталары

C) құжат, жеке куәлік, анкета, құзырет картасы

D) хаттар, лаузымдық нұсқаулар, мінездеме

E) өмірбаян мәліметтер, біліктілік карталары

2102.Жұмысқа үміткерлерді бастапқы іріктеудің әдістеріне не жатады?

A) баламалық жіктеу әдісі, сауалнамалық мәліметтерді талдау

B) жағдайларды талдау әдісі, бағалаудың графикалық шкаласы

C) сауалнамалық мәліметтерді талдау, тестілеу

D) жұптасқан салыстырулар әдісі, қолжазбаны экспертизалау

E) тестілеу, кризистік жағдай әдісі

2103.Персоналды іріктеу бойынша әңгімелесу түрлері:

A) сызықтық басшымен әңгімелесу

B) персонал бөлімі мамандарымен әңгімелесу

C) биографиялық, ситуациялық әңгімелесу

D) жеке және топтық әңгімелесу

E) ұйым жетекшісімен әңгімелесу

2104.Қызметтік (лауазымдық) нұсқау, біліктілік картасы және құзыреттілік карталары қай уақытта пайдаланылады?

A) ұйым жұмысшыларының қызметін бағалағанда

B) персоналға еңбекақы төлеуде

C) бос орындарға кадрлар іріктеу және сұрыптауда

D) ұйым қызметкерлерінің карьерасын жоспарлағанда

E) қызметкерлерді оқытқанда және қайта оқытуда

2105.Ұйымдағы бос жұмыс орны – бұл:

A) жұмысбастылық

B) вакансия

C) уақытша қамтылғандар

D) жұмыссыз

E) жұмыс күші

2106.Жұмыс берушімен келісімшартқа отырған жеке тұлға:

A) жұмысшы

B) жұмыссыз

C) қызметкер

D) мамандық

E) студент

2107.Кадрлық қызметтен нақты және кәсіби бағалауға мүмкіндік беретін, белгілі бір үлгідегі сұрақтары бар интервью – бұл:

A) сауалнама

B) әңгімелесу

C) емтихан

D) пікір алмасу

E) сұрақ-жауап

2108.Белгілі лауазымды иелену үшін аз мөлшерлі талаптарға жауап беретін үміткерлерді сұрыптау процесі кіммен жүзеге асырылады?

A) сызықтық басшымен

B) бірінші басшымен

C) кадрлар бөлімімен

D) функционалды бөлім бастығымен

E) еңбек бойынша инженермен

2109.Ақыл-ой (интеллект) деңгейі қандай әдіспен анықталады?

A) сауалнамалық мәліметтерді талдау

B) біліктілік тестілеу

C) пікірлерді тексеру

D) психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар әдісі, әңгімелесу

E) іскерлік байланыстарды үйрену

2110.Жалпы экономикалық және құқықтық білімдарлық деңгейі қандай әдіспен анықталады?

A) психологиялық тестілеу

B) сауалнамалық әдістерді талдау, біліктілік тестілеу, әңгімелесу

C) бағалаушылық іскерлік ойындар әдісі

D) пікірлерді тексеру

E) іскерлік сайыстарды үйрену

2111.Бағалаудың қандай әдісі жоғары тиімділік деңгейіне ие?

A) кәсіби жарамдылық тест

B) биографиялық тест

C) жеке тұлғалық тест

D) персоналды бағалау орталықтары

E) астрология

2112.Осы зерттеудің барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Ондай мәселе ретінде көбінесе үміткердің болашақтағы кәсіби қызметіне байланысты нақты немесе гипотетикалық жағдайлар қолданылады, ол қандай әдіс?

A) критерийлік

B) ситуациялық

C) алдын ала

D) биографиялық

E) маркетингтік

2113.Статистика көрсеткендей, жұмысқа қабылданғандардың ең жоғары пайызы ұйымды қанша мерзім ішінде тастап кетеді?

A) 5 ай ішінде

B) 20 күн ішінде

C) 3 ай ішінде

D) 4 жыл ішінде

E) 1 жыл ішінде

2114.Қызметтік (лауазымдық) нұсқау, біліктіліккартасыжәнеқұзыреттіліккарталарықайуақыттапайдаланылады?

A) ұйым жұмысшыларының қызметін бағалағанда

B) персоналға еңбекақы төлеуде

C) бос орындарға кадрлар іріктеу және сұрыптауда

D) ұйым қызметкерлерінің карьерасын жоспарлағанда

E) қызметкерлерді оқытқанда және қайта оқытуда

2201.Персоналды орналастыруда нені ескеру қажет?

A) жұмыс стажын

B) еңбек өнімділігін

C) қарым-қатынастылығын

D) тәртіптілігін

E) сыпайылығын

2202.Ұйым қызметкерлерінің әлеуетін бағалау бағдарламасы кәсіби өсу әлеуетіне ие қызметкерлерді анықтау және оларды дамытудың мақсатты жолдарын дайындау үшін не қолданылады?

A) жетекшілер қоры

B) персоналды бағалау орталығы

C) басқаруды жүйелендіру

D) аттестацияның әдістемесі

E) дұрыс жауабы жоқ

2203.Ұйым қызметкерлерінің өз лауазымдық жауапкершіліктерін және ұйымдық мақсаттарын іске асыруды орындау тиімділігін анықтау процесі – бұл:

A) іскерлік карьераны анықтау

B) персоналды бағалау

C) құзыреттілікті анықтау

D) табыстылық

E) біліктілігін анықтау

2204.Персоналды бағалау не үшін қажет?

A) өндіріс тиімділігін арттыру үшін

B) өндірістің техникалық деңгейін арттыру үшін

C) сыйақы мөлшерін анықтау үшін

D) құралдарды тиімді пайдалану үшін

E) шикізатты тиімді пайдалану үшін

2205.Қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттай отырып, басшының арнайы іс қағазды толтыруы қандай әдіске жатады?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) стандартты бағалау әдісі

C) мәжбүрлі талдау әдісі

D) бейнелеуші әдіс

E) жағдайды шешу әдісі

2206.Қандай әдіс сұрақтар жиынтығына және бағалаушы әрбір сипаттама тұсына белгі қоюға немесе бос орын қалдыруға негізделеді?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) стандартты бағалау әдісі

C) мәжбүрлі талдау әдісі

D) бейнелеуші әдіс

E) жағдайды шешу әдісі

2207.Қандай әдісте сарапшылар берілген жиынтықтың ішінен жұмыскер үшін лайықты сипаттаманы таңдайды (мысалы: көпшілдік, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай білуі және т.б.)?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) мәжбүрлі талдау әдісі

C) стандартты бағалау әдісі

D) бейнелеуші әдіс

E) жағдайды шешу әдісі

2208.Қандай әдіс жұмыскердің артықшылықтары мен кемшіліктеріне толық жүйелі сипаттама беруді көздейді?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) мәжбүрлі талдау әдісі

C) бейнелеуші әдіс

D) стандартты бағалау әдісі

E) жағдайды шешу әдісі

2209.Қандай әдісте белгілі жағдайларда жұмыскерлердің мінез-құлқының дұрыс, не дұрыс емес екендігін суреттеуге негізделеді,содан соң жұмыс сипатына байланысты тарауларға бөлінеді және бағаланып отырған жұмыскердің мінез-құлқын эталонмен теңестіреді?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) жағдайды шешуші әдісінде

C) бейнелеуші әдісінде

D) стандартты бағалау әдісінде

E) мәжбүрлі таңдау әдісінде

2210.Қандай әдіс шешуші жағдайларда мінез-құлықты бағалауға негізделеді, бірақ сол жағдайларда адам қанша рет және қалай өзін-өзі ұстағаны, сезгенін тіркеуді көздейді?

A) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

B) бейнелеуші әдіс

C) мінез-құлықты бағалау шкала әдісі

D) стандартты бағалау әдісі

E) мәжбүрлі талдау әдісі

2211.Қандай әдіс 5-6 шешуші жағдайларды талдау негізінде сарапшы және бағалаушы құратын жұмыстың 6-10 маңызды сипаттамасынан тұратын сауалнаманы толтыруды көздейді?

A) бейнелеуші әдіс

B) мінез-құлықтық қондырғы рейтінгілерінің шкала әдісі

C) мәжбүрлі талдау әдісі

D) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

E) стандартты бағалау әдісі

2212.Бағалаудың қандай әдісінде адам жұмысы топта талқыланады?

A) комитеттер әдісі

B) бейнелеуші әдіс

C) мәжбүрлі талдау әдісі

D) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

E) стандартты бағалау әдісі

2213.«Қиылысты жауап алу» негізінде алдын ала таныс емес адамдардың жұмыскерді бағалау әдісі қалай аталады?

A) бейнелеуші әдіс

B) тәуелсіз сот әдісі

C) мәжбүрлі талдау әдісі

D) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

E) стандартты бағалау әдісі

2214.Персоналды бағалау не үшін қажет?

A) өндіріс тиімділігін арттыру үшін

B) өндірістің техникалық деңгейін арттыру үшін

C) сыйақы мөлшерін анықтау үшін

D) құралдарды тиімді пайдалану үшін

E) шикізатты тиімді пайдалану үшін

2301.Бағалаудың қандай әдісінде қызметкер жұмыс процесінде қарым-қатынаста болған адамдармен бағаланады?

A) бейнелеуші әдіс

B) мәжбүрлі талдау әдісі

C) бағалаудың 360-градустық әдісі

D) сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі

E) стандартты бағалау әдісі

2302.Бағалаудың қай әдісі басқару және еңбек жағдайларын шынайылыққа жақын жасанды түрде құру болып табылады?

A) комитеттер әдісі

B) бағалаудың 360-градустық әдісі

C) тәуелсіз соттар әдісі

D) жалпылай бағалау әдісі

E) бейнелеуші әдіс

2303.Қандай аттестация түрі жыл сайын барлық жұмыскерлермен өткізіледі:

A) бақылауды болу мерзімі кезінде аттестациялау

B) қызметті жоғарылату үшін аттестациялау

Поиск по сайту: