Тема 1. Отдельные методы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: понятие и характеристика

Принятие управленческих решений относительно кадрового состава органов государственной власти субъектов Российской Федерации и управление их кадровой деятельностью требуют определенных приемов, которые способствуют улучшению организации кадровых процедур и процессов. Процесс реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы непосредственно определяется тем, что деятельность исполнительной власти заключается большей частью в осуществлении административного управления[239]. О методах осуществления кадровой политики в системе государственной гражданской службы в научной литературе упоминается редко. Как правило, методы кадровой политики не рассматриваются в качестве основного элемента концепции кадровой политики в системе государственной гражданской службы. В.В. Черепанов вскользь упоминает о методах правового регулирования кадровых процессов и отношений, под которыми понимает способы воздействия на них юридических норм, деля эти методы на императивные и диспозитивные[240]. Следует отметить понятие «метод», данное Т.А. Крутяковой. По ее мнению, метод по отношению к управлению кадрами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на кадровый состав в целях достижения конкретных результатов[241].

Отметим понятие методов кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Методы кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации – это определенные способы и средства управленческого воздействия на кадры и кадровый потенциал органов государственной власти субъектов Российской Федерации с целью их оценки, прогнозирования, планирования, учета, ротации, а также регулирования кадровой ситуации, кадровых процедур и процессов, охватывающих кадровую деятельность.

Характеристика программно-целевого метода кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Программно-целевой метод – основа развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Это обусловлено тем, что любое управленческое воздействие имеет свое специфическое внутреннее содержание и внешнее выра­жение[242], включая деятельность субъектов кадровой политики по оказанию государственно-властного влияния на объект кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Каждое управленческое воздействие обязательно должно располагать к достижению определенного количества целей. Как отмечает Г.В. Атаманчук, сложность управленческого целеполагания заключается в том, что необходимо («отобрать» цели), выделить из их естественного множества именно те, которые не только нужно, но и можно практически реализовать. Иначе управление теряет собственное содер­жание, свою преобразующую конструктивную силу и превращает­ся в информационную или разъяснительно-популяризаторскую де­ятельность[243].

Причем достижению цели управленческого воздействия соответствует наличие конкретного и объективно нужного обществу результата. Для этого требуется разработка и внедрение нормативно определенных целей, задач, направлений деятельности субъектов управления, выражающиеся в конкретных целевых программах развития соответствующей области государственного управления. Это способ­ствует объединению всех имеющихся на данный момент времени в субъекте Российской Федерации ресурсов, которые помогут решить поставленные в программах задачи и проблемы.

Программы развития гражданской службы субъектов Российской Федерации обладают рядом недостатков:

– среднесрочные программы именуются как долгосрочные;

– выделяется весь объем денежных средств по программе исключительно на повышение квалификации гражданских служащих;

– отсутствует смысловая и содержательная нагрузка при формулировании мероприятий программы и формулировки ее целей;

– отсутствует научная обоснованность программ развития гражданской службы и ее формализм;

– все мероприятия по развитию гражданской службы в субъекте Российской Федерации сводятся к оптимизации структуры высшего исполнительного органа государственной власти, сокращению численности гражданских служащих и повышению их квалификации;

– отсутствует конкретика целевых индикаторов реализации программы и определения ее эффективности;

– отсутствует прозрачность реализации программы и контроля за действиями исполнителей, т.е. присутствует коррупционная компонента;

– совпадают в одном лице разработчики, исполнители программы и контролирующие субъекты;

– отсутствуют внедрение и разработка инновационных технологий в кадровой работе;

– предоставляется право «единоличного» контролирования реализации программы отдельным структурным подразделением высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации (подверженность реализации программы коррупционным рискам);

– присутствует в своем большинстве социологическая и управленческая составляющие программы (социологические исследования и социологические мониторинги);

– отсутствуют для отдельных мероприятий программы правовые формы ожидаемых от них результатов (методики, конкретизация кадровых технологий, способы опубликования и т.п.);

– отсутствует детализированный подход к планированию научно-методического обеспечения развития гражданской службы;

– отсутствуют точные сроки исполнения запланированных мероприятий;

– присутствует сходство с планом мероприятий, а не с программой развития государственной гражданской службы;

– присутствует высокая степень возможной формализации выполнения программных мероприятий.

Для создания эффективных целевых программ и соответственно эффективного применения программно-целевого метода требуется: 1) проведение нормативно закрепленной обязательной независимой экспертизы целевых региональных программ представительной властью, учеными-экспертами и общественностью, 2) специализированное обучение государственных служащих в части знаний и навыков по разработке целевых программ, в полной мере отвечающих запросам населения[244].

Раскроем и положительные моменты при разработке и внедрении программ развития государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации:

– закрепление механизма реализации целевой программы, заключающегося в нормативном закреплении процедуры осуществления контроля за реализацией программы;

– конкретизация наименований и содержания мероприятий, предусмотренных программой, и их объективная необходимость;

– закрепление объективно необходимых и ожидаемых результатов реализации целевой программы;

– детализация и закрепление количественных показателей – индикаторов реализации целевой программы;

– наличие научного и методического сопровождения программы.

В качестве итогов данной темы предложим оптимальную модель подобной целевой программы в субъекте Российской Федерации, с учетом анализа существующих целевых программ развития государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации. Модель программы развития государственной гражданской службы должна приниматься на среднесрочный период. Динамичное изменение социальной и экономической ситуации требует разработки программ примерно сроком от трех до четырех лет. Целевые программы развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации необходимо дополнить разделом «Разработка, внедрение и обеспечение кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации». Данный раздел будет объединять в себе разрозненные блоки существующих программ, касающиеся внедрения на государственной гражданской службе кадровых технологий и процедур, их автоматизации, совершенствования методов планирования карьеры гражданских служащих, эффективности деятельности гражданских служащих, работы с резервом кадров, научно-методического обеспечения гражданской службы и других вопросов кадровой политики. Кроме того, нужно закрепить обязательность опубликования в средствах массовой информации и официальных сайтах органов государственной власти доклады о результатах выполнения целевых программ развития государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации.

Программа должна включать в себя следующие разделы:

– паспорт программы: цели, задачи, сроки реализации (с указанием этапов), объем финансового обеспечения, ожидаемые результаты реализации, заказчик, разработчики и исполнители, целевые индикаторы и показатели программы;

– раздел нормативно-правового обеспечения развития государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации (определение видов и количества нормативных правовых актов);

– раздел развития системы управления государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации (вопросы деятельности высшего должностного лица субъекта в системе государственной гражданской службы, совершенствование деятельности органа по управлению государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации, координация взаимодействия кадровых служб в органах государственной власти субъекта Российской Федерации);

– раздел разработки, внедрения и обеспечения кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации (разработка, внедрение кадровых процедур и технологий, их правовое сопровождение; повышение эффективности государственной гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих; организация работы с резервом кадров; организация переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих и т.п.);

– раздел развития механизмов стимулирования и мотивации деятельности гражданских служащих (оплата труда и социальные гарантии, мониторинг показателей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности и т.п.);

– раздел формирования эффективного взаимодействия институтов гражданского общества и института гражданской службы субъекта Российской Федерации (усиление прозрачности в деятельности органов государственной власти и гражданских служащих, развитие официальных сайтов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, активизация работы с иными средствами массовой информации);

– раздел внедрения антикоррупционных механизмов в систему государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

– раздел о механизме реализации целевой программы.

Каждый раздел программы обязательно конкретизируется соответствующим количеством и содержанием мероприятий по развитию государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

В паспорте программы следует конкретизировать заказчика, разработчиков и исполнителей программы. В частности, заказчиком программы является высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации. Разработчиками программы – орган по управлению государственной гражданской службой при участии высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации. Исполнителями – орган по управлению государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации (в части выполнения мероприятий, направленных на разработку и обеспечение кадровой политики в системе государственной гражданской службы), высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации, законодательный орган государственной власти субъекта Российской Федерации, органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации и научные учреждения. Целевые индикаторы и показатели в паспорте программы обязательно должны быть представлены в количественном исчислении, желательно с указанием положительной динамики. Например, такие показатели, как доля: гражданских служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности; вакантных должностей, назначаемых из кадрового резерва; гражданских служащих, уволившихся до достижения предельного возраста пребывания на гражданской службе; число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной гражданской службы и т.п. Значение показателей, как правило, должно выражаться в процентах и числах с разбивкой по годам реализации программы. Объем финансового обеспечения программы должен быть распределен по годам реализации программы (этапам), желательно с конкретным указанием в цифровом исчислении по каждому блоку целевой программы. В идеальном варианте по каждому запланированному мероприятию программы.

Раздел «О механизме реализации целевой программы развития государственной гражданской службы в субъекте Российской Федерации» должен включать в себя сроки исполнения (число, месяц и год) отдельных мероприятий программы, наличие для каждого мероприятия ожидаемых форм реализации программы, методику оценки эффективности реализации программы. Обязательно должна предусматриваться эффективная и прозрачная схема осуществления контроля за выполнением программы: контролирует исполнение программы высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации, а координатор программы – орган по управлению государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации и совет по кадровой политике.

Вопросы к теме:

1. Опишите структуру и примерное содержание программы развития государственной гражданской службы в субъекте Российской Федерации.

Поиск по сайту: