История развития теории и практики менеджмента

В теории научного управления ведущая роль принадлежит научной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных разновидностях труда, применяемого на предприятии. Далее, на научно-обоснованных признаках, администрация производит отбор и обучение работников. Взаимоотношение с работниками администрация строит на принципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности значительно уравниваются. То есть эта доктрина акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Все это способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически это представляло простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене.

Технократический подход был перенесен в практику организации производственных и трудовых отношений в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной и массовой продукции. Работник в таких человеко-машинных системах трактовался как некий “робот” запрограммированный на получение результата за счет эффективных механизмов его контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повышение уровня всех составляющих элементов, включая и человеческий материал.

Однако на тот период предприниматели взяли на вооружение только часть организационных принципов, касающихся повышения производительности труда через его рационализацию, а социальные идеи Ф.Тейлора были отвергнуты, как идеалистические. Именно из-за этого в 1912 г. когда подход Тейлора был довольно широко распространен, Американская федерация труда объявила Тейлора, врагом рабочих номер один. О Тейлоре и его системе узнали в Европе после первой мировой войны. Его последователи стали распространять и развивать ее, но снова односторонне, видя в ней лишь средство повышения производительности труда. В этот же период происходит абстрагирование менеджмента от собственности, т.е. формирование менеджмента, как профессии.

Четвертый период приходится на начало XX в. (1900-1930). Он характеризуется наиболее бурным развитием научно-технического прогресса в странах Европы (Старого Света) и Америки (Нового Света). В связи с этим он характеризуется параллельным развитием четырех школ менеджмента. Прежде всего, продолжилось становление школы научного менеджмента в США, в Германии возникла школа бюрократического менеджмента, во Франции – классического менеджмента, в США – Гарвардская школа. Последователями Ф.У. Тейлора и его школы научного менеджмента стали Г. Л. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд и супруги Л. Гилбрет и Ф. Гилбрет. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Гантт (1861-1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия (графики Ганнта), системы заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты.

Супруги Ф. и Г. Гилберт, развивая научную теорию управления, разрабатывали оптимальные способы выполнения любой работы, они первыми начали заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Американский ученый Г. Эмерсон сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения и по сей день.

Генри Форд (1863-1947) является одним из создателей “философии практики“, основные положения, которой таковы:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как отмечал создатель научной организации труда (НОТ) в России А. Гастев Тейлор разработал определенную организационную механику, а Форд с необычайной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что вместо людей он поставил чистую технику.

Г. Форд ввел на своих автомобилестроительных заводах конвейерные линии, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих-сборщиков. Нововведения Г. Форда позволили усилить функцию контроля, резко повысить производительность труда, увеличить объем выпуска автомобилей и сократить их стоимость. Система организации поточно-массового производства, основанная на стандартизации, типизации и применении конвейеров в основном в процессе сборки автомобилей, индивидуальной оплате труда рабочих получила название «Фордизм».

Школа классического менеджмента основана во Франции А. Файолем, который сначала был инженером в крупнейшей горнодобывающей компании, а затем ее директором. А. Файоль придерживался такой точки зрения, что менеджер должен обладать не столько личными качествами, сколько владеть методами управления и институтами как нормами права, регулирующими отношения в процессе управления. А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления:

- разделение труда; власть и ответственность; дисциплина;

- единоначалие; единство целей; подчинение личных интересов интересам компании;

- хорошая оплата труда персонала; централизация; иерархическая структура;

- порядок; справедливость; стабильное положение персонала;

- инициатива; корпоративный дух.

Его рациональное управление называлось администрированием, а главный вопрос, на который искал ответ Файоль, заключался в том, как управлять сверху всей компанией при помощи логически организованного иерархического порядка власти и ответственности. Это своеобразная «елка», на верхушке которой власть, а ниже на ветках – менеджеры, соответствующего уровня с указанием взаимосвязанных функций, задач и ответственности.

Итак, последователи Тейлора разрабатывали эффективные методы производства на базе инженерных наук, а последователи Файоля занимались повышением эффективности управления на основе экономического анализа. То есть обе системы не противоречили, а дополняли одна другую.

Анри Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в. Эго классическую модель представляли также Линдалл Урвик, Джеймс Муни и др., однако безусловным фаворитом из них является француз А.Файоль, которого американцы называли отцом менеджмента. Впервые, управленческую деятельность он разложил по функциональному признаку (планирование, организация, мотивация, контроль и координация). Первостепенное внимание в этой системе уделяется администрированию и личности администратора, построенными на единоначалии и централизме; разделении труда, ответственности, дисциплине и порядке; поощрении и инициативе; подчинении единым целям и интересам.

Следует отметить, что ни Тейлор ни Файоль и их последователи не были «чистыми» теоретиками: они изучали реальные принципы руководства организацией, гарантирующие максимум производительности. В результате сложились предпосылки для появления новой организационной теории – бюрократической вертикально интегрированной системы управления.

Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером, который был историком, изучавшим социальные проблемы. М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Он предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяют контролировать процессы управления.

Выдающийся немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), ощутил потребность организационной бюрократии, ввел понятие «формальной рациональности» как свойство бюрократии. Вебер видел решение проблемы в том, чтобы освободить личность, насколько это возможно, от эмоций в суждениях, то есть все должно быть подчинено, рациональности и здравому смыслу. В «идеальной бюрократии» отбор и пребывание в должности основаны не на классовом сознании и кастовости, а на компетентности. Правила, процедуры и инструкции, апробированные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином, а не по праву или традиции. Работники озабочены только выполнением своих задач и не участвуют в делах других, - полная беспристрастность в социальных отношениях. Администратор на вершине иерархической пирамиды не должен знать все о происходящем в низовых структурах. Предполагается, что находящиеся на нижних уровнях квалифицированные специалисты передают ему самую нужную «отфильтрованную» информацию и не заинтересованы в ее сокрытии. Рационально действующий менеджер – это полностью информированный руководитель.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать, чтобы работник работал как машина, то Вебер искал ответа на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Личность в веберовской концепции организации не учитывалась. Лишь процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, направления развития, конкретные решения и действия руководства. Вебер считал, что только бюрократическая система может обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость – что повлечет за собой достижение организационных целей.

Использование командно-административных систем было перенесено и на управление предприятиями в советское время, однако за этим стояло отнюдь не научные аргументы. В стране насаждался жестко контролируемый стиль управления, основанный на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия.

Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессором этого же университета Э. Мейо. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), который создал фактически первую в мире школу промышленных психологов, а также сформулировал основные принципы, в соответствии, с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Изучение социально – психологических отношений в группе отмечается в работах американки Мери Паркер Фоллет. Она определила важность изучения сферы человеческих отношений и высказала идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949). Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Все это, в конечном счете, должно обеспечить максимальный производственный эффект. Яркий пример, успехи, достигнутые в этом отношении в японской практике менеджмента.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Под человеческим фактором в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека в последнее время стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Доктрина человеческих отношений раскрывает значение морально-психологических и социально - организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – вот те важные принципы доктрины человеческих отношений. Это нечто иное чем превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия, находящие институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

В конце 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористкую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупными представителями этого направления были Дуглас Макгрегор и Абрахам Маслоу, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х г.г. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В основном, целью «поведенческой школы», было содействие работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906- 1964), разработавший теорию «Х» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны такие черты работников как:

- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У», наоборот считает, что человеку свойственны другие черты:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей, Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Исходя из этого Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихеверисткого направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей».

Вплоть до 80-х годов нашего столетия идеи Смита, Тейлора, Файоля, Вебера и др. собранные и переработанные П. Дракером в 50-х годах, служили основой бизнеса. Имя Питера Дракера связано со спасением умиравшей автомобильной компанией «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и другими крупными проектами. В отличие от подходов к управлению, ставивших во главу угла или задачи (Смит, Тейлор), или человека (Мюнстерберг, Фоллет, Элтон Мейо и др.), или администрирования (Файоль, Вебер), Дракер применил «синтетический», или системный, подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям. До этого внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессах, а Дракер считал, что менеджер должен заботится о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом полагал, что отношения на работе должны основываться на взаимном уважении. Исключительную роль и значение он отводил профессионализму менеджеров, деятельность которых лежит в основе современного бизнеса и общества.

Пятый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, является ни чем иным как наукой об управлении, второе – концепцией социотехнической системы.

Наука управления является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем.

Широкое применение в науке управления нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявить закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения данного подхода заключается в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников.

Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании.

Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целостной системы – технической, представленной инструментами и оборудованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интеграции. Практически концепция социотехнических систем была применена при формировании принципов построения организационных структур управления.

Шестой период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг. В этот период английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуационный менеджмент. Основной причиной для этого послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой.

Седьмой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний». В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирующих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины.

Принципы совершенного менеджмента можно разделить на две группы по признаку «сфера управленческой деятельности». К первой следует отнести принципы, обусловливающие совершенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления. Принципы второй группы касаются совершенствования кадрового и коммуникативного менеджмента, управления маркетингом.

Научно-техническое развитие на современном этапе приводит к тому, что внутренняя и внешняя среда организации все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях.

Новые реалии отражает ситуационный подход к менеджменту, который не исключает прежние подходы. Это направление, активно разрабатываемое в настоящее время, составляет концепцию стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансоф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Таким образом во второй половине ХХ в. в менеджменте сложились и получили развитие такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Все рассмотренные школы менеджмента и научные направления в литературе разделяют на четыре группы моделей, исходя из предположения, что совокупность принципов, представленных в любой из школ, позволяет построить модель будущей ситуации в системе управления хозяйствующим субъектом. Наиболее существенным признаком для их классификации служит ценность (как положительная, так и отрицательная) какого-либо процесса, вида деятельности, объекта для менеджера, работника. Ценность взаимосвязана с интересом, а поскольку интересы различных индивидов, групп в хозяйствующем субъекте, а также всего коллектива, групп потребителей и общества, не совпадают, то модели получили название моделей конкурирующих ценностей.

К первому виду относятся модели рациональных целей, включающие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непосредственно науку об управлении (кибернетику) (рис. 1). Основная идея применения модели рациональных целей заключается в создании более совершенных, с высокой производительностью труда процессов производства продукции и услуг. Менеджерам необходимо, используя наблюдение и хронометрирование приемов, действий, работ, определять точную последовательность операций, устранять ненужные, выявлять типовые или стандартизированные работы и операции, осуществлять планирование и применять экономические методы управления трудовыми процессами и стимулирования работников и менеджеров.

Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (административного) менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структуры управления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или запланированы.

К третьему виду относятся модели человеческих отношений, которые разработаны согласно принципам гарвардской школы менеджмента и представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов. Если модели второго вида основаны на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления – отделами, службами, менеджерами, то модели третьего вида ориентированы на установление неформальных отношений и связей между членами одного коллектива – менеджерами. В трудах А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Макгрегора и М. Маккоби предлагается использовать сочетания различных моделей в виде модели интеграции человеческих потребностей (интересов) с потребностями (интересами) хозяйствующего субъекта, выраженными в виде целей менеджмента, или системы управления.

К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концепции социотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обусловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хозяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, целевыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынке производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориентированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происходящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий.

Следует обратить внимание на то, что по мере развития менеджмента не уменьшается значение контроля, а лишь осуществляется поиск наиболее рациональных (эффективных, оптимальных) его методов и способов.

Поиск по сайту: