Мотивация сотрудников в консолидированной команде

Консолидация, сплоченность, интеграция – это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных задач.

Факторами групповой консолидации или сплоченности выступают сходство между работниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов.

Если за основу взять присутствие в любом коллективе формальной (деловой, официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи и взаимовыручке.

Если в качестве основы выделять неформальную систему взаимоотношений, присутствующих в любой команде, то эмоциональными коррелятами сплоченности в команде выступают привлекательность и позитивная оценка сотрудниками друг друга, наличие общих групповых ценностей и интересов, норм и правил поведения, низкий уровень конфликтности.

При достижении определенных целей консолидированная команда является более эффективной, по сравнению с командой с низкими показателями сплоченности, поскольку:

Ø Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда – это хорошо.

Ø Консолидированная команда будет успешной и готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных и форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получение результата и быстро, при минимальных временных затратах.

Ø Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется и которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному «рывку» в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и также лимита во времени.

В консолидированной команде возникают условия для формирования единообразия в выработке идей и подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим людям важно сохранять и поддерживать позитивную атмосферу и хорошие отношения между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга и избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченной группе по степени значимости для сотрудников желание иметь хорошие отношения часто преобладает над профессиональной ответственностью. В результате критическая оценка принимаемых решений в такой команде может либо не проявляться, либо вообще отсутствовать.

В консолидированной команде формируется мотивация сотрудников не к низкой, но и не к высокой производительности труда. В группе проявляется стремление к средней эффективности, в результате которой в команде нет сильно отстающих, но нет и профессиональных «звезд». К сотруднику с высокой мотивацией к успеху может проявляться такое отношение: «Что, ему больше других надо?»

Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень «слабые» работники, так и очень «сильные».

Активные и независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе «пресс» и давление групповых норм, и, вследствие чего, говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыражении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, поскольку обязаны постоянно играть социальные роли, соответственно принятым в данной группе правилам и нормам.

В консолидированной команде затруднена адаптация новых сотрудников, принятых на работу, особенно тогда, когда в компании нет культуры наставничества. Новые сотрудники адаптируются в сплоченном коллективе длительный период потому, что им приходится досконально «выучивать» социальные нормы и усиленно контролировать свое поведение, чтобы «не ошибиться». Поэтому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетентности, сколько от гибкости и способности «подладиться» под руководителя и неформального лидера. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью и независимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптивные сотрудники, а не «звезды».

В консолидированной команде, особенно после достижений и успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении и статусе сотрудников. Кроме того, не только формальная, но и неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации и сопротивляется изменениям.

Взаимопомощь и взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченной команды. Однако, при высочайших современных требованиях к профессионализму, компетентности и опыту работников, групповая установка на взаимозаменяемость может не столько помогать, сколько вредить делу.

Таким образом, высокая эффективность и «выживаемость» команды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными по сравнению с командами с единообразными подходами.

Креативные команды, конечно, имеют меньшую консолидацию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе консолидация не является ценностью компании. Главная ценность бизнеса – это развитие и продвижение компании на рынке.

Контрольные вопросы к главе 14

«Командный менеджмент предприятия»

1. Дайте характеристику самообучающейся организации. Каким образом процесс командообразования влияет на развитие самообучающихся компаний?

2. Расскажите об основных негативных последствиях несбалансированного, спонтанного формирования команд в организации.

3. Схематично отобразите и опишите процесс развития командных эффектов в организации. В чем заключается основная задача командного строительства?

4. Каким образом в процессе командного строительства обеспечивается эффективное использование человеческих ресурсов организации?

5. Опишите и проанализируйте динамику командного строительства на основе метода биологических аналогий.

6. Руководители 5-го уровня: уровень иерархии и степень ответственности.

7. Расскажите об отличительных особенностях мотивации сотрудников в консолидированных командах.

Литература:

1. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

2. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1999.

3. Долгов М., Доценко Е., Нефедов А., Зверев С. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации. Управление персоналом. - №24 (130), 2005.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

5. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива. Управление персоналом. - № 13 (119), 2005.

6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

7. Коллинз Дж. От хорошего к великому. – СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005.

8. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса. Управление персоналом. – №12, 2003.

9. Моисеева О. Командная игра. Вестник ассоциации менеджеров. - №2, 2004.

10. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России. Вопросы экономики. - №7, 2000.

11. Рогова Н., Филиппова Н. Достоин повышения. Вестник ассоциации менеджеров. - №4, 2002.

12. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? Управление персоналом. - №4 (111), 2005.

13. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. – СПб.: Речь, 2005.

14. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий. Управление персоналом. - №1-3 (108-110), 2005.

15. Хохлова Т., Лобанова В. Способность к командообразованию как профессионально значимый признак современного специалиста. Управление персоналом. - №20 (126), 2005.

Поиск по сайту: