Тема 4. Кадровый резерв в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Важным мероприятием, способствующим продвижению по службе, выступает включение государственного гражданского служащего на конкурсной основе в кадровый резерв. Служащие, состоящие в кадровом резерве, являются наиболее способными к инновационному формированию и развитию кадрового корпуса на государственной службе. Инновационная подготовка кадрового резерва – это один из способов создания интуитивно и инновационно мыслящих служащих в системе государственной службы[342].

С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируется на конкурсной основе кадровый резерв органа государственной власти субъекта Российской Федерации. Данный резерв на государственной гражданской службе создается в органах государственной власти субъекта Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы (указ, постановление главы субъекта Российской Федерации о кадровом резерве на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации[343], в исключительных случаях законы в 5 субъектах Российской Федерации). Например, в Белгородской области. В нормативных правовых актах о кадровом резерве закрепляются основные положения: цели и задачи, порядок формирования резерва; организация работы с резервом; основания исключения из кадрового резерва.

Кадровый резерв формируется кадровой службой соответствующего органа государственной власти субъекта Российской Федерации по результатам конкурса, а также по результатам аттестации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации (по предложению комиссии, уполномоченной руководителем соответствующего органа государственной власти субъекта Российской Федерации, из числа конкурсантов, принимавших участие в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы). Включение гражданского служащего субъекта Российской Федерации (гражданина) в кадровый резерв оформляется актом соответствующего органа государственной власти субъекта Российской Федерации с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего. Вакантная должность государственной гражданской службы замещается по решению руководителя органа государственной власти гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается вновь по конкурсу.

Калужская область[344]. В органах государственной власти Калужской области проводится интересная и систематическая работа с кадровым резервом. Например, доля должностей государственной гражданской службы, на которые сформирован кадровый резерв, в органах государственной власти Калужской области составляет 43,5 %; доля вакантных должностей государственной гражданской службы Калужской области, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, – 17 %. В 2010 году проведено 38 конкурсов, в результате которых в резерв было зачислено 215 человек. Лица, зачисленные в кадровый резерв, проходили обучение по нескольким программам: по программе «Повышение личной эффективности руководителя» прошли обучение 15 человек, по программе «Теория и практика эффективного управления» – 25 человек. Два раза в год проводится мониторинг использования кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. За 2010 год из резерва кадров назначено 33 человека.

Тамбовская область[345]. Количество государственных гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве на начало 2011 года, составляет 46 государственных гражданских служащих Тамбовской области и 49 граждан. Количество вакантных должностей государственной гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва – 36 человек (18 % от общего количества замещаемых вакантных должностей государственной гражданской службы).

Воронежская область[346]. В 2010 году по итогам конкурсов замещены вакантные должности 7 гражданскими служащими в порядке должностного роста, а 70 человек включены в кадровый резерв, в их числе – 41 гражданский служащий.

Курская область[347]. С 2006 года по 2010 год в резерв кадров на государственной гражданской службе Курской области было зачислено 1176 человек, из них 555 граждан (47,2 %), 621 государственный гражданский служащий (52,8 %). В кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется главой субъекта Российской Федерации, включено 179 человек: 62 гражданина (34,6 %), 117 государственных служащих (65,4 %). В кадровом резерве структурных подразделений администрации Курской области, обеспечивающих деятельности аппарата губернатора Курской области и Правительства Курской области, состоят 148 человек: 74 гражданина (50 %), 74 гражданских служащих (50 %). В резерв кадров исполнительных органов государственной власти Курской области по результатам проведенных конкурсов зачислен 751 человек, из них 373 гражданина (49,7 %) и 378 гражданских служащих (50,3 %). В кадровый резерв государственных органов Курской области включено 98 человек, в том числе 46 граждан (46,9 %), 52 гражданских служащих (53 %). Из 1176 кандидатов, состоящих в кадровом резерве на государственной гражданской службе Курской области, 397 мужчин (33,7 %), 779 (66,3 %) женщин. Возрастной состав: лица в возрасте до 35 лет – 465 человек (39,5 %), от 35 до 45 лет – 323 (27,5 %), старше 45 лет – 388 (33 %). Образовательный уровень: высшее профессиональное образование имеют 1164 резервиста (98,9 %): юридическое – 224 (19 %), экономическое – 263 (22,4 %), сельскохозяйственное – 116 (9,9 %), техническое – 241 (20,5 %), по специальности «государственное и муниципальное управление» – 55 (4,7 %), другое – 265 (22,5 %). Высшего образования не имеют 12 человек (1 %). Два высших образования имеют 275 человек (23,4 %): 103 мужчины, 172 женщины. Ученую степень имеют 15 кандидатов (1,3 %): 10 мужчин, 5 женщин. На момент включения в кадровый резерв являлись государственными гражданскими служащими 658 человек (56 %), муниципальными служащими 84 человека (7,2 %), работали в бюджетных учреждениях, организациях, на государственных унитарных предприятиях 177 (15 %), в коммерческих организациях – 102 (8,7 %), в других структурах – 51 (4,3 %), временно не работали – 104 (8,8 %).

Липецкая область. Кадровый резерв органов государственной власти Липецкой области формировался в течение 2006 – 2010 годов на различные должности государственной гражданской службы и составляет 509 человек, в том числе в 2010 году – 76 человек. Начиная с 2006 года, происходит пополнение резерва кадров органов исполнительной власти Липецкой области, на конкурсной основе. Большая часть кадрового резерва сформирована по результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей – 42 %, в том числе в 2010 году – 54 человека; по итогам конкурсов на включение в кадровый резерв – 212 человек (42 %), в том числе в 2010 году – 21 человек. По итогам аттестации государственных гражданских служащих Липецкой области в кадровый резерв было включено 82 человека (16%). В 2011 году планируется увеличить состав кадрового резерва на 100 человек. За период с 2006 года по 2010 год назначено из резерва 207 человек. Назначены из кадрового резерва по категории «руководители» – 23 человека, по категории «специалисты» – 148 человек, по категории «обеспечивающие специалисты» – 36 человек. По группам должностей государственной гражданской службы: в высшую группу должностей было назначено 2 человека, главную группу – 21 человек, ведущую группу – 69 человек, старшую группу – 79 человек.

В качестве инновационного подхода в кадровой политике в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации выделяется создание комплексной системы кадровых резервов на уровне субъекта Российской Федерации[348]. В настоящее время практика создания подобного комплексного кадрового резерва распространяется во многих субъектах Российской Федерации (Воронежская, Белгородская области). Хотя большая часть субъектов Российской Федерации предпочитает работать с так называемым «президентским» резервом кадров, основываясь на федеральных нормативных правовых актах и рекомендациях федерального центра. Самостоятельно инициировать формирование системы кадровых резервов некоторые субъекты Российской Федерации не спешат.

В этой связи представляет интерес опыт Калужской области, где уже в 2005 году был сформирован банк данных кадрового резерва государственной и муниципальной службы, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а также крупных хозяйствующих субъектов. На основе разработанного плана мероприятий по работе с кадровым резервом в Калужской области было проведено обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв по специальным программам[349]. В 2010 году был организован и проведен конкурс «Кадровый потенциал органов государственной власти Калужской области». В конкурсе приняли участие 44 гражданских служащих. Участники конкурса проходили тестирование на знание законодательства о государственной гражданской службе, владения информационными технологиями. Каждый участник защищал проект, разработанный им по направлению своей деятельности. В ходе конкурса выявлены победители по пяти номинациям[350].

Начиная с также с 2005 – 2006 годов в Белгородской области систематически осуществляется совершенствование технологии работы с кадровым резервом на гражданской службе. Это – подготовка плана работы с первой губернаторской сотней, организация проведения диагностики «первой губернаторской сотни» резерва управленческих кадров. В Белгородской области по итогам проводимых в органах власти области конкурсов на замещение вакантных должностей, конкурсов на включение в кадровый резерв, аттестаций государственных гражданских служащих, а также конкурса «Кадровый потенциал государственных органов Белгородской области формируется сходный банк данных кадрового резерва.

Применение кадровых технологий осуществляется в субъектах Российской Федерации, как правило, в работе с государственными гражданскими служащими, входящими в резерв управленческих кадров. В работе с кадровым резервом органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации кадровые технологии слабо используются. Деятельность кадровых служб по применению кадровых технологий в работе с управленческим резервом кадров в субъектах Российской Федерации разнообразна. На примере субъектов Российской Федерации, входящих в Центральный федеральный округ, представим следующие методы и технологии работы с резервом:

1) общие кадровые технологии, включающие в себя методы оценки профессиональных и личностных качеств, предусмотренные в федеральном законодательстве: профессиональное тестирование, личное собеседование (интервью), анкетирование, написание реферата, групповые дискуссии (Костромская область)[351].

2) дополнительные кадровые технологии, применяемые в работе с кадровым резервом в субъектах Российской Федерации: психодиагностика (психологическое тестирование), написание делового письма, анализ резюме; изучение документов кандидата, включающее в себя рассылку соответствующих запросов в организации и компетентные органы для определения достоверности сведений, представленных кандидатом (Ивановская область, Тверская область); опрос экспертов (Калужская область, Тверская область, Ярославская область); экзамен (Орловская область); написание управленческих документов, проектов правовых актов и подготовка экспертного заключения на нормативный правовой акт (Орловская область); решение ситуационных задач (Орловская область); оценка уровня профессиональных компетентностей (Белгородская область, Смоленская область); наблюдение: внешнее, свободное, стандартизированное, стороннее (Рязанская область); биографический метод (Рязанская область); кейс – методики (Смоленская область); оценка психологических свойств интеллекта (Ярославская область).

Рассмотрим некоторые из дополнительных кадровых технологий, применяемых в субъектах Российской Федерации.

Орловская область. Экзаменационный блок включает в себя конкурсные мероприятия по оценке профессионального опыта, образовательного уровня, специальных знаний, умений и навыков. Оценочный блок включает в себя конкурсные мероприятия, направленные на оценку личностных и деловых качеств кандидатов, таких как: аналитические способности, уровень системности и гибкости мышления, способность находить новые и нестандартные решение и т.п. Решение ситуационных задач – моделирование разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов их выполнения. Кандидату предлагается для решения конкретная ситуационная задача, которая может возникнуть в органе государственной власти.

Белгородская область. Используются система компьютерной психодиагностики «Professor-2000», оценка уровня профессиональных компетентностей на основе методики оценки, разработанной на базе института практической психологии Высшей школы экономики.

Воронежская область. Осуществляется работа с общим резервом, где применяются методы: написание реферата, тестирование, собеседование. И с молодежным резервом кадров. В данном случае используются методы: анкетирования, собеседования, презентации письменных проектов, тестирования и деловых игр.

Липецкая область. Применение компьютерного тестирования (Test-Bilder), психометрического теста «ИПТУС» для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, относящихся к категории «руководители».

Дифференциация резерва кадров субъекта Российской Федерации на определенные виды будет способствовать типологизации внутренней структуры самого резерва. Учеными предлагается в целях совершенствования работы с резервом кадров формировать три вида резерва: оперативного, стратегического и специального[352]. Данное мнение заслуживает внимания, так как в странах ближнего зарубежья уже создается кадровый резерв политической и административной государственной службы[353]. Модернизация расширяет возможности молодежи в реализации творческих замыслов и инициатив[354]. Во многих субъектах Российской Федерации государственная власть заинтересована вести предварительную работу с молодежью, подготавливая талантливых ее представителей для последующего поступления на государственную гражданскую службу – это создание и деятельность молодежных парламентов, правительств и т.п. В Белгородской области дальнейшее развитие института стажеров, реализация проекта «Лучший выпускник Белгородской области».

В Воронежской области проводится активная работа по формированию и развитию молодежного резерва управленческих кадров. В ходе анкетирования на основе биографических данных проводится анализ направленности жизненного пути, дается стандартизированная оценка претендента на участие в проекте. Критериями оценки являются: содержательность, направленность образования, профессиональная направленность, самооценка личностных качества, видение своих сильных и слабых сторон, жизненная миссия. Данные анкетирования позволили организовать и провести индивидуальное собеседование по определенным темам, что позволило руководителям органов исполнительной власти утвердить темы письменных проектов участников конкурса. По представленным рефератам проводилась их защита в форме презентации. Участники конкурса по формированию молодежного кадрового резерва проходили также психологическое тестирование, которое проводилось независимыми экспертами. Помимо тестирования с участниками проекта проводились деловые игры, в ходе которых предлагались 4 кейса – рабочих ситуации.

В 2010 году в правительстве Воронежской области был реализован также дополнительный проект по созданию базы данных молодых специалистов, из числа выпускников 2010 года ведущих вузов города Воронежа. В период с 23 по 31 августа 2010 года молодые специалисты представили резюме и мотивационные эссе. Все молодые специалисты ориентированы на профессиональное развитие и карьерный рост, двое из которых планируют карьеру в системе государственного и муниципального управления. По сведениям, представленным вузами, в базу данных включено 24 молодых специалиста, обладающих активной жизненной позицией, профессиональными и управленческими навыками. Из 24 человек 11 молодых специалистов (48,5 %) уже работают по специальности в организациях и на предприятиях города Воронежа. 1 молодой специалист принят на младшую должность государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшего специалиста 1 разряда; 3 выпускника, получивших высшее образование по специальности «Юриспруденция», приглашались на собеседование в управление ЗАГС Воронежской области с целью трудоустройства[355].

В Самарской области одной из функций созданных молодежного правительства Самарской области и молодежного парламента Самарской области является подготовка кандидатов в резерв кадров. С целью подготовки к государственной гражданской службе молодежи определены механизмы взаимодействия с высшими учебными заведениями Самарской области, заключающиеся в прохождении студентами практики в органах исполнительной власти Самарской области и дальнейшего их трудоустройства. По итогам прохождения практики было написано свыше 50 дипломных работ по различной тематике в сфере государственного и муниципального управления. При содействии правительства Самарской области создана Малая академия государственного управления (МАГУ). В настоящее время в Малой академии государственного управления обучаются 2 группы из числа лучших студентов высших учебных заведений Самарской области за счет средств областного бюджета[356].

В итоге исследования вопроса о кадровом резерве в органах государственной власти субъектов Российской Федерации представим следующие выводы, рекомендации и предложения:

1) кадровый резерв органов государственной власти, включая органы исполнительной власти, формируется на 43,5% – 44,5% должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации; доля вакантных должностей государственной гражданской службы, замещаемых из кадрового резерва в отдельных субъектах Российской Федерации, составляет 17 – 18 % от общего количества должностей гражданской службы;

2) ежегодно в субъектах Российской Федерации в кадровый резерв органов государственной власти включается 76 – 215 человек; ежегодно из резерва кадров в органах государственной власти субъектов Российской Федерации назначается 33 – 34 человека; в основном включение резервистов осуществляется по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, а также по результатам проведения конкурсов на включение в кадровый резерв (42 % и более);

3) включение в резерв по итогам проведения аттестации происходит в меньшем объеме – до 18 %; в кадровый резерв органов государственной власти субъектов Российской Федерации включается, как правило, большее количество государственных гражданских служащих, по сравнению, с обычными гражданами - служащими государственный учреждений, организаций, предприятий, работниками коммерческих организаций и муниципальными служащими;

4) характеристика резервистов: возрастной состав до 45 лет с экономическим, техническим и юридическим образованием, преобладающее количество женщин; из кадрового резерва преобладающее число резервистов замещают должности государственной гражданской службы категории «специалисты» ведущей группы;

5) успешно ведется работа по формированию молодежных резервов кадров субъектов Российской Федерации, хотя требует внедрения инновационных кадровых технологий и развития уже применяющихся, особенно, проекты, связанные с формирование банков данных талантливых молодых специалистов и их трудоустройства (конкурсы, ярмарки вакансий и т.п.);

6) применяются разнообразные кадровые технологии в работе с региональными управленческими резервами кадров. Рекомендуется применять аналогичные кадровые технологии в работе с кадровым резервом органов государственной власти субъектов Российской Федерации, особенно при проведении конкурсов непосредственно по включению в кадровый резерв. Разрабатывать методики работы с кадровым резервом субъектов Российской Федерации на среднесрочную перспективу, закрепляя соответствующие положения в нормативных правовых актах и программах развития государственной гражданской службы;

7) представлять более полно и объективно на официальных сайтах информацию о состоянии и динамике формирования и развития кадровых резервов в органах государственной власти субъектов Российской Федерации; привлекать более широко в качестве резервистов муниципальных служащих субъектов Российской Федерации; активнее использовать возможность включения в кадровый резерв гражданских служащих по итогам проведения аттестаций, как элемент стимулирования и мотивации их деятельности;

8) кадровым службам уделять работе с резервом кадров в органах государственной власти субъектов Российской Федерации такое же внимание, как и работе с региональными управленческими резервами кадров; разрабатывать и внедрять нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации о резерве кадров.

Вопросы к теме:

1. Дайте понятие резерва кадров.

1. Какие кадровые технологии применяются в работе с резервом кадров в субъектах Российской Федерации?

Тема 5. Кадровая процедура оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации

Определение показателей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности непосредственно связано с уяснением значения термина «оценка профессиональной служебной деятельности». Термин «оценка профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих» следует рассматривать в нескольких аспектах административно-правовой науки, как:

– вид управленческой деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

– дополнительную функцию органов государственной власти субъектов Российской Федерации, обеспечивающую осуществление таких основных функций, как контроль[357], решение кадровых проблем в системе органов исполнительной власти[358];

– совокупность полномочий кадровых служб органов государственной власти в субъекте Российской Федерации и органа по управлению государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации, вытекающие из данной предметной сферы деятельности органов власти;

– подвид метода функциональной оценки кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, основывающийся на методе государственного контроля в административном праве;

– кадровую процедуру кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

Это – комплексная, многозначная правовая категория, требующая современных подходов к ее исследованию.

Неоднократно в официальных нормативных правовых актах закреплялись положения о необходимости оценки деятельности государственных гражданских служащих. К подобным документам относятся:

– федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31 июля 2004 г.;

– федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)».

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 50 части 14 закрепляет, что по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Эти показатели определяются в срочном служебном контракте. Статья 47 данного федерального закона предусматривает закрепление в любом должностном регламенте показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Также в статье 50 этого закона предусматривается разработка и внедрение обобщенных показателей эффективности и результативности принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, которые утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

В качестве ожидаемых результатов реализации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)»[359] является создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов. Согласно данной федеральной программе важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

В федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» говорится о показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; об обобщенных показателях эффективности и результативности принятия и исполнения управленческих и иных решений; обобщенных показателях эффективности и результативности правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений. В Указе Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» (с изменениями от 12 января 2010 г.) отмечаются термины: «показатели результативности профессиональной служебной деятельности» и «критерии эффективности профессиональной служебной деятельности», «эффективность государственной службы». Таким образом, исходя из анализа нормативных правовых актов, объективно необходима разработка и внедрение в практику органов государственной власти субъектов Российской Федерации показателей:

– результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

– эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

– эффективности и результативности принятия и исполнения управленческих и иных решений;

– эффективности и результативности правового, организационного и документационного обеспечения исполнения управленческих и иных решений;

– эффективности государственной гражданской службы.

Следует отдельно рассматривать показатели результативности профессиональной служебной деятельности и показатели эффективности профессиональной служебной деятельности, а наименования показателей «эффективности и результативности принятия и исполнения управленческих и иных решений» и «эффективности и результативности правового, организационного и документационного обеспечения исполнения управленческих и иных решений» объединить и скорректировать. И наименовать следующим образом – показатели эффективности принятия, исполнения и обеспечения исполнения управленческих и иных решений. Это обусловлено определенными отличиями в содержании понятий результативности и эффективности.

Проанализируем лингвистическое значение слов: эффект, эффективный, эффективность. Эффект (от лат. effectus) означает действие или результат чего-либо[360]; эффективный – приводящий к нужным результатам, действенный[361]. Значит, эффективность профессиональной служебной деятельности, упоминаемая в официальных документах, предполагает наличие целенаправленных действий государственной власти, направленных на нужный обществу и государству результат. Полностью применять значение термина «эффективность», используемого в экономической науке в теории и практике государственной гражданской службы и кадровой политики, чрезвычайно сложно. В экономической науке под эффективностью понимается относительный эффект, результативность процесса, проекта, определяемый как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение[362].

Выходит, что опираясь на трактовку эффективности профессиональной служебной деятельности как экономической категории, будет в некоторых случаях нереально просчитать чисто экономический эффект от деятельности государственных гражданских служащих. Ведь их работа во многом отражает не только экономические, но и социальные эффекты. В теории государственного управления существует термин – «техническая эффективность». Она определяется степенью достижения целей деятельности с учетом «общественных целей»[363]. В целом эффективность профессиональной служебной деятельности носит по большей части характер «технической эффективности». В данном случае необходимо формулировать показатели технической эффективности, в частности, оценивающие результаты исполнения конкретных программ. И оценка, как правило, складывается из оценки результатов, экономической эффективности и процесса выполнения[364]. Получается, что эффективность профессиональной служебной деятельности в определенной степени сводится к результативности выполнения целевых программ развития государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации, и частично к достижению целей государственной службы с учетом «общественных целей».

В данном ракурсе становится очень актуальным направление оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, из чьих эффективных действий и складывается в итоге действенная реализация программ развития государственной гражданской службы. В настоящее время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, поэтому необходимо разработать объективные показатели оценки профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах. Это связано с тем, что применяемые в России методики определения эффективности государственного управления в целом соответствуют мировым стандартам, но применяются без полноценного учета действующей модели принятия решений в сфере государственного управления[365].

Несмотря на существование некоторых официальных положений о критериях оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих[366], до сих пор отсутствует унифицированная методика оценки деятельности государственных служащих. Большинство субъектов Российской Федерации только планирует реализовывать задачу выработки показателей результативности профессиональной служебной деятельности. В Воронежской области данная работа завершена в 2010 году, в Курской области – в 2009 – 2013 годах. Белгородская область с 2007 года внедряет подобную систему в деятельности исполнительных органов государственной власти. Были разработаны в рамках реализации программ развития государственной гражданской службы показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих области с учетом оценки целей и задач государственных органов.

В настоящее время в Белгородской области внедряются механизмы мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих области и соответствия результатов их деятельности критериям для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы. А также планируется мониторинг применения должностных регламентов, оценка степени влияния должностного регламента на обеспечение исполнения полномочия органа государственной власти, а также на результативность его профессиональной служебной деятельности; совершенствование должностных регламентов гражданских служащих по итогам мониторинга их применения в части конкретизации квалификационных требований, обязанностей, прав, перечня решений, показателей результативности[367].

Унификация понятийно-категориального аппарата в области оценки профессиональной служебной деятельности, способов и показателей этой оценки объективно необходима как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Этому будет способствовать разработка нормативных правовых актов об оценке профессиональной служебной деятельности государственных служащих. На федеральном уровне целесообразно было бы закрепить принципы и общие показатели оценки деятельности федеральных государственных служащих в Указе Президента Российской Федерации.

Субъекты Российской Федерации могут выступить инициаторами разработки разделов в законах субъектов Российской Федерации, регламентирующих процедуру оценки профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Например, внести соответствующие изменения в законы субъектов Российской Федерации «О государственной гражданской службе», предусматривающие кадровую процедуру оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая разработку показателей эффективности и показателей результативности. Данные нормы будут распространяться на всех гражданских служащих, работающих в органах законодательной и исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Следовательно, кадровые службы различных органов государственной власти субъекта Российской Федерации будут руководствоваться едиными способами и показателями оценки деятельности государственных служащих субъекта Российской Федерации.

В целях наиболее полного исследования сущности кадровой процедуры – оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих необходимо ответить на три вопроса:

Первый вопрос. Что такое оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих? В данном случае целесообразно сформулировать понятие оценки деятельности государственных служащих и определить ее статус.

Поиск по сайту: