АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Читайте также:
  1. II. Ошибки в управлении
  2. VI ПРИЧИНЫ, УСЛОВИЯ И ВТОРЖЕНИЕ
  3. Антикризисная политика в управлении персоналом
  4. Б) Правовое разрешение конфликтов
  5. Безработица, причины, типы. Уровень безработицы. Социально-экономические последствия безработицы.
  6. Безработица: сущность, причины, виды и последствия. Закон Оукена.
  7. Билет 23. Политическая раздробленность Древней Руси: причины и последствия.
  8. Билет 30.Великие реформы Александра II. Причины свертывания реформаторского процесса.
  9. Билет 37. Революция 1905-1907 гг.: причины, этапы, основные события, значение.
  10. Билет 39. Причины падения самодержавия. Февральские события 1917 г. Установление двоевластия.
  11. Билет 5. Феодальная раздробленность. Причины, общая характеристика, основные земли.
  12. Билет.50.. Великая Отечественная война 1941-1945 гг. Причины, осн. этапы, цена победы, исторические уроки.

 

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складываю­щихся в организации, требует от менеджера понимания потенциаль­ных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.

 

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудо­вая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процес­сы являются достаточно сложными с точки зрения как их организа­ции, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными со­трудниками, рабочими группами или целыми подразделениями ор­ганизации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно классифицировать следующим образом (рис. 15.2).

 

 

Конфликты возникают в ходе:

· установления и достижения целей;

· распределения и выполнения должностных полномочий и за­дач;

· распределения ресурсов;

· реализации коммуникаций.

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Напри­мер, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятст­вует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Например, служба, занима­ющаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в кате­гориях «затраты — эффективность», выполнить легче, если номенк­латура продукции будет менее разнообразна.



Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда мо­гут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным цен­ностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива).

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несо­гласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения постав­ленных целей. Например, задача закрепления в организации квали­фицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или
целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников.

переносом проблем, решение которых должно было бы идти
по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевремен­ное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками,
в то время как решение этих проблем — задача руководителей
подразделения.

невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение». Например, руководитель не обес­печивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограни­чены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Оши­бочное коммуникационное поведение — еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возмож­ностей и причин для развития конфликта.

 

2. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Они заключаются:

· в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих груп­пировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

· плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;

· симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совмести­мости или несовместимости.

 

3. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях:

• в стиле и манере поведения;

• чувствах и эмоциональности;

• восприятии жизненных ценностей.

 

Рассмотренный перечень причин может быть еще дополнен и расширен. На разнообразие причин необходимо обратить внима­ние, поскольку часто руководители считают, что причиной кон­фликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфлик­там, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вы­званных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе - нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)