|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Проблема установления взаимодействия человека и организационного окруженияРабота человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, её месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и ещё многое другое. Каждый член организации имеет своё собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и, аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определённое место в организационном окружении, выполняет определённые функции и осуществляет определённую работу. Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали. Как бы человек и организация ни стремились свести своё взаимодействие только к выполнению определённых работ на определённом рабочем месте, у них этого никогда, не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведён до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружение могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются: · ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нём; · ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Имея определённое представление о себе самом и своих возможностях, обладая определёнными знаниями об организации, имея определённые намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определённое место, выполнять определённую работу и получать определённое вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определённую роль в организации, выполняя определённую работу, давая требуемый результат, за который полагается определённое вознаграждение (рис. 1.3). Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: · содержания, смысла и значимости работы; · оригинальности и творческого характера работы; · увлекательности и интенсивности работы; · степени независимости, прав и власти на работе; · степени ответственности и риска; · престижности и статусности работы; · степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; · безопасности и комфортности условий на работе; · признания и поощрения хорошей работы; · заработной платы и премий; · социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; · гарантий роста и развития; · дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; · отношений между членами организации; · конкретных лиц, работающих в организации. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причём и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.. Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как: · специалист в определённой области, обладающий определёнными знаниями и квалификацией; · член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; · человек, обладающий определёнными личностными и моральными качествами; · член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; · член организации, разделяющий её ценности; · работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; · человек, преданный организации и готовый отстаивать её интересы; · исполнитель определённой работы, готовый осуществлять её с должной отдачей и на должном качественном уровне; · член организации, способный занять определённое место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; · сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определённое место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определённой работы, осуществления определённой функции, т.е. для исполнения определённой роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определённое место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространённым в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. В данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 1.4). Рис. 1.4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |