 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
І заважають їх проведенню
| Сприяють | Заважають |
| 1. Усвідомлення необхідності змін. | 1. Бюрократична жорсткість організації. |
| 2. Організаційна криза. | 2. Невдачі у проведенні попередніх перетворень. |
| 3. Старість продукту (технології). | 3. Опір і побоювання змін. |
| 4. Зміна законів і інших регуляторів. | 4. Суперечність цілей. |
| 5. Зміна системи цінностей і норм у працівників. | |
| 6. Зниження якості продукції. |
Визначають такі сфери організаційних змін: сфера структурних змін; сфера технологічних змін; сфера змін людських ресурсів організації.
Сферами структурних змін виступають:
а)зміни структурних компонентів (ступеню централізації, діапазону контролю, методів координації, в проектуванні і графіках робіт);
б)зміна типу організаційної структури;
в) інші структурні зміни (зміни в системі винагородження, в оцінці діяльності, контролю).
Сферами технологічних змін виступають:
а)обладнання (об’єднання функцій в одній машині);
б) робочі процеси (зміни в сировині і матеріалах, що використовуються);
в) послідовність робіт; інформаційні системи.
Сфера змін людських ресурсів охоплює:
а)переміщення працівників на інші робочі місця;
б) підбір кадрів;
в) навчання і тренінг працівників;
г) «організаційний розвиток».
Опір змінам. У процесі планування змін менеджер повинен приймати до уваги, що завдяки багатьом причинам люди опираються проведенню організаційних змін, хоча вони й здаються необхідними.
Основні причини опору змінам такі:
1. Невизначеність (найбільш важлива, тому що робітник хвилюється відносно своєї здатності виконувати нову роботу, можливості звільнення).
2. Самостійні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників (такі інтереси часто вступають у суперечність із цілями організаційних змін).
3. Різне сприйняття (робітники можуть опиратися тому, що вони не згодні саме з такою оцінкою ситуації, яку пропонує менеджер, або просто сприймають її інакше).
4. Почуття втрати (порушуються встановлені соціальні зв’язки, в результаті чого руйнуються міжособистісні стосунки працівників, перший елемент почуття втрати – це загроза небезпеки, втрата влади, зміни статусу).
Подолання опору змінам. Існує декілька стратегій, які застосовуються для подолання опору:
1. Стратегія участі – залучення працівників до планування і реалізації змін.
2. Стратегія навчання і комунікації – навчання працівників скорочує невизначеність, а відкриті канали комунікації – різко зменшують опір.
3. Стратегія сприяння – ознайомлення зі змінами поступово, завчасне сповіщення про них.
4. Стратегія переговорів – «покупка» згоди тих, хто чинить опір, шляхом матеріальних стимулів (більш висока плата, зобов’язання не звільняти тощо).
5. Кооптація – надання особистості, що чинить опір, ведучої ролі в прийнятті рішень відносно впровадження нововведень і їхнього здійснення (включення до складу комісії з проведення організаційних змін).
6. Маніпулювання – використання свідомо неповної, неточної або невірної інформації для отримання підтримки у здійсненні змін,
7. Примушення – застосування загрози санкцій за незгоду зі здійсненням організаційних змін.
8. Аналіз «поля сил» – баланс між силами «за» та «проти» необхідно скласти так, щоб перші переважали. При цьому важливим є поступова нейтралізація або мінімізація сил, які є «проти» змін.
Поиск по сайту: