|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Концепция преобразующего лидерства или лидерство для измененийПонятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе (рис. 11.20). Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не, на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 11.21). Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьёзная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдёт на поводу у подчинённых. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
Краткие выводы Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчинённый». Не любой менеджер использует лидерство в своём поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трёх основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает своё решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счёте утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. Основные термины и понятия Авторитарный и автократический Атрибутивные регуляторы Атрибутивное лидерство Благоприятность/контролируемость Внутренние причины в атрибуции Внимание/ориентация лидера Делегирующий стиль Демократический стиль Директивный стиль/лидерство Заменители лидерства Зрелость последователей Источники лидерской власти Лидер-преобразователь Лидерский стиль/характер Лидерство Лидерство для изменений Личностные качества лидера Наименее предпочитаемый Неформальное лидерство Ориентированный на достижения Отношения «лидер — Отношения «мастер — раб» Отношения «начальник — Пассивный стиль Поддерживающий стиль/лидерство Саморазвитие Системы управления 1,2, 3 и 4 Ситуационное лидерство Стереотипное лидерство Стиль принятия решения Структура отношений Традиционное лидерство Убеждающий стиль Указывающий стиль Управление людьми (стиль) Управление работой (стиль) Управление участием (стиль) Управленческая сетка Участвующий стиль/лидерство Формальное лидерство Характеристики последователей Харизматический лидер Чувствительность к среде Этика в лидерстве Эффективное лидерство Эффективность лидерского Список литературы 1. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership // Training and Development Journal.1984. August. 2. Blake R.R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Guif Publishing Company, 1978. 3. Covey S. R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990. 4. Fielder F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967. 5. Fleishman E A., Harris E.F., Burff H.E. Leadership and Supervision in Industry. The Ohio State University, 1955. 6. Hellgiegel D., Slocum J.W. Jr., Woodman R.W. Organizational Behavior. 7 th ed. West Publishing Company, 1995. 7. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6 th ed. Prentice Hall, Inc., 1993. 8. House R.J., Mitchell T.R. Path – Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. № 3. 9. Kerr S., Jermier J. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement // Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 22. 1978. 10. Kreitner R., Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989. Leadership: The Cutting Edge. Southern Illinois University Press, 1977. 11. Lewin K., Lippitt R., White R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally – Created Social Climates // Journal of Social Psychology. Vol.10.1939. 12. Likert R. The Human Organization. McGraw - Hill, 1967. 13. Mann R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin. 1959.July. 14. Petes T., Austin N. A Passion for Exellence. Randon House, 1985. 15. Schormerhorn Jr. J.R., Hunt J.G., Osborn R. N. Managing Organizational Behavior. 5 th ed. John Wiley & Sons, Inc., 1994. 16. Srinson J.E., Jonson T.W. The Path – Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement // Academy of Management Journal, 18.1974. June. №2. 17. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Prees, 1974. 18. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to Choose a Leadership // Harvard Business Review. 1973. May — June. 19. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall,1988. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |