АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Конфликты в развитии организации

Читайте также:
  1. I. Основы экономики и организации торговли
  2. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  3. Oанализ со стороны руководства организации.
  4. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  5. Аграрный сектор экономики СССР в 1965-1985 гг. : достижения и противоречия в развитии.
  6. Алгоритм управленческих действий при организации
  7. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  8. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. Анализ деятельности организации в технологии антикризисного управления
  11. Анализ и оценка финансового состояния торговой организации
  12. Анализ имущества организации и источников его финансирования.

 

Известно, что организация — это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода ор­ганизм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются со­четанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зави­симость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Существование и развитие всякой организации связано с посто­янным возникновением и разрешением противоречий в борьбе раз­личных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия прини­мают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных Целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возмож­ны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число про­блем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столк­новение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конст­руктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно отно­сятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.

На схеме (рис. 15.1) слева приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситу­ацию в организации, справа — потенциальные положительные по­следствия конфликта, которые могут способствовать успешной ра­боте организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержа­нию определенного тонуса социальной активности.



 

Негативные функции деструктивного конфликта Позитивные функции конструктивного конфликта  
Появление дополнительных материальных Стимулирование к изменению и развитию  
затрат и потерь вследствие: организации и отдельных сотрудников  
отвлечения сотрудников от основной Разрядка напряженности между конфлик-  
работы; тующими сторонами:  
снижения производительности труда; разнообразие мнений при принятии  
увольнения «обиженных». решений;  
Формирование противоборствующих удовлетворенность работников от того,  
группировок что их мнение принято во внимание;  
Ухудшение социально-психологического климата в коллективе уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений;  
  предрасположенность к дальнейшему  
Уменьшение степени сотрудничества сотрудничеству;  
между работниками улучшение морального состояния  
Большие эмоциональные затраты работников и усиление их трудовой  
и стрессы, ведущие к уменьшению мотивации;  
работоспособности сплоченность коллектива организации  
  при противоборстве с внешним врагом  

Рис. 15.1. Функции конфликтов в организациях

 

Конфликт также способен оказать положительное воздействие на развитие отдельной личности, потому что он активизирует само­сознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая за­ключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в органи­зации. При этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотноше­ний, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситу­ации.

Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутрен­ние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начи­нают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают кон­фликты.

Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спрово­цировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу. Конфликт не есть нечто исключитель­ное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоре­чий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно разви­ваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы кон­фликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

· осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин воз­никновения конфликтных ситуаций;

· понимание механизма развития конфликта как процесса;

· умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)