Тема 1. Конкурс как кадровая процедура в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Организация и проведение конкурсов в субъектах Российской Федерации осуществляются на основании положений федерального законодательства о государственной гражданской службе и собственных нормативных правовых актов. Это законы субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе, методики проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, порядки работы конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных должностей, административные регламенты проведения конкурсов.

Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы действуют во многих субъектах Российской Федерации[288]. В Белгородской и Воронежской областях приняты административные регламенты по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы[289]. В Тамбовской области утвержден Порядок работы конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных высших должностей государственной гражданской службы Тамбовской области в исполнительных органах государственной власти Тамбовской области[290].

Отметим, что в нормативных документах субъектов Российской Федерации в зависимости от их наименования и вида различным образом регламентируется порядок организации, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Рассмотрим указанные выше виды нормативных правовых актов и представим их краткую характеристику. Порядок работы конкурсной комиссии закрепляет процедуру заседания конкурсной комиссии, особенно оценку кандидатов и вынесение решения (подведение итогов)[291]. Методика же определяет порядок проведения конкурсных процедур и порядок оценки профессионального уровня кандидатов при проведении конкурсов в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Применение методики обеспечивает:

– соблюдение права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе;

– право государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, на должностной рост на конкурсной основе;

– отбор кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей гражданской службы, из общего числа кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям.

Административный регламент по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации. Организация и проведение конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации рассматривается отдельными субъектами Российской Федерации в качестве государственной функции органа государственной власти. Поэтому они используют административные регламенты для более конкретного правового регулирования конкурсной процедуры[292]. Исполнение государственной функции реализуется через кадровую службу высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Порядок исполнения государственной функции по организации и проведению конкурса включает в себя:

1) порядок информирования о государственной функции: где, каким образом размещается информация о конкурсе, каким способом передается потребителям услуги, номера справочных телефонов, каково содержание информации об исполнении государственной функции[293]; место информирования (график приема потребителей услуги), порядок информирования по телефону, технические характеристики помещений, где предоставляется данная услуга; документы, необходимые для участия в исполнении государственной функции;

2) условия и сроки исполнения государственной функции: порядок приема документов, классификация документов, выдаваемых от имени органа государственной власти, предоставляющего государственную услугу; продолжительность приема и времени ожидания в очереди;

3) основания отказа в исполнении государственной функции;

4) условия предоставления государственной услуги (бесплатно);

5) описание административных процедур при исполнении государственной функции: основание для объявления конкурса, права и обязанности ответственного должностного лица за организацию процедуры конкурса; виды управленческих решений, принимаемых представителем нанимателя по окончанию приема документов на конкурс; проведение собственно конкурсных процедур (индивидуальное собеседование, экзамен, тестирование, написание рефератов и др.); порядок вынесение решения конкурсной комиссией; виды инстанций досудебного урегулирования спора, по поводу проведения конкурса.

Отметим особенности содержания административных регламентов проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации:

– нормативное закрепление методов оценки конкурсных процедур и их общих значений (баллы, проценты, доли);

– отсутствие четкого и детального описания критериев оценки конкурсных процедур, особенно тестирования профессиональных знаний, умений и навыков конкурсантов (при наличии общих «пороговых» значений и баллов);

– конкретизация и последовательное обозначение управленческих действий сотрудников кадровой и иных служб органа государственной власти субъекта Российской Федерации, участвующих в организации и проведении конкурсов;

– вариативность и сочетание методов оценки конкурсантов;

– официальное деление конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы на два этапа;

– наделение кадровой службы в органе государственной власти субъекта Российской Федерации обширными полномочиями по организации и проведению конкурсов;

– формализация полномочий и роли конкурсной комиссии, если центральным субъектом кадровой политики при проведении конкурса выступает кадровая служба и ее сотрудники в качестве единственных ответственных исполнителей;

– отсутствие конкретизированных оснований юридической ответственности кадровой службы в лице ее руководителя и соответствующих исполнителей за ненадлежащее проведение (организацию) конкурсов и отдельных конкурсных процедур (тестирования).

Учитывая последнюю особенность, целесообразно в должностном регламенте сотрудника кадровой службы, отвечающего за обработку, оценку и ввод тестов, предусмотреть правовые основания наступления дисциплинарной ответственности и меры взыскания, именно, за ненадлежащую обработку, оценку и ввод тестовых заданий. Соответственно, в должностном регламенте руководителя кадровой службы, начальника отдела закрепить конкретные меры дисциплинарных взысканий за ненадлежащее осуществление контроля за организацией и проведением конкурсного тестирования. Внести указанные должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в перечень должностей, подверженных коррупционным рискам, что позволит более оперативно и в соответствии с действующим законодательством о противодействии коррупции применять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение.

Конкурс в соответствии с нормативными документами проводится в два этапа[294]. На каждом этапе проведения конкурса принимают участие несколько субъектов. Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации в лице кадровой службы и руководителей структурных подразделений. Органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации в лице их руководителей. Граждане или гражданские служащие, изъявившие желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы.

В каждом субъекте Российской Федерации формируется собственное видение полномочий и роли в организации и проведения конкурса вышеуказанных субъектов. Некоторые субъекты Российской Федерации большую часть организационных и управленческих функций возлагают на конкурсную комиссию.

Конкурсная комиссия становится центральным субъектом кадровой политики при осуществлении всех конкурсных процедур. На нее также возлагается определенная ответственность за результаты исполнения функции, связанной с формированием и ротацией кадров и кадрового потенциала органа государственной власти. Вопрос о коррупционных рисках в деятельности конкретных исполнителей функции проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы (сотрудников кадровой службы) смягчается. Конкурсная комиссия в данном случае ответственна за результаты тестирования, конкурсного экзамена и т.п. Например, рабочей группе конкурсной комиссии поручается проверка тестовой информации[295]. Думается, подобный подход наиболее объективен и прозрачен. Хотя, имеются и определенные минусы в содержании соответствующих нормативных правовых актов. Прежде всего, отсутствие детализации полномочий сотрудников кадровой службы.

Другие субъекты Российской Федерации, конкретизируя последовательность действий сотрудников кадровой службы при организации и проведении конкурса, делают их ответственными за выполнение данной государственной функции[296]. Отдельные сотрудники кадровой службы становятся главными фигурантами в процессе организации и проведения конкурса. Следовательно, их деятельность подвергается несравнимо большим коррупционным рискам, чем в случае участия конкурсной комиссии во многих оценочных процедурах. Исполнитель государственной функции выполняет полномочия, начиная от сбора документов и их анализа, завершая оценкой ответов на тесты и участия в заседании конкурсной комиссии.

Рассмотрим полномочия (права) каждого из представленных субъектов на первом этапе проведения конкурса.

Представитель нанимателя принимает начальные и важные решения, порождающие у других субъектов права и обязанности. К ним относятся решения:

– о создании конкурсной комиссии;

– о проведении конкурса при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой должно происходить в конкурсном порядке.

Решение представителя нанимателя, как правило, основывается на заявке руководителей исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, структурного подразделения высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации на проведение конкурса. Обычно к заявке прилагаются копия утвержденного должностного регламента, перечень вопросов для проведения конкурсного экзамена или тестирования и список независимых экспертов.

Формирование конкурсных комиссий в органах государственной власти сходно во многих субъектах Российской Федерации. Приглашение независимых экспертов осуществляется, как правило, кадровой службой высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации. В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации присутствуют положения, согласно которым даже структурные подразделения вправе подбирать в состав комиссии независимых экспертов[297]. На наш взгляд, такая ситуация неправильна и может создать конфликтную ситуацию и стать коррупционно опасной.

Другой проблемой в организации деятельности конкурсных комиссий являются неурегулированные законодательством моменты:

– создание единой конкурсной комиссии для всех органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации, включая высший исполнительных орган государственной власти;

– создание в каждом исполнительном органе государственной власти субъекта Российской Федерации своей собственной конкурсной комиссии;

– создание в органе государственной власти субъекта Российской Федерации нескольких конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы.

Разночтения Указа Президента Российской Федерации «О конкурсе…» в субъектах Российской Федерации обусловлены сложностью системы органов исполнительной власти, заключающейся в их множественности и специфичности правового статуса. Правовое положение органов исполнительной власти в субъектах Российской Федерации разнородно. Во многих субъектах Российской Федерации органы исполнительной власти позиционируются как самостоятельные юридические лица. Соответственно, формирование единой конкурсной комиссии нецелесообразно и противоречит содержанию их правового статуса. В иных субъектах Российской Федерации органы исполнительной власти наделяются так называемыми «правами юридического лица», что способствует формированию дуального характера их правового статуса. В этой ситуации представляется возможным создание единой конкурсной комиссии. Проблема правового закрепления статуса публичного юридического лица серьезным образом, причем негативно, сказывается на кадровой политике и кадровой работе в исполнительных органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Создание в органе государственной власти субъекта Российской Федерации нескольких конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы, с одной стороны, влечет за собой усложнение организации и процедуры проведения конкурсов. Требует наличия большого штата сотрудников кадровой службы, вариативных подходов к оценке конкурсантов. С другой стороны, некоторые субъекты Российской Федерации достаточно эффективно используют предоставленное право на создание нескольких конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы[298]. Дифференциация конкурсных комиссий обычно происходит по группам должностей гражданской службы. Прежде всего, постоянно действующие конкурсные комиссии формируются для проведения конкурсов на замещение высших должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

Представим особенности деятельности конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных высших должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации:

– указание статуса комиссии как постоянно действующей;

– неограниченное время рабочего заседания комиссии, но не более 8 часов в сутки;

– формулировка этических требований к поведению членов комиссии;

– внедрение поименного голосования.

На кадровую службу высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации возлагается на первом этапе конкурсной процедуры довольно-таки большой объем организационных полномочий по обеспечению деятельности комиссии:

– подготовка распоряжения высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации об объявлении конкурса;

– включение в состав конкурсной комиссии руководителя исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации или руководителя структурного подразделения высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, независимых экспертов;

– публикация объявления о проведении конкурса в печатных средствах массовой информации и официальном сайте;

– обеспечение граждан и гражданских служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе, необходимыми бланками документов;

– прием документов от кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности;

– предварительный анализ документов (анализ биографических данных, проверка соответствия квалификационным требованиям);

– проверка достоверности сведений, представленных гражданином или государственным гражданским служащим, участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей государственной гражданской службы;

– формирование списка участников конкурса, соответствующих установленным квалификационным требованиям, и биографической справки на конкурсантов;

– подготовка пакета материалов для председателя и заместителя конкурсной комиссии (оригиналы документов, справки, описание критериев оценки кандидатов, примерный вопросник для проведения итогового интервью).

Дополнительно на сотрудников кадровой службы может быть возложена обязанность по проведению тестирования участников конкурса, анализ представленных аналитических материалов и их оценка – тестирование, обработка тестов, их оценка и свод, а также проведение анализа и оценки аналитического материала (рефератов). Реализация подобных полномочий на первом этапе проведения конкурса возможна в том случае, если центральным субъектом кадровой политики при проведении конкурса выступает кадровая служба и ее сотрудники в качестве единственных ответственных исполнителей.

На руководителя структурного подразделения может возлагаться обязанность по проверке рефератов конкурсантов.

Руководитель исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации принимает меры по обеспечению участия гражданских служащих в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы и формирования кадрового резерва в порядке должностного роста, предоставления ими полного пакета документов.

Гражданин (гражданский служащий), в свою очередь, направляет заявление и другие необходимые документы на имя представителя нанимателя.

На данном этапе происходит первый «отсев» кандидатов, не соответствующих квалификационным требованиям и иным ограничениям, предусмотренным федеральным законом. Как правило, не допускает указанных кандидатов либо кадровая служба государственного органа, либо такое решение принимается на заседании конкурсной комиссии при проведении основного этапа конкурса. Это – первая функция найма персонала – функция «фильтрации». «Фильтрация», опирающаяся на обоснованные критерии «отсева», позволяет проводить поэтапную работу с претендентами на вакантные должности, постепенно сужая их список и освобождая время для других направлений кадровой деятельности[299].

Интересно с правовой точки зрения управленческое действие, осуществляемое руководителем структурного подразделения или органа государственной власти, на должность, в котором проводится конкурс – предварительный подбор кандидатов на нее[300]. Конкретизация данной юридической конструкции, официально закрепленной в системе кадровой работы в органе государственной власти субъекта Российской Федерации, отсутствует. Стоит предположить, что предварительный отбор заключается либо в предварительном ознакомлении руководителя с документами всех кандидатур, подавших заявление на участие в конкурсе, либо в предварительном подборе на должность гражданских служащих, находящихся в кадровом резерве органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Критериями «отсева» в процессе отбора кандидатов становятся общие правила, которые присутствуют в четко сформулированном виде. Согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в нем предусматриваются следующие критерии «отсева»:

1) квалификационные требования, предъявляемые к должности гражданской службы;

2) ограничения, связанные с прохождением государственной гражданской службы;

3) четко очерченный набор документов, обязательных к представлению соискателем.

С правовой точки зрения, критерии «отсева» претендентов на должности гражданской службы являются одновременно обстоятельствами, препятствующими поступлению гражданина на государственную гражданскую службу. В субъектах Российской Федерации возникает «разноголосица» по поводу определения лиц, ответственных за проверку достоверности сведений, представляемых гражданином или государственным гражданским служащим. Особенно в субъектах Российской Федерации, где в каждом органе исполнительной власти создана собственная конкурсная комиссия. Как правило, достоверность сведений подлежит специально уполномоченному должностному лицу (сотруднику аппарата губернатора области[301]).

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя о причинах отказа. Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Второй этап проведения конкурса включает в себя заседание конкурсной комиссии и окончательную оценку профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов, подведение итогов, оглашение результатов и их публикация, апелляция. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов.

На этом этапе проведения конкурса принимает участие расширенный круг субъектов. Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации в лице кадровой службы и руководителей структурных подразделений. Органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации в лице их руководителей. Граждане или гражданские служащие, изъявившие желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы. Особым субъектом конкурса на втором этапе выступает конкурсная комиссия, создаваемая на постоянной основе.

Рассмотрим полномочия (права) каждого из представленных субъектов.

Первыми организационными действиями и решениями на данном этапе являются управленческие действия представителя нанимателя:

– решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса (после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы и оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну);

– направление сообщения о дате, месте и времени проведения конкурса гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе (не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса);

– решение о проведении повторного конкурса (если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен).

Необходимо отметить, что отдельные полномочия работодателя по организации деятельности конкурсной комиссии могут быть переданы председателю конкурсной комиссии. Например, определение даты, времени и места проведения заседания конкурсной комиссии[302].

Председатель конкурсной комиссии реализует на данном этапе следующие организационные действия:

– определение даты, времени и места проведения заседания конкурсной комиссии;

– утверждение повестки дня заседания конкурсной комиссии;

– формирование состава рабочей группы конкурсной комиссии для проведения конкурсного экзамена (тестирования) или других конкурсных процедур;

– определение даты, времени и места проведения конкурсных процедур;

– письменное информирование кандидатов о порядке проведения конкурсных процедур.

Полномочия конкурсной комиссии заключаются в следующем:

– осуществление оценки профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов при проведении конкурсных процедур (конкурсного экзамена, тестирования);

– дача заключения по каждому кандидату – участнику конкурса;

– участие в итоговом индивидуальном собеседовании с участниками конкурса;

– вынесение решения по результатам проведения конкурса.

Таким образом, проведение заседания конкурсной комиссии является основополагающим моментом на втором этапе конкурса.

Вернемся к методам оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих (далее – конкурсные процедуры), используемым органами государственной власти субъектов Российской Федерации при проведении конкурсов. Под конкурсными процедурами в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации понимаются[303]:

– конкурсный экзамен;

– тестирование;

– анкетирование;

– индивидуальное собеседование;

– другие процедуры – методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации (интервью, индивидуальное задание)[304].

При проведении конкурсных процедур конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень, знания и навыки, личностные качества кандидатов на замещение вакантной должности, включение их в кадровый резерв, их соответствие квалификационным требованиям. Это отбор по уровню профессиональной подготовки жестко связан с должностным регламентом[305] и квалификационными требованиями по должности гражданской службы. С точки зрения менеджмента, определение критериев профессионального отбора должно осуществляться, исходя из требований и особенностей рабочего места: предназначения рабочего места, ключевых задач, необходимых знаний и навыков, условий труда, уровня нагрузки[306].

В различных субъектах Российской Федерации применяются разные вариации конкурсных процедур. К ним относятся:

– тестирование и индивидуальное собеседование;

– конкурсный экзамен и тестирование, в исключительных случаях по решению председателя конкурсной комиссии – индивидуальное собеседование;

– тестирование личностных и деловых качеств кандидата, тестирование на знание Конституции РФ и законодательства субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе, написание реферата, индивидуальное собеседование и индивидуальное задание[307].

Более подробно остановимся на опыте оценки конкурсантов в Белгородской области. Согласно Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах исполнительной власти, государственных органах Белгородской области конкурс проводится в трех разных формах в зависимости от группы вакантных должностей:

– на должности младшей и старшей групп должностей государственной гражданской службы: отбор по анкетным данным, краткое интервью, тестирование;

– на должности ведущей группы должностей государственной гражданской службы: отбор по анкетным данным, интервью, тестирование, аналитические материалы (реферат);

– на должности главной и высшей групп должностей государственной гражданской службы: отбор по анкетным данным, тестирование, аналитические материалы (реферат), индивидуальное задание, интервью.

Самой распространенной конкурсной процедурой в субъектах Российской Федерации выступает – экзамен. Экзамен проводится в форме устных вопросов и ответов по государственному управлению, государственной гражданской службе, профессиональной деятельности. Он предполагает выявление практических знаний и навыков кандидата на вакантную должность. Перечень вопросов формируется руководителем исполнительного органа государственной власти или структурного подразделения, кадровой службой высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации. Перечень вопросов к экзамену, как правило, доводится конкурсной комиссией до кандидатов в письменной форме[308]. В отдельных субъектах Российской Федерации вопросы к экзамену представлены на официальном сайте органа государственной власти субъекта Российской Федерации (Курганская область).

Формы проведения конкурсного экзамена также многовариантны. В Воронежской области экзамены с кандидатами на вакантную должность проводит рабочая группа конкурсной комиссии. Положительным моментом в регламентации проведения конкурсов является факт нормативного закрепления процедуры оценки профессиональных знаний и умений государственного гражданского служащего. В Воронежской области по итогам конкурсного экзамена рабочая группа дает заключение по каждому участнику конкурса. Оценка каждого кандидата проводится по пятибалльной системе, с выставлением соответствующих отметок в экзаменационную ведомость. Ведомость прилагается к протоколу заседания комиссии. Количество баллов зависит от уровня знаний законодательства и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность по вакантной должности, ответов на задаваемые вопросы, знаний о государственной гражданской службе, свободного владения формами и методами служебной деятельности.

Тестирование проводится, как правило, в письменной форме. Перечень вопросов для тестовых заданий формируется руководителем соответствующего органа государственной власти субъекта Российской Федерации. Следует отметить, что субъекты Российской Федерации создают различные подходы к тестированию как методу оценки. В Белгородской области проводится два вида тестирования: психологическое (дополнительное) и тестирование на знание законодательства о государственной гражданской службе. В Воронежской области тестирование включает в себя комплекс вопросов, относящихся к знаниям основных положений законодательства о гражданской службе, должностного регламента и нормативных актов по специализации должности (так называемые специальные требования к должности).

Тест состоит из нескольких блоков вопросов:

– знание Конституции Российской Федерации;

– знание законодательства Российской Федерации и субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе;

– знание должностного регламента по вакантной должности;

– соответствующих правовых актов в сфере будущей управленческой деятельности. Важным моментом является включение блока вопросов, касающихся знаний сущности полномочий, ответственности и других важнейших направлений работы гражданского служащего, исходя из должностного регламента.

Описание критериев оценки кандидата может фиксироваться в нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации. Например, в Воронежской области тест содержит не более 20 вопросов. Количество неправильных ответов не может быть более 25 %. В Белгородской области описание критериев оценки кандидата и таблица соответствия критериев оценки и конкурсных процедур (эталон) прилагается к материалам, представляемым членам конкурсной комиссии.

Тест на знание Конституции Российской Федерации и законодательства о государственной гражданской службе состоит из 50 вопросов. Результаты теста на знание основ законодательства выражаются в количестве правильных ответов, представленных в процентах от общего объема вопросов. Они констатируются исполнителями и включаются в итоговую форму результатов тестирования конкурсантов. Конкурсная комиссия наряду с результатами оценки других конкурсных процедур (реферата, психологического тестирования) будет рассматривать результаты тестирования знаний основ законодательства. Конкретизация критериев оценки тестирования знаний, в целом, не требуется.

Однако, предложение «порога» оценки знаний кандидатов по результатам тестирования, а именно, не более 25 % неправильных ответов дает возможность конкурсной комиссии однозначно отсеять лиц, не справившихся с конкурсными тестами (Воронежская область). Одним из основных условий, влияющих на мнение конкурсной комиссии, в данном случае будут выступать результаты тестирования. Несмотря на разницу в подходах к оценке знаний конкурсантов по итогам тестирования и в том, и в другом случаях окончательная оценка знаний конкурсантов будет осуществляться конкурсной комиссией на основе результатов тестирования, исходя из рейтинга соответствующих ответов конкурсантов.

Психологическое тестирование направлено на соответствующую оценку личностных и профессиональных качеств конкурсанта. В качестве примера приведем Белгородскую область. К оцениваемым свойствам личности согласно нормативным правовым актам относятся: целеустремленность, стремление к управлению, самостоятельность, работоспособность, честность, коммуникативность, склонность к конфликту, склонность к нарушению принятых норм. Профессиональные умения и навыки дифференцируются по категориям: организационно-управленческая работа, делопроизводство, аналитическая работа. Профессиональная пригодность оценивается по стобалльной шкале. Отдельно дается оценка свойствам личности и интеллекта также по стобалльной шкале.

Для оценки ответов конкурсантов на психологические тесты предлагаются некоторые «пороговые» значения личностных и профессиональных качеств кандидатов, исходя из общего количества баллов, равного 1100. Это следующие значения:

– свыше 800 баллов – «безусловно рекомендован»;

– от 650 до 800 баллов – «рекомендован»;

– до 650 баллов – «может быть рекомендован».

Несмотря на нормативное закрепление некоторых критериев оценки конкурсантов по итогам тестирования, возникает сомнение в том, что его итоги могут быть полностью беспристрастными. Остается неясной процедура самой оценки свойств личности и профессиональной пригодности конкурсанта. Каким образом сотрудники кадровой службы вносят те или иные баллы в заключение по результатам оценки личностных и деловых качеств кандидата для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы?

Реферат представляет собой моделирование самостоятельной работы с документами, аналитической деятельности. Он, как правило, состоит из двух частей. В первой описывается существующая нормативная правовая база, а также действующая практика. Во второй части даются обоснованные предложения автора по исследуемой теме. В конце реферата указывается список используемой литературы. Оценка производится по пятибалльной шкале. Критериями оценки реферата выступают: полнота описания темы, наличие ссылок на нормативные правовые акты, достоверность описания действующей практики, обоснованность и практическая реализуемость предложений.

Индивидуальное задание – выполнение поручения, связанного с обязанностями по вакантной должности гражданской службы. В ходе работы оцениваются личностно-деловые качества, ответственность кандидатов.

Следует выделить неофициальный третий этап проведения конкурса – подведение итогов конкурса. Здесь осуществляется итоговая и окончательная оценка конкурсной комиссией кандидатов на основании:

– представленных документов;

– итогового проведения конкурсного экзамена;

– результатов проведения тестирования;

– результатов индивидуального собеседования.

Возможна также оценка рефератов, результатов анкетирования (анализ биографических данных), интервьюирования, выполнения индивидуальных заданий. В некоторых субъектах Российской Федерации, как отмечалось выше, проводится психологическое тестирование кандидатов. Оно является либо обязательным, либо дополнительным для лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей гражданской службы «руководители». Не все субъекты Российской Федерации решаются на внедрение психологического тестирования как обязательного метода оценки конкурсантов. В Липецкой области подобное тестирование осуществляется в форме эксперимента в системе государственной гражданской службы. Использование такого метода оценки кадров государственной гражданской службы приносит позитивный эффект.

В Белгородской области нормативно закреплены критерии оценки кандидата на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Белгородской области. Данный опыт будет проанализирован ниже.

На основе оценки результатов всех конкурсных процедур комиссия выносит окончательное решение по кандидатам. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Оно является основанием для назначения его на вакантную должность, отказа в таком назначении, включения в кадровый резерв субъекта Российской Федерации.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

За рубежом конкурсная процедура не завершается сразу после оценки кандидатов, определения из них самого лучшего и заключения с ним служебного контракта. Сначала проходит предварительное обучение кандидатов, прошедших комплексное тестирование, а затем обязательное прохождение стажировки в государственном органе и назначение на должность после рекомендации руководителя стажировки[309].

Содержание процедуры проведения конкурсов в настоящее время стало несколько отличаться от прежнего состояния, причем в лучшую сторону. Оценка претендента на должность при собеседовании приобрела более жесткий и объективный характер. Вопросы на устном собеседовании, задаваемые и специалистами, руководителями соответствующих структурных подразделений и независимых экспертов стали затрагивать исследование профессиональных знаний кандидата. Тесты и письменные задания, которые предлагаются для решения претендентами, также направлены на определение профессиональных умений кандидата. Вопросы личностного свойства задаются претендентам, но ограниченно.

Представим сравнительный анализ осуществления конкурсных процедур за несколько лет в различных субъектах Российской Федерации.

После вступления в силу федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» администрацией Липецкой области в 2005–2010 годы было проведено 519 конкурсов, из них состоялось 445 конкурсов, в которых приняло участие 1925 человек. При этом было замещено около 365 должностей государственной гражданской службы. В конкурсах государственных гражданских служащих области приняли участие около 34 % из общего количества человек, участвовавших в конкурсах. Получается, что участие в конкурсах принимают в большинстве лица, не являющиеся государственными гражданскими служащими. При проведении конкурсных процедур используются следующие кадровые технологии и конкурсные процедуры: конкурсное задание, TestBilder, ИПТУС (имитационные тест управления персоналом – психологический), web-тестирование. В качестве новых кадровых технологий будет применяться возможность заполнения сведений кандидатами через систему удаленного доступа, а также проведение тестирования через эту систему.

Тамбовская область. В Тамбовской области были также обобщены наиболее часто встречающиеся нарушения нормативных правовых актов о проведении конкурсных процедур. К ним относятся: определение ¼ независимых экспертов не от общего числа членов комиссии, а от присутствующих; включение независимых экспертов в число специалистов по основному виду деятельности органа государственной власти; некорректное составление текста объявления, в котором не всегда указываются требования к 4 группам квалификационных требований (стажу, образованию, знаниям и навыкам); отсутствие медицинских справок из лечебно-профилактических учреждений относительно лиц, являющихся государственными служащими; несоблюдение установленных законодательством сроков проведения конкурса между вторым и первым этапами; несоблюдение требований к составу конкурсной комиссии (не всегда имеется заместитель председателя комиссии, не включаются представители структурных подразделений, на должность в которых претендуют кандидаты); проведение 2 этапа заседания конкурсной комиссии при наличии одного кандидата[310].

На 1 января 2011 года в органах исполнительной власти Тамбовской области (в течение 2010 года) 91 вакантная должность государственной гражданской службы Тамбовской области была занята по результатам проведения конкурсов. Это составляет 46 % должностей государственной гражданской службы Тамбовской области, замещенных по конкурсу в целом[311]. Управление государственной службы и организационной работы администрации Тамбовской области в течение нескольких лет формировало обширный банк данных (по типу анкет, используемых при поступлении на гражданскую службу) жителей области, изъявивших желание поступить на гражданскую службу области. Лица, включенные в этот банк данных, имеют достаточный для замещения должностей гражданской службы области стаж (опыт) работы и высшее профессиональное образование по специальностям в сферах: государственного и муниципального управления, юриспруденции, экономики, информатизации, педагогики, связей с общественностью, охраны окружающей среды, технической направленности[312].

Воронежская область. В течение третьего квартала 2010 года было проведено 25 конкурсов, в том числе 10 конкурсов на замещение 20 вакантных должностей гражданской службы Воронежской области, 15 конкурсов на формирование кадрового резерва. В конкурсах участвовали 183 человека, из них 58 гражданских служащих (32 %). По итогам конкурсов было замещено 15 вакантных должностей, в том числе 7 гражданскими служащими в порядке должностного роста. 70 человек были включены в кадровый резерв, в их числе – 41 гражданский служащий[313].

Калужская область. На 1 января 2011 года (в течение 2010 года) было проведено 48 конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. По результатам конкурсов на должности назначен 61 человек. При проведении конкурсов используются следующие кадровые технологии: индивидуальное собеседование, тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей, решение ситуационных задач, написание реферата[314].

В итоге данной темы отметим следующие выводы:

– результаты развития государственной гражданской службы и итоги реализации целевых программ развития государственной гражданской службы, как правило, не опубликовываются и не размещаются на интернет-сайтах органов государственной власти субъектов Российской Федерации (Санкт-Петербург, Владимирская, Архангельская, Иркутская, Белгородская, Самарская области и др.);

– все виды кадровых технологий и конкурсных процедур, представленные в Указе Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» используются при организации и проведении конкурсов. Кадровые технологии и конкурсные процедуры, разработанные субъектами Российской Федерации, также применяются в ходе организации и проведения конкурсов: психологическое тестирование, экзамен;

– в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации детально регламентируется процедура оценки конкурсантов, заключающаяся в особенностях процесса их оценки (последовательность, компьютеризация, бланки выставления баллов и т.п.);

– анализ конкурсных процедур показал, что ежегодно проводится в среднем до 90 конкурсов в год; больше замещается должностей по конкурсу, чем по назначению из резерва; в конкурсах участвуют в большинстве – лица, не являющиеся государственными служащими.

Вопросы к теме:

1. Какими нормативными правовыми актами регулируется организация и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации?

2. Что такое «конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы»?

3. Каков порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации?

4. Назовите проблемы и недостатки в правовой регламентации организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

5. Перечислите и дайте характеристику кадровым технологиям, применяемым при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Поиск по сайту: