АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Структурные методы управления конфликтом

Читайте также:
  1. B. Департаменты и управления функционального характера.
  2. I. Разрушение управления по ПФУ
  3. I. Структурные принципы
  4. II. Методы непрямого остеосинтеза.
  5. III. СТРУКТУРА И ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИХОДА
  6. IV. Современные методы синтеза неорганических материалов с заданной структурой
  7. V. Ключи к искусству управления
  8. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  9. А. Механические методы
  10. А. Стратегия управления
  11. Автомат управления дачным водопроводом
  12. Автоматизированная система управления запасами агрегатов и комплектующих изделий (АС “СКЛАД”).

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

· методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

· методы, связанные с «разведением» частей организации — участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

· методы, связанные с созданием определённого «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

· методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.};

· методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчётно-учётными функциями).

Краткие выводы

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Существуют различные стили управления, использование которых также носит ситуационный характер. Порой ключевую роль в коммуникации играют её невербальные формы.

Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать по-разному. Однако при этом он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу.

Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства её реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса — лидерства.



Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

Основные термины и понятия


Авторитет

«Богатство» информации

Вертикальные связи

Власть и влияние

Власть информации

Власть над ресурсами

Власть примера

Власть связей

Внутригрупповой конфликт

Внутриличностный конфликт

Внутриорганизационный
конфликт

Вознаграждение

Восприятие послания

Выработка решения

Горизонтальные связи

Диагональные связи

Интерпретация послания

Интерпретация проблемы

Интуиция и творчество

Источники власти

Источники конфликтов

Канал

Кодирование значения

Коммуникация

Коммуникационная сеть

Коммуникационные стили

Конфликт в организации

Конфликт целей

Критерии успешного решения

Лидер

Лидерство

Личностная основа власти

Межгрупповой конфликт

Межличностная коммуникация

Межличностный конфликт

Модель ограниченной
рациональности

Невербальная коммуникация

Непрограммированное решение

Неструктурированная проблема

Носитель информации

Обратная связь

Организационная основа власти

Организационные процессы

Основы власти

Открытость коммуникации

Оценка и выбор альтернативы

Передатчик

Политическая модель решения

Получатель послания

Послание

Право на власть

Отправление послания

Приемник

Признание проблемы

Принуждение

Принятие решения

Программированное решение

Процесс коммуникации

Процесс принятия решения

Разработка альтернативы

Раскодирование значения

Рациональная модель решения

Стиль управления конфликтом

Структурные методы управления

Структурированная проблема

Типы конфликтов

Уровни конфликтов

Форма послания

Шум в коммуникации

Экспертная власть


Список литературы

1. Anderson C. Management. Wm. C. Brown Rublishers, 1984.

2. Etzioni A. Complex Organizations. N. Y., 1961.

3. Gibson J., Ivanevich J., Donnelly J. Organization. Irwin, 1991.

4. Hellriegel D., Slocum Jr. J., Woodman R. Organizational Behavior. West Publishing Co., 1989.

5. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. Prentice Hall, 1988.

6. Koontz H., O’Donnell C., Weihrich H. Essentials of Management. McGraw-Hill, 1986.

7. Mintzberg H. Power in and around Organization. Prentice Hall,1983.

Глава 10
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Скрытая гармония лучше явной.

Гераклит

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, её трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она дожна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на её формирование и изменение в желательном направлении.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Концепция организационной культуры

1.1. Понятие и структура организационной культуры

1.2. Содержание организационной культуры

2. Развитие организационной культуры

2.1. Формирование организационной культуры

2.2. Поддержание организационной культуры

2.3. Изменение организационной культуры

3. Влияние культуры на организационную эффективность

3.1. Подходы к измерению влияния культуры

3.2. Соответствие культуры принятой стратегии

3.3. Управление организационной культурой

4. Национальное в организационной культуре

4.1. Системный подход

4.2. Модель Хофстида

4.3. Модель Лэйн и Дистефано

4.4. Модель Оучи

Краткие выводы

Основные термины и понятия

Список литературы


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.011 сек.)