Змістовні теорії мотивації. Теорії, які відображають зміст потреб сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії

Теорії, які відображають зміст потреб сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії. Змістовні теорії змальовують структуру потреб, їх зміст, а також те, як потреби пов’язані з мотивацією людини до діяльності. До числа змістовних теорій мотивації належать: теорія потреб М.Туган-Барановського; теорія ієрархій потреб А. Маслоу; теорія потреб Д. МакКлеланда; теорія мотиваційної гігієни (двофакторна) Ф. Герцберга; теорія ERG К.Альдерфера; теорії «Х» та «Y» Д.Мак-Грегора; теорія «Z» У.Оучі. Розглянемо основні змістовні теорій мотивації.

Теорія ієрархії потреб А.Маслоу. Розроблена під впливом розгорнувшогося в 30-ті роки на Заході руху “за особистість”. Сутність теорії зводиться до того, що поведінка людини спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою. Потреби людини мають ієрархічну структуру – вони можуть бути впорядковані по мірі зростання їх важливості для людини. Причому найбільш сильна потреба визначає поведінку людини до тих пір, поки вона не задоволена. Якщо ж одночасно існують дві або більш однаково сильних потреб, то домінує потреба більш низького рівня. Тобто потреби задовольняються в певному порядку: потреби більш низького рівня повинні бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Потреби першого порядку (фізіологічні) задовольняються за допомогою оплати праці та плати за понаднормову працю.

Після того, як базові потреби в прийнятній мірі задоволені набувають значення потреби наступного, більш високого рівня, - потреби в безпеці. Ці потреби означають, що базові і надалі будуть задовольнятися. Шляхами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування життя або власного майна; права, що забезпечуються трудовим стажем працівника; захист, що забезпечується членством в профспілці тощо.

Далі потреби задовольняються в наступному порядку.

Потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди).

Потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми).

Потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростання як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать численні їхні потреби. Отже для того, щоб мотивувати робітника, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його потреби, але таким чином, який забезпечить досягнення цілей всієї організації в цілому.

Нині західні фірми в основному задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби більш високих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація бажання робітника працювати обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації.

Необхідність задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом: створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації; підтримки виникнення неформальних груп в організації; делегування підлеглим додаткових прав і повноважень; організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів; знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

Теорія Д. МакКлеланда. Згідно з даною теорією потреби розташовані не ієрархічно і максимум уваги приділено особистістним відмінностям. МакКлелланд запропонував інший принцип класифікації потреб. Зокрема, він виділив наступні 3 основних види потреб: в успіху (досягненнях), тобто потреба в перевагах, в перевищенні встановлених стандартів; у владі, тобто потреба впливати на поведінку інших людей і бути сильним і впливовим, «мати вагу»; приналежності, тобто потреба в дружніх, щільних (тісних) міжособових відносинах з оточуючими.

Під потребою в успіху розуміється потреба в усвідомленні особистих досягнень, а не в винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще чи більш ефективно, ніж це було зроблено раніш. Така потреба більш спостерігається на малих фірмах. Потреби в успіху - мають прояв в прагненні людини виконувати поставлені перед нею завдання більш ефективно, ніж вона робила це раніше. Дослідження показали, що люди з потребою в успіху(досягненнях ) найбільш мотивовані роботою, яка: передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця; має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було судити про прогрес у виконанні роботи); характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50). Такі люди не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високою потребою у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли вони несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу тим посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні особистого престижу, на основі підвищення ефективності своєї діяльності.

Потреба в приналежності – це потреба сприйматися іншими людьми. Люди з високою потребою у приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуації кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створювали почуття сильного командного духу серед підлеглих.

Висновки: люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній; висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера; потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів висока потреба у владі і нижча – в приналежності; у підлеглих необхідно стимулювати потреби в досягненнях (успіху).

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описанні ситуацій, в яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити: фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від діяльності. Ці фактори були названі " дійсними мотиваторами". Фактори, що викликають незадоволення в процесі діяльності і здійснюють демотивуючий вплив. Ці фактори були названі "гігієнічними" (див. табл.4.1).

Таблица 4.1

Теорія гігієнічних факторів Ф.Герцберга

На думку Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не є протилежними. Кожен з них знаходиться немов би у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від – до 0, а другі – від 0 до +. Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи слабо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволення. Якщо вони достатні, то самі по собі не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори можуть сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від – до 0).

Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до +.

Таким чином, відповідно до теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. Висновокз аналізу «гігієнічних» факторів (за Герцбергом) - заробітна платня не є мотивуючим фактором.

Поиск по сайту: