Тема 3. Принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

В общефилософском плане «принцип» определяется как отношение, от которого зависят все другие отношения системы. Понять принцип действия или устройства того или иного объекта – значит понять его самую суть[166]. Действие принципов права состоит в том, что право оказывает регулирующее воздействие на социальную сферу через внедрение особых общественных отношений – правовых отношений, которые во взаимодействии с иными социальными связями и зависимостями субъекта формируют его фактическое правомерное поведение[167].

В советский период построение кадровой политики основывалось на принципах, разработанных В.И. Лениным, применительно к политике в целом: классовость, научность, творческий подход, гласность, преемственность, социалистическую законность, демократический централизм[168]. Б.К. Лисин отмечает, что наряду с вышеуказанными принципами существовала группа принципов, отображающих сущность специфической сферы кадровой политики. Например, единство политических, деловых и моральных качеств работника; проверка работника в процессе практической деятельности и оценка по результатам; соответствие прав и обязанностей; служебная перспектива работника; социальное и национальное равноправие; компетентность первого лица. Именно они определяли научно-теоретическую и идейно-политическую основу, практическую направленность и методы воздействия кадровой политики[169].

В настоящее время классификация принципов кадровой политики трактуется специалистами по-разному. В одних случаях, повторяются ранее известные принципы[170], а в других – предлагается ограниченный перечень принципов. Думается, сужение перечня принципов кадровой политики влечет за собой уменьшение возможностей для формирования эффективного механизма кадровой политики и ее реальной модели, которые и реализуются в практической сфере кадровой деятельности, как правило, через принципы. Например, И.Н. Панин подчеркивает следующие основные принципы кадровой политики: 1) гуманизм, 2) научная обоснованность; 3) легитимность, 4) нравственный характер кадровой политики, 5) целенаправленность управления профессиональным ростом кадров[171].

Наиболее полно и подробно принципы кадровой политики осветил В.В. Черепанов. Он дифференцирует принципы кадровой политики в системе государственной службы на три группы: базовые (общие), специальные и частные[172]. К базовым принципам ученый относит следующие: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность и многоуровневый характер, перспективность, единство, целостность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность, системность, социальную справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективную оценку профессиональных и личностных качеств. К специальным принципам – равный доступ к государственной службе; отбор и подбор кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль за кадровой деятельностью в органе государственной власти; единство кадровой команды. К частным принципам – принципы поиска, подбора и отбора государственных служащих, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала[173]. Следует отметить, что в данной классификации базовые, специальные и частные принципы зачастую «перекликаются» между собой и в некоторых случаях дублируют друг друга. Например, принцип равных возможностей и принцип равного доступа к государственной службе и др.

С учетом изложенного выше, представим собственную характеристику принципов и их классификацию. Принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации следует классифицировать на базовые, специальные и профессиональные. Критериями классификации принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации являются:

– важности и ценностно-правовой значимости для правового регулирования кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации (базовые принципы);

– конкретизации достижения задач кадровой политики и специфики нормативно-правового оформления; специфики административно - территориального устройства субъекта Российской Федерации, исторических и национальных особенностей, присущих конкретному субъекту Российской Федерации (специальные принципы);

– применимости исключительно в системе государственной гражданской службы (профессиональные принципы).

Рассмотрим значение принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации:

– базовые принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации предназначены для всей сферы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, включая федеральный уровень. Базовые принципы создают нормативные границы, внутри которых должна осуществляться управленческая деятельность субъектов кадровой политики[174];

– специальные принципы применяются для достижения конкретно определенных задач кадровой политики или ограничены в сфере реализации (например, особенности территориального устройства субъекта Российской Федерации и т.п.);

– профессиональные принципы используются для претворения в жизнь задач кадровой политики, требующих от субъектов кадровой политики специальных теоретических знаний и практических навыков, применяющихся исключительно в системе государственной гражданской службы.

К базовым принципам относятся принципы: публичности, законности, объективности, нормативности, системности, демократизма, взаимодействия субъектов кадровой политики с органами государственной власти и структурами гражданского общества, (взаимной) коллективной ответственности субъектов кадровой политики.

Специальные принципы кадровой политики. Данная совокупность принципов характеризуется следующими признаками:

– применяются на территории субъекта Российской Федерации с учетом национальных, исторических особенностей и специфики административно-территориального устройства субъекта Российской Федерации (например, принципы территориальности и взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления);

– обеспечивают реализацию задач и функций кадровой политики, конкретно определенных в нормативно-правовом регулировании кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации (программно-целевая реализация).

Специальные принципы включают в себя: территориальность, программно-целевую и структурно-функциональную реализацию, принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления.

Профессиональные принципы включают в себя: справедливую оценку результатов деятельности, планирование должностного роста, систематичность повышения квалификации, качественное осуществление функциональной нагрузки государственным служащим, включая предоставление государственных услуг, принцип нормирования функциональной нагрузки, принцип непрерывности профессионального образования государственных гражданских служащих, стабильность и поэтапность профессиональной карьеры, зависимость продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции и эффективности служебной деятельности.

Назначение профессиональных принципов в том, чтобы сформировывалась система и механизмы, призванные обеспечить востребованность поистине важнейшего национального ресурса общества – профессионального опыта людей[175].

К базовым принципам относятся принципы:

– публичности;

– законности;

– объективности;

– нормативности;

– системности;

– демократизма;

– взаимодействия субъектов кадровой политики с органами государственной власти и структурами гражданского общества;

– (взаимной) коллективной ответственности субъектов кадровой политики.

Принцип системности предполагает такой процесс реализации кадровой политики, при котором формирование и развитие кадрового состава гражданских служащих осуществляется на основе планирования работы с кадрами. Планирование работы с кадровым составом органов государственной власти заключается в целостном объединении всех элементов кадровой работы – это мониторинг кадровой ситуации в органе государственной власти, планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротация кадров, планирование индивидуального прохождения гражданской службы государственным служащим и т.п. Системность реализации кадровой политики на государственной гражданской службе означает еще установление единого порядка кадровой работы во всех органах государственной власти субъекта Российской Федерации. Он обуславливается правовым закреплением строгой последовательности действий кадровых служб при осуществлении кадровых процедур.

Принцип законности – это строгое следование требованиям законодательства, преобладающее значение норм права при реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Законность как принцип, реализуемый в сфере действий публичной власти, служит критерием обоснования служебной деятельности государства, имеет абсолютное императивное значение[176].

Принцип объективности кадровой политики означает необходимость отражения действительного состояния объекта ее воздействия – кадров и кадрового потенциала органов государственной власти. Объективное отражение реального состояния кадрового состава гражданской службы подразумевает строгий подход к кадровым мероприятиям:

– определению соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям по должности государственной гражданской службы;

– прогнозированию количественного и качественного состава специалистов, в которых нуждается орган государственной власти;

– формированию перспектив создания новых органов государственной власти и их структурных подразделений;

– разработке кадровой стратегии органа государственной власти и др.

Принцип нормативности реализации кадровой политики взаимосвязан с принципом системности кадровой политики и предполагает обязательность правовой регламентации единого порядка осуществления кадровой работы кадровыми службами всех органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Без правового определения четкой последовательности кадровых процедур, их детального описания соблюдение принципа системности реализации кадровой политики невозможно.

Принцип публичности означает открытость и прозрачность информации о кадровых процессах и состоянии кадрового состава в органах государственной власти субъекта Российской Федерации для общественности региона. Это публичная демонстрация результатов реализации кадровой политики на государственной гражданской службе, за исключением материалов и документов, составляющих государственную или служебную тайну. Государственное управление может быть социально результативным только при условии непрерывного обмена информацией между ее источником и потребителем[177]. В силу открытости государственной службы требуется, чтобы органы по управлению государственной службой и их должностные лица осуществляли мониторинг и учет общественного мнения граждан в решении задач непосредственного государственного управления[178].

Под прозрачностью в деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики понимается не только размещение соответствующих материалов в печатных средствах массовой информации, присутствие на заседаниях государственных органов[179], публикация официальных нормативных правовых актов, но и помещение информации на интернет-сайтах органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» в статье 6 закрепляет, что доступ к информации о деятельности органов государственной власти может обеспечиваться путем:

– обнародования (опубликования) информации в средствах массовой информации,

– размещения информации в сети Интернет,

– размещения информации в помещениях, занимаемых соответствующими органами государственной власти, и в иных отведенных для этих целей местах и другими законными способами.

К подобным информационным ресурсам относится информация о размере доходов высшего должностного лица субъекта Российской Федерации и должностных лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации, а также членов их семей. Например, на информационном портале администрации Липецкой области в Интернете были размещены сведения о доходах главы администрации Липецкой области. Обязательно интернет-ресурсы используются для публикации информации о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы.

За последнее время число организаций, использовавших информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) в сфере государственного управления в субъектах Российской Федерации (на примере Липецкой области) увеличилось с 2005 по 2010 год на 16 %, обеспеченность компьютерами на 18 %, а доступом к сети Интернет на 190 %[180]. Это самые обеспеченные ИКТ организации. За ними следуют операции с недвижимым имуществом, здравоохранение и предоставление социальных услуг, деятельность по организации отдыха, оптовая и розничная торговля, строительство, производство и распределение электроэнергии, газа и воды. Количество организаций в сфере государственного управления, имеющих web-сайты, увеличилось с 2005 по 2010 год на 268 % и по сравнению с другими организациями в сфере экономики в среднем больше на 475 % [181].

Возможно и дальнейшее развитие основных направлений «электронного правительства», но при условии равномерного использования технологий ИКТ во всех видах экономической деятельности. Институт развития свободы информации проводит систематические мониторинги официальных сайтов органов государственной власти. Впервые в мае 2011 года был опубликован рейтинг официальных сайтов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществленный по 120 параметрам об открытости размещения информации на сайтах[182]. В субъектах Российской Федерации предпринимаются попытки реализовывать проекты, направленные на укрепление и усиление прозрачности деятельности органов государственной власти перед институтами гражданского общества. Так, в Самарской области внедряется проект – региональное «пилотное» направление «Доступность и открытость государственной службы»[183]. В Калужской и Тамбовской областях информация о кадровой политике в системе государственной службы размещается на официальных сайтах органов государственной власти указанных субъектов Российской Федерации. Например, портал органов государственной власти Калужской области имеет подпорталы: «кадровая политика», «государственная гражданская служба».

Развитые коммуникационные услуги позволяют гражданам контролировать власть и ее решения путем их непрямого контакта с ней. В этой связи возможность непрямого участия граждан и сформированных ими структур позволяет легко обратиться к руководству государства и требовать от властных структур учета или реализации своих интересов, независимо от места нахождения граждан и их статуса в общественной или политической иерархии[184]. Открытость и прозрачность деятельности органов исполнительной власти являются важнейшими показателями эффективности их функционирования при реализации установленных полномочий, а также необходимым элементом постоянной и качественной связи между гражданами и органами исполнительной власти[185].

Публично-правовое назначение государственной службы предопределяет гласность, согласно которой государственно-служебная деятельность носит открытый и доступный общественности характер и выражается в объективном информировании общества о государственно-служебных процессах[186]. Следует отметить, что законодатель не использует понятие гласности далее при регламентации принципов государственной гражданской службы. Так, в федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен не принцип публичности, а принцип открытости государственной гражданской службы. Рассмотрев лингвистическое значение прилагательных «публичный», «гласный» и «открытый», укажем на их синонимичное значение. Причем, прилагательное «публичный» (от лат. publicus – общественный) – совершающийся в присутствии публики, открытый, гласный; общественный, не частный более объемно по содержательной характеристике. На наш взгляд, оно объективнее всего отражает значение данного принципа кадровой политики в системе государственной гражданской службы.

Принцип демократизма. Выражает саму суть государственной службы как общественно значимой управленческой деятельности[187]. Он закреплен в Конституции Российской Федерации, в федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законах субъектов Российской Федерации о гражданской службе и реализуется как:

– равенство граждан при поступлении на государственную гражданскую службу;

– возможность общества взаимодействовать с субъектами кадровой политики и воздействовать на них, используя принцип публичности;

– равенство субъектов кадровой политики при реализации правомочий в данной сфере, в пределах установленных законодательством.

Демократия невозможна без существования конкуренции, и ее целью является достижение предельного многообразия социальной жизни общества[188]. Одно из главных оснований демократического общества – это установление единых и понятных «правил игры» для всех субъектов. Эти правила должны выражаться не только в принципах, но и в механизмах, обеспечивающих прозрачность власти и доступ к ее информационным ресурсам[189].

Развитие электронного правительства является одним из важнейших условий реализации принципа демократизма на государственной гражданской службе. Поэтому наряду с концепцией электронного правительства развивается идея «электронной демократии», которая предоставляет гражданам неисчерпаемые возможности участия в жизни страны и наглядность результативности их действий[190].

Принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами государственной власти и структурами гражданского общества должен носить компенсаторный характер. Прежде всего, это оказание взаимной помощи и поддержки друг другу: научной, методической, правовой и т.п. Наличие слаженной системы взаимодействия субъектов кадровой политики позволит создать эффективно действующие формы их обратной связи со структурами гражданского общества. К таким формам относится, например, институт обращений граждан в органы государственной власти[191].

На смену традиционной бюрократической зависимости и иерархической подчиненности постепенно приходит принцип ответственности власти за выполнение своих функций[192]. Работники сферы государственного управления помимо выполнения ими своих функциональных обязанностей несут большую социальную ответственность перед обществом и отдельными гражданами[193]. Позитивное значение принципа ответственности в области государственной службы связано с требованиями профессионализма и компетентности государственных служащих[194]. Этот принцип кадровой политики основан на необходимости солидарной ответственности субъектов кадровой политики.Недостатки и ошибки в деятельности одного субъекта кадровой политики обязательно имеют причину своего возникновения в работе другого субъекта кадровой политики. Каждый субъект обязан отвечать за кадровые проступки в пределах имеющихся полномочий. Например, в юридической литературе неоднократно упоминается о внедрении мер ответственности руководителей и иных государственных служащих, включая персональную ответственность за принимаемые решения[195].

Служебная деятельность осуществляется в различных сферах общественной жизнедеятельности и затрагивает все разнообразие прав, свобод и других социально важных благ; отношений и ценностей. Интересы службы защищаются правовыми средствами разной отраслевой природы, при этом для правоприменителя крайне важна ясность в различении преступлений и проступков по службе[196]. Более того, нечеткое законодательное соотношение должностных (служебных) преступлений и должностных (служебных, дисциплинарных) проступков – одна из тенденций, обозначенная в развитии норм о служебных правонарушениях[197].

Специальные принципы кадровой политики. Данная совокупность принципов характеризуется следующими признаками:

– применяются на территории субъекта Российской Федерации с учетом национальных, исторических особенностей и специфики административно-территориального устройства субъекта Российской Федерации (например, принципы территориальности и взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления);

– обеспечивают реализацию задач и функций кадровой политики, конкретно определенных в нормативно-правовом регулировании кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации (программно-целевая реализация).

Специальные принципы включают в себя:

– территориальность;

– программно-целевую и структурно-функциональную реализацию;

– принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления.

Принцип территориальности отражает особенности реализации кадровой политики на территории субъекта Российской Федерации. Например, для республик, входящих в состав Российской Федерации, он предполагает соблюдение пропорционального сочетания в кадровом составе органов государственной власти субъекта Российской Федерации представителей преобладающей народности и иных национальностей. В других субъектах Российской Федерации данный принцип направлен на формирование многообразия кадровых технологий и процедур, полноту осуществления кадровых процессов, основывающихся на научных познаниях и правовых нормах.

Принцип программно-целевой и структурно-функциональной реализации кадровой политики в настоящее время широко применяется как на федеральном, так и на региональном уровнях государственной власти. Использование программно-целевого принципа регламентировано в федеральных нормативных правовых актах. Выделение данного принципа в специальные обусловлено тем, что его реализация обладает строго определенной направленностью и нормативно установленными формами. Прежде всего, это программы развития государственной гражданской службы, т.е. форма реализации. Программы развития государственной службы утверждаются указами Президента Российской Федерации, принимаются в форме законов субъектов Российской Федерации. Строго определенная направленность программы развития государственной службы выражается и в самом наименовании документа, и в его содержании. Так, программа развития государственной службы предусматривает основные цели, задачи и план намеченной деятельности в сфере улучшения состояния кадрового состава и кадровых процессов в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, хотя программы развития государственной гражданской службы не лишены недостатков. Анализ принятых субъектами Российской Федерации программ и планов реформирования государственной службы показывает, что нередко они ориентированы на повышение эффективности исполнения служащими внутриаппаратных функций, а не на кардинальное изменение внешней среды[198].

Кадровые процессы и управление ими представляют собой определенные управленческие действия. Следовательно, структурно-функциональная реализация кадровой политики объясняется тем, что доминирующим при систематизации управленческих взаимодействий на государственной службе является структурно-функциональный подход, раскрывающий управленческие взаимодействия с точки зрения специфики выполняемых функций и направленности «управляющего воздействия»[199]. Реализация тесно связана с регулированием. Суть правового регулирования заключается в создании правовых структур, установлении целесообразных отношений между субъектами в определенной социальной сфере через предоставление им субъективных юридических прав и возложение субъективных юридических обязанностей с тем, чтобы вызвать нужное поведение[200].

Формирование правового регулирования основ кадровой политики ведет к законной и эффективной реализации сложившихся правоотношений, которые выражаются во взаимосвязях и зависимостях между субъектами кадровой политики. В данном случае, правоотношение состоит из связей органа государственной власти и государственного гражданского служащего, основанных на достижении целей государственного управления и эффективном выполнении государственных функций. Сложившееся правоотношение будет социально полезно в том случае, когда один субъект – гражданский служащий будет правомерно действовать, качественно выполняя свои должностные обязанности. Тем самым будет обеспечиваться реализация функций государства, включая функции органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления косвенно закреплен в федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он предусматривает наличие унифицированных положений кадровой политики на государственной и муниципальной службе: относительно конкурсных, аттестационных процедур, проведения квалификационного экзамена, присвоения классных чинов. Помимо этого, взаимодействие субъектов государственной кадровой политики и органов местного самоуправления происходит при осуществлении деятельности муниципальных многофункциональных центров по предоставлению государственных и муниципальных услуг населению.

Профессиональные принципы включают в себя:

– справедливую оценку результатов деятельности;

– планирование должностного роста;

– систематичность повышения квалификации;

– качественное осуществление функциональной нагрузки государственным служащим, включая предоставление государственных услуг;

– принцип нормирования функциональной нагрузки;

– принцип непрерывности профессионального образования государственных гражданских служащих;

– стабильность и поэтапность профессиональной карьеры;

– зависимость продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции и эффективности служебной деятельности.

Назначение профессиональных принципов в том, чтобы сформировывалась система и механизмы, призванные обеспечить востребованность поистине важнейшего национального ресурса общества – профессионального опыта людей[201].

Принцип непрерывности профессионального образования государственных гражданских служащих становится актуальным, чтобы государственная служба была адекватна как быстро изменяющимся потребностям населения и ожиданиям общества, так и изменяющимся функциям государства. Выход из данного положения состоит в создании системы непрерывного обучения государственных служащих[202].

Существенную роль в формировании нового поколения управленцев может сыграть реализация программ непрерывного профессионального образования, начиная с довузовской подготовки[203]. Реализация данного принципа возложена на несколько специализированных учебных заведений, к числу которых относится «Сколково»[204] и новый объединенный университет – Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Направление учебной и научно-исследовательской деятельности последнего заключается в формировании многоуровневой непрерывной подготовки государственных гражданских служащих. (Создание Президентских лицеев, деятельность факультетов среднего профессионального образования (ФСПО) по подготовке специалистов среднего звена по управленческим специальностям на базе основного общего образования (9 классов)[205].) Необходимо отметить, что подобная многоуровневая система подготовки государственных служащих использует качественно новые методы управления.

Многоуровневая система подготовки государственных служащих имеет свои преимущества: наличие более глубокой мотивации обучения, тесная связь общетеоретических, общепрофессиональных и специальных дисциплин, возможность выстроить образовательную и профессиональную траекторию[206]. В системе многоуровневой непрерывной подготовки государственных служащих довузовская подготовка видится как институт ранней профилизации молодежи, а также как технология профессиональной идентификации будущего специалиста[207]. Основные задачи обучения в системе дополнительного образования заключаются в следующем:

– обучение – это путь к формированию новых личностных качеств и навыков для решения проблем;

– обучение должно влиять на понимание сложности происходящих процессов и стимулировать к более высокому качеству работы;

– ориентация обучения должна быть направлена на достижение конкретных результатов[208].

Формирование базового образовательного центра по подготовке высококвалифицированных государственных служащих[209]. Увеличение разрыва между сложностью решаемых государством задач и уровнем квалификации государственных служащих на всех уровнях управления требует пересмотра программ обучения государственных служащих[210].

Принцип качественного осуществления функциональной нагрузки государственным служащим, включая предоставление государственных услуг. Для контроля за качеством государственных услуг требуется обеспечение обратной связи с их пользователями – населением, что быстрее и эффективнее делать через информационное пространство[211].

Принцип систематичности повышения квалификации. Социологическое исследование, проведенное Дальневосточной академией государственной службы и направленное на выявление явления дополнительного образования как элемента кадровой политики, показало позитивные результаты. Итоги опроса подтверждают, что в субъектах Российской Федерации сложилась определенная система, ориентированная на удовлетворение образовательных потребностей органов государственной власти[212]. Среди приоритетных направлений выделяется система переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, с упором на преподавание юридических дисциплин и на их аксиологическую и антикоррупционную составляющие[213]. Внедрение индивидуальных планов обучения, на основе которых будут заранее подбираться соответствующие персональные образовательные программы государственных служащих[214].

Принцип зависимости продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции и эффективности служебной деятельности. Огромную роль в данном кадровом процессе играет четкое и последовательное формулирование квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих.

В субъектах Российской Федерации издаются отдельные нормативные правовые акты, регламентирующие перечни квалификационных требований[215]. Они различаются по содержанию, по характеру закрепляемых квалификационных требований. В свою очередь, квалификационные требования распределяются по категориям и группам должностей государственной гражданской службы, делятся на общие требования и специальные.

К общим квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам относятся[216]:

– знание Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, законодательства субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе и применительно к исполнению должностных обязанностей;

– знание нормативно-правовых основ, определяющих статус, структуру, компетенцию, организацию и деятельность органов государственной власти субъекта Российской Федерации;

– знание правил служебного распорядка, документооборота, норм охраны труда, порядка работы со сведениями, составляющими государственную тайну;

– навыки организации личного труда и планирования рабочего времени;

– навыки владения оргтехникой и средствами коммуникации, современными средствами работы с информацией.

Специальные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам классифицируются по категориям и группам должностей государственной гражданской службы. Специальные профессиональные знания подтверждаются документом государственного образца о высшем или среднем профессиональном образовании по направлениям подготовки, соответствующим направлениям деятельности структурного подразделения в органе государственной власти субъекта Российской Федерации. Для категории «руководители» требуется наличие документа о высшем профессиональном образовании по направлению служебной деятельности, и желательно по одному из дополнительных направлений: государственное и муниципальное управление, управление персоналом, юриспруденция.

Для профессиональных категорий должностей государственной гражданской службы требуются умения аналитической и организационной работы, системного подхода к решению задач, разработки проектов законов и иных нормативных правовых актов, составления и исполнения перспективных и текущих планов, ведения служебного документооборота, организационной работы и непосредственной работы с гражданами, консультирования. «Обеспечивающие специалисты» должны обладать навыками аналитической и организационной работы, систематизации и подготовки информационных материалов, а младшей группы должностей – работать с информацией и составлять документы справочного и информационного характера.

В итоге заметим, что нормативное обозначение и последующая реализация принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации позволит совершенствовать не только законодательную основу организации и прохождения гражданской службы, но и саму систему гражданской службы и деятельности кадровых служб органов государственной власти.

Вопросы к теме:

1. Перечислите виды принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

2. Раскройте содержание базовых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

3. Охарактеризуйте специальные и профессиональные принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Поиск по сайту: