Управление персоналом ООО «ТВИС»

Туристическая фирма «ТВИС» по численности не большая и поэтому не имеет как такового отдела кадров, и на основании этого приемом и увольнение персонала занимается непосредственно сам директор фирмы.

Штатное расписание ООО «ТВИС» утверждено директором данной туристической фирмы, которое полностью отражается совокупность всех должностей сотрудников ООО «ТВИС», в нем содержится вся информация: численность работников, категории и наименования должностей, должностных окладов и надбавок. Так же в штатном расписании содержится для каждой должности – должностная инструкция – это основной документ, который регламентирует назначение и место работника, его права, обязанности и возможные формы поощрения.

Согласно штатному расписанию в ООО «ТВИС» работают 8 человек.

Коллектив предприятия совсем небольшой и поэтому очень дружный и сплоченный. В коллективе царит благоприятная атмосфера, уважение по отношение друг к другу, взаимопомощь в случае чего-то непредвиденного. Все специалисты, входящие в состав туристического агентства знают четко своё дело и справляются с ним очень хорошо.

При приеме на работу каждый сотрудник фирмы пишет заявление по приему на ту или иную должность в фирме, и заключается трудовой договор. В этом договоре расписаны все права и обязанности сторон, режим работы, время отпуска, социально-бытовые условия, оплата труда, ответственность сторон. Любой трудовой договор, составляется в двух экземплярах по одному той и другой стороне.

Режим работы персонала в фирме устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Работник туристического агентства имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Оплата труда работников зависит от выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором, тогда ему и устанавливается оклад. Для того, что бы больше заинтересовать работников в выполнении планов и договорных обязательств, в повышении эффективности и качества работы и труда, проявления творческой активности каждого работника «Положением о премиях и надбавках фирмы» установлены надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты. Премия – денежные выплаты работникам, так называемые поощрения за качественную хорошую работу сотрудника. Премии служат стимулом для работников, у них повышается желание работать и работать как можно лучше, что и нужно.

Система мотивации персонала является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат. При разработке системы мотивации надо учитывать следующее:

- поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

- поощрение должно быть конкретным и осуществляться без промедлений, ибо, чем больше временной шаг, тем слабее поощрение сказывается на конечном эффекте;

- нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

- поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращая время достижения основной цели;

- предоставление самостоятельности, свободы выбора системы действий, права принимать решение, определяя ответственность, формирует мотивацию, увеличивает эмоциональную

- удовлетворенность работой, укрепляет уверенность в собственных силах;

- непропорционально большое вознаграждение какой-то части работников, как правило, вызывает зависть остального персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что в таком случае поощрять следует частями;

- конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы.

Повышение трудовой мотивации способствует развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. Поэтому в бюджете организации следует предусматривать средства для реализации программ образования работников, используя при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т.п.

Изменение организации труда таким образом, чтобы труд приносил работнику возможность удовлетворения высших потребностей человека, таких, как самоутверждение, заинтересованность и развитие личности, — одно из направлений совершенствования системы мотивации персонала. Это достигается путем:

- увеличения объема работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

- обогащения содержания труда, т.е. развития таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека (например, предоставление работнику возможности самому заниматься поиском информации по совершенствованию трудового процесса, обеспечение необходимым для развития техническим инвентарем — дисками с фильмами о странах, народах, памятниках культуры), благодаря чему труд перестает быть монотонным и бессодержательным;

- повышения реальной отдачи от работы, т.е. работник и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Это особенно важно для кадровых служб, так как на практике их рекомендации и разработки зачастую остаются без должного внимания.

Внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

Основой взаимоотношений потребителя и продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:

- умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента;

- умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги;

- умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);

- умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента;

- умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.);

- умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы.

Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — высококлассный менеджер.

Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.

Проведем оценку обеспеченности ООО «ТВИС» трудовыми ресурсами в 2014 г. (табл. 6)

Таблица 6 - Обеспеченность ООО «ТВИС»трудовыми ресурсами в 2013-2014 гг.

Анализ табл. 6 позволяет сделать следующие выводы:

- в 2013 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая численность сотрудниками совпадала, т.е. предприятие была укомплектована полностью в соответствии со штатным расписанием;

- в 2013 году среднесписочная численность персонала в ООО «ТВИС» увеличилась на одного человека, или на 14,3%. Это произошло в результате увеличения численности менеджеров по визам на 1 человека или на 50% при неизменной численности административного персонала и менеджеров по туризму.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «ТВИС», т.е., распределение сотрудников:

- по возрасту (табл. 7);

- по уровню образования (табл. 8).

Таблица 7 - Распределение сотрудников ООО «ТВИС» по возрасту

Анализ табл.7 позволяет сделать выводы о том, что к концу 2014 года по отношению к концу 2013 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «ТВИС» по возрастному признаку: людей в возрасте до 20 лет сократилось на 1 человека (на 50%), а в возрастных группах от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет увеличилось на 1 человек, а по возрастной группе от 20 до 30 лет изменений не произошло.

Таблица 8 - Распределение сотрудников ООО «ТВИС» по уровню образования

Анализ данных из табл.8, позволяет сделать следующие выводы:

- в организации ООО «ТВИС» наибольший удельный вес на начало 2013г. составляли работники с высшим образованием (57,1%). К концу года их доля в составе персонала сократилась до 37,5%.

- причиной изменения структуры персонала по уровню образования является не полная удовлетворенность персонала своей заработной платой и условиями труда. Поэтому, получив высшее образование, они увольняются и переходят на работу в другие организации на более высокие должности, если не смогли подняться по иерархической лестнице в своей организации.

- на работу, как правило, приходят молодые девушки без опыта работы, закончив колледжи.

Вывод: Для всех сотрудников разработаны должностные инструкции, определяющие их права и обязанности. Это способствует повышению ответственности сотрудников за их вклад в успех турагентства.

Поиск по сайту: