УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРИЗМА И ГОСТНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА

Персонал (от латинского personalis – личный) – это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. Механизм управления персоналом гостиничного и туристического предприятия представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Управление человеческими ресурсами организации включает в себя несколько в равной степени важных направлений деятельности:

1. Развитие корпоративной культуры (системы общих ценностей персонала), т.е. атмосферы или морально-психологического климата в Компании, направленной на осознание каждым сотрудником себя как части организации, своей причастности к достижению целей организации, гордости за нее и т.п., и связанным с этим ростом производительности и качества. При этом должна широко использоваться система социологических опросов сотрудников, обеспечивающая «обратную связь» и позволяющая принимать осознанные управленческие решения. Обычно руководство Компании использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и стимулирования желательного производственного поведения. Это наряду с фирменной атрибутикой, такой как форменная одежда, значки и т.п., ведет к созданию определенного имиджа Компании.

2. Формирование организационной структуры: разработка и совершенствование организационной структуры, ее оптимизация, приведение в соответствие с постоянно изменяющимися условиями внешней среды, разработка Положений о структурных подразделениях Компании, должностных инструкции сотрудников.

3. Планирование ресурсов: разработка плана потребностей организации в человеческих ресурсах, разработка системы учета количества и качества труда персонала, норм оптимальной загрузки.

4. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, создание собственной базы данных кандидатов.

5. Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

6. Адаптация персонала: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Компании.

7. Оценка персонала: разработка и реализация методик оценки персонала, разработка Положения о порядке проведения аттестации персонала Компании.

8. Обучение персонала: разработка программ обучения, трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, разработка Программы профессиональной подготовки и переподготовки, создание «института» преподавателей-наставников.

9. Планирование карьеры: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда сотрудников, создание системы продвижения по службе, причем равнозначно как по вертикали, так и по горизонтали (ранговое повышение), создание «резерва на выдвижение», разработка Положения о кадровом резерве.

10. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников, разработка Положения о заработной плате, разработка компенсационного пакета, а также системы морального стимулирования сотрудников и комплекса мер по социальной защите персонала.

11. Учет и контроль: документооборот, кадровое делопроизводство, учет персонала, а также рабочего времени, контроль за соблюдением трудового законодательства и т. п.

12. Перемещение персонала: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью («повышение» или «понижение»), развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы (ротация), а также процедур прекращения контракта (увольнение), создание «института» советников, экспертов.

13. Социально-психологический мониторинг: диагностика коллектива в целом и отдельных подразделений, разрешение конфликтов, ведение переговоров, создание эффективных команд.

Все направления деятельности кадровых служб взаимосвязаны между собой. Независимо от размеров Компании, ее численности все эти функции обязательно должны быть реализованы в стремящейся к успеху Компании. Если Компания небольшая, то эти функции возлагаются на профессионального менеджера по персоналу. Если она средняя, то создается служба персонала, в которую входят несколько сотрудников. А если это большая Компания, то в ней уже создается управление или департамент по работе с персоналом, причем с входящими в него несколькими специализированными подразделениями: отделами и группами, каждое из которых отвечает за одно из перечисленных направлений кадровой деятельности.

Современные модели управления персоналом закрепляют за кадровыми службами задачи стратегического управления:

• отслеживание и изучение рынка труда;

• контроль за развитием рынка кадровых технологий;

• сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;

• анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;

• доведение стратегических показателей до сотрудников;

• контроль за численностью персонала.

При таком подходе специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

Планирование человеческих ресурсов

Обычно персонал формируется целенаправленно. Планирование персонала является важнейшей составляющей кадровой политики. Оно решает следующие задачи:

✓ обеспечение организации необходимым персоналом;

✓ урегулирование соотношения задач и выполняющих их людей;

✓ гарантия определённого уровня квалификации новых работников;

✓ обеспечение активного мотивированного участия этих людей в комплексной деятельности организации.

Планирование персонала – это системные взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

• аттестации работы персонала (чем точнее сформулированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудника);

• соревновательности (между кандидатами на должность);

• непрерывного обучения (развития и совершенствования кадров);

• преемственности.

Планирование потребности в кадрах происходит на основе количественных, качественных и временных составляющих (таблица).

Поиск по сайту: