АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

История развития теории и практики менеджмента

Читайте также:
  1. AuamocTukaДиагностика психического развития детей 3—7 лет
  2. BRP открывает новый виток инновационного развития с выпуском платформы Ski-Doo REV
  3. I. Итоги социально-экономического развития Республики Карелия за 2007-2011 годы
  4. I. МЕХАНИКА И ЭЛЕМЕНТЫ СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕОРИИ ОТНОСИТЕЛЬНОСТИ
  5. I.3. Основные этапы исторического развития римского права
  6. II. Конец Золотой Орды и история образования казакского ханства
  7. II. Цель и задачи государственной политики в области развития инновационной системы
  8. II.Организация проезда студентов и преподавателей на место практики и обратно
  9. III. УЧЕБНО – МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО КУРСУ «ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ К. XIX – НАЧ. XX В.»
  10. III. Характерные черты экономического развития страны
  11. III. Цели и задачи социально-экономического развития Республики Карелия на среднесрочную перспективу (2012-2017 годы)
  12. IV. Механизмы и основные меры реализации государственной политики в области развития инновационной системы

Анализ учебной и научной литературы показал, что не существует единого подхода к выделению этапов развития менеджмента, его классификации, определению типов школ. Поэтому предлагается следующее видение истории возникновения и становления менеджмента (рис. 1.1).

Первый этап, который можно охарактеризовать как исторические предпосылки становления менеджмента, охватывает длительный исторический период, начиная с древнейших обществ до времен Великой индустриальной революции XVII – XVIII веков.

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв, стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

 

 

 
 

Рис. 1.1 – Периоды создания и развития менеджмента

 

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н, э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Второй период (ранний), охватывает первую половину XIX в (1775-1850). Его начало было связано с таким историко-экономическим событием, происшедшим в Шотландии и Англии, как промышленный переворот, который заключался в резком ускорении развития производительных сил и переходе от мануфактуры к более высокопроизводительному машинному производству.

Великая индустриальная революция XVII – XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей-менеджеров. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.

Родоначальником раннего этапа называют Р. Оуэна – шотландского фабриканта, которого можно отнести к менеджерам –практикам. Историки считают, что в этот период возникли основы теории эффективности и контроля, первое описание которых представили шотландский экономист А. Смит в 1776 г. и английский математик Ч. Беббидж в 1835 г.

Первые камни в фундамент менеджмента были заложены европейскими экономистами и социологами в XVIII в., а признанным теоретиком был профессор философии шотландец Адам Смит (1723-1790), разработавший концепцию, которую позже назвали «свободным предпринимательством». Ему была свойственна склонность к переоценке значения труда и недооценке всего бизнеса в целом, в рамках которого осуществляется труд. А. Смит пытался поставить знак равенства между владельцем капитала и управлением. Однако в конце XIX в. становилось все более очевидным, что между двумя этими функциями не существует автоматической взаимосвязи.

Различия между простым управлением и координацией ресурсов, с одной стороны, и использованием ресурсов в созидательных целях, с другой, с особой силой были подчеркнуты Йозефом Шумпетером (1883-1950 гг.). Он создал концепцию созидательного разрушения, которую использовал для описания динамической природы экономических процессов. Суть ее заключается в следующем. Если кто-либо в какой то момент времени приходит к выводу, что существующим потребностям отвечает новая расстановка сил, отличная от имеющейся, то тогда происходит созидательное разрушение старых структур. Это продолжается до тех пор, пока не возникает некая новая ситуация - новый виток развития.

В США идеи Смита и Шумпетера восприняли как свои собственные, но американских бизнесменов интересовала исключительно коммерческая сторона дела при реализации этих концепций.

Рост производительности труда явился следствием технологических усовершенствований и концентрации производства в одном пространстве – на территории фабрики. В предшествующей мануфактурной фазе производственный процесс осуществлялся полностью в домашних условиях, предприниматели поставляли работникам сырье, материалы и гарантировали сбыт продукции.

Именно к раннему периоду относится инициация разработки Закона о детском труде и ограничении продолжительности рабочего дня до 10 часов, выдвинутая Р. Оуэном.

Вообще, менеджмент, как социально – экономическое учение появился в конце Х1Х в. в США. С тех пор эта страна по праву считается его родиной.

Целостная система развития менеджмента начала складываться на рубеже IX - XX столетий.

Третий период относится ко второй половине XIX в. (1850-1900) и характеризуется возникновением так называемой школы научного менеджмента (менеджмента как самостоятельной области знаний). Основоположник этой школы – американский инженер-механик Ф.У. Тейлор, изучавший управление производством и организацию труда в условиях машинного производства.

Тейлор впервые преложил рационализацию производства и, за счет этого, увеличение его объема. Если добиться последнего, рассуждал он, то рабочие смогут получать больше при меньших затратах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предприниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в повышение технического уровня производства. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составным ее элементом являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемую доктрину научного менеджмента (классическая теория).

В теории научного управления ведущая роль принадлежит научной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных разновидностях труда, применяемого на предприятии. Далее, на научно-обоснованных признаках, администрация производит отбор и обучение работников. Взаимоотношение с работниками администрация строит на принципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности значительно уравниваются. То есть эта доктрина акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Все это способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически это представляло простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене.

Технократический подход был перенесен в практику организации производственных и трудовых отношений в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной и массовой продукции. Работник в таких человеко-машинных системах трактовался как некий “робот” запрограммированный на получение результата за счет эффективных механизмов его контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повышение уровня всех составляющих элементов, включая и человеческий материал.

Однако на тот период предприниматели взяли на вооружение только часть организационных принципов, касающихся повышения производительности труда через его рационализацию, а социальные идеи Ф.Тейлора были отвергнуты, как идеалистические. Именно из-за этого в 1912 г. когда подход Тейлора был довольно широко распространен, Американская федерация труда объявила Тейлора, врагом рабочих номер один. О Тейлоре и его системе узнали в Европе после первой мировой войны. Его последователи стали распространять и развивать ее, но снова односторонне, видя в ней лишь средство повышения производительности труда. В этот же период происходит абстрагирование менеджмента от собственности, т.е. формирование менеджмента, как профессии.

Четвертый период приходится на начало XX в. (1900-1930). Он характеризуется наиболее бурным развитием научно-технического прогресса в странах Европы (Старого Света) и Америки (Нового Света). В связи с этим он характеризуется параллельным развитием четырех школ менеджмента. Прежде всего, продолжилось становление школы научного менеджмента в США, в Германии возникла школа бюрократического менеджмента, во Франции – классического менеджмента, в США – Гарвардская школа. Последователями Ф.У. Тейлора и его школы научного менеджмента стали Г. Л. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд и супруги Л. Гилбрет и Ф. Гилбрет. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Гантт (1861-1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия (графики Ганнта), системы заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты.

Супруги Ф. и Г. Гилберт, развивая научную теорию управления, разрабатывали оптимальные способы выполнения любой работы, они первыми начали заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Американский ученый Г. Эмерсон сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения и по сей день.

Генри Форд (1863-1947) является одним из создателей “философии практики“, основные положения, которой таковы:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как отмечал создатель научной организации труда (НОТ) в России А. Гастев Тейлор разработал определенную организационную механику, а Форд с необычайной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что вместо людей он поставил чистую технику.

Г. Форд ввел на своих автомобилестроительных заводах конвейерные линии, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих-сборщиков. Нововведения Г. Форда позволили усилить функцию контроля, резко повысить производительность труда, увеличить объем выпуска автомобилей и сократить их стоимость. Система организации поточно-массового производства, основанная на стандартизации, типизации и применении конвейеров в основном в процессе сборки автомобилей, индивидуальной оплате труда рабочих получила название «Фордизм».

Школа классического менеджмента основана во Франции А. Файолем, который сначала был инженером в крупнейшей горнодобывающей компании, а затем ее директором. А. Файоль придерживался такой точки зрения, что менеджер должен обладать не столько личными качествами, сколько владеть методами управления и институтами как нормами права, регулирующими отношения в процессе управления. А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления:

- разделение труда; власть и ответственность; дисциплина;

- единоначалие; единство целей; подчинение личных интересов интересам компании;

- хорошая оплата труда персонала; централизация; иерархическая структура;

- порядок; справедливость; стабильное положение персонала;

- инициатива; корпоративный дух.

Его рациональное управление называлось администрированием, а главный вопрос, на который искал ответ Файоль, заключался в том, как управлять сверху всей компанией при помощи логически организованного иерархического порядка власти и ответственности. Это своеобразная «елка», на верхушке которой власть, а ниже на ветках – менеджеры, соответствующего уровня с указанием взаимосвязанных функций, задач и ответственности.

Итак, последователи Тейлора разрабатывали эффективные методы производства на базе инженерных наук, а последователи Файоля занимались повышением эффективности управления на основе экономического анализа. То есть обе системы не противоречили, а дополняли одна другую.

Анри Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в. Эго классическую модель представляли также Линдалл Урвик, Джеймс Муни и др., однако безусловным фаворитом из них является француз А.Файоль, которого американцы называли отцом менеджмента. Впервые, управленческую деятельность он разложил по функциональному признаку (планирование, организация, мотивация, контроль и координация). Первостепенное внимание в этой системе уделяется администрированию и личности администратора, построенными на единоначалии и централизме; разделении труда, ответственности, дисциплине и порядке; поощрении и инициативе; подчинении единым целям и интересам.

Следует отметить, что ни Тейлор ни Файоль и их последователи не были «чистыми» теоретиками: они изучали реальные принципы руководства организацией, гарантирующие максимум производительности. В результате сложились предпосылки для появления новой организационной теории – бюрократической вертикально интегрированной системы управления.

Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером, который был историком, изучавшим социальные проблемы. М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Он предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяют контролировать процессы управления.

Выдающийся немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), ощутил потребность организационной бюрократии, ввел понятие «формальной рациональности» как свойство бюрократии. Вебер видел решение проблемы в том, чтобы освободить личность, насколько это возможно, от эмоций в суждениях, то есть все должно быть подчинено, рациональности и здравому смыслу. В «идеальной бюрократии» отбор и пребывание в должности основаны не на классовом сознании и кастовости, а на компетентности. Правила, процедуры и инструкции, апробированные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином, а не по праву или традиции. Работники озабочены только выполнением своих задач и не участвуют в делах других, - полная беспристрастность в социальных отношениях. Администратор на вершине иерархической пирамиды не должен знать все о происходящем в низовых структурах. Предполагается, что находящиеся на нижних уровнях квалифицированные специалисты передают ему самую нужную «отфильтрованную» информацию и не заинтересованы в ее сокрытии. Рационально действующий менеджер – это полностью информированный руководитель.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать, чтобы работник работал как машина, то Вебер искал ответа на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Личность в веберовской концепции организации не учитывалась. Лишь процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, направления развития, конкретные решения и действия руководства. Вебер считал, что только бюрократическая система может обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость – что повлечет за собой достижение организационных целей.

Использование командно-административных систем было перенесено и на управление предприятиями в советское время, однако за этим стояло отнюдь не научные аргументы. В стране насаждался жестко контролируемый стиль управления, основанный на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия.

Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессором этого же университета Э. Мейо. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), который создал фактически первую в мире школу промышленных психологов, а также сформулировал основные принципы, в соответствии, с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Изучение социально – психологических отношений в группе отмечается в работах американки Мери Паркер Фоллет. Она определила важность изучения сферы человеческих отношений и высказала идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949). Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Все это, в конечном счете, должно обеспечить максимальный производственный эффект. Яркий пример, успехи, достигнутые в этом отношении в японской практике менеджмента.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Под человеческим фактором в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека в последнее время стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Доктрина человеческих отношений раскрывает значение морально-психологических и социально - организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – вот те важные принципы доктрины человеческих отношений. Это нечто иное чем превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия, находящие институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

В конце 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористкую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупными представителями этого направления были Дуглас Макгрегор и Абрахам Маслоу, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х г.г. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В основном, целью «поведенческой школы», было содействие работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906- 1964), разработавший теорию «Х» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны такие черты работников как:

- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У», наоборот считает, что человеку свойственны другие черты:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей, Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Исходя из этого Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихеверисткого направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей».

Вплоть до 80-х годов нашего столетия идеи Смита, Тейлора, Файоля, Вебера и др. собранные и переработанные П. Дракером в 50-х годах, служили основой бизнеса. Имя Питера Дракера связано со спасением умиравшей автомобильной компанией «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и другими крупными проектами. В отличие от подходов к управлению, ставивших во главу угла или задачи (Смит, Тейлор), или человека (Мюнстерберг, Фоллет, Элтон Мейо и др.), или администрирования (Файоль, Вебер), Дракер применил «синтетический», или системный, подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям. До этого внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессах, а Дракер считал, что менеджер должен заботится о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом полагал, что отношения на работе должны основываться на взаимном уважении. Исключительную роль и значение он отводил профессионализму менеджеров, деятельность которых лежит в основе современного бизнеса и общества.

Пятый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, является ни чем иным как наукой об управлении, второе – концепцией социотехнической системы.

Наука управления является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем.

Широкое применение в науке управления нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявить закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения данного подхода заключается в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников.

Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании.

Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целостной системы – технической, представленной инструментами и оборудованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интеграции. Практически концепция социотехнических систем была применена при формировании принципов построения организационных структур управления.

Шестой период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг. В этот период английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуационный менеджмент. Основной причиной для этого послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой.

Седьмой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний». В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирующих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины.

Принципы совершенного менеджмента можно разделить на две группы по признаку «сфера управленческой деятельности». К первой следует отнести принципы, обусловливающие совершенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления. Принципы второй группы касаются совершенствования кадрового и коммуникативного менеджмента, управления маркетингом.

Научно-техническое развитие на современном этапе приводит к тому, что внутренняя и внешняя среда организации все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях.

Новые реалии отражает ситуационный подход к менеджменту, который не исключает прежние подходы. Это направление, активно разрабатываемое в настоящее время, составляет концепцию стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансоф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Таким образом во второй половине ХХ в. в менеджменте сложились и получили развитие такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Все рассмотренные школы менеджмента и научные направления в литературе разделяют на четыре группы моделей, исходя из предположения, что совокупность принципов, представленных в любой из школ, позволяет построить модель будущей ситуации в системе управления хозяйствующим субъектом. Наиболее существенным признаком для их классификации служит ценность (как положительная, так и отрицательная) какого-либо процесса, вида деятельности, объекта для менеджера, работника. Ценность взаимосвязана с интересом, а поскольку интересы различных индивидов, групп в хозяйствующем субъекте, а также всего коллектива, групп потребителей и общества, не совпадают, то модели получили название моделей конкурирующих ценностей.

К первому виду относятся модели рациональных целей, включающие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непосредственно науку об управлении (кибернетику) (рис. 1). Основная идея применения модели рациональных целей заключается в создании более совершенных, с высокой производительностью труда процессов производства продукции и услуг. Менеджерам необходимо, используя наблюдение и хронометрирование приемов, действий, работ, определять точную последовательность операций, устранять ненужные, выявлять типовые или стандартизированные работы и операции, осуществлять планирование и применять экономические методы управления трудовыми процессами и стимулирования работников и менеджеров.

Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (административного) менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структуры управления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или запланированы.

К третьему виду относятся модели человеческих отношений, которые разработаны согласно принципам гарвардской школы менеджмента и представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов. Если модели второго вида основаны на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления – отделами, службами, менеджерами, то модели третьего вида ориентированы на установление неформальных отношений и связей между членами одного коллектива – менеджерами. В трудах А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Макгрегора и М. Маккоби предлагается использовать сочетания различных моделей в виде модели интеграции человеческих потребностей (интересов) с потребностями (интересами) хозяйствующего субъекта, выраженными в виде целей менеджмента, или системы управления.

К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концепции социотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обусловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хозяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, целевыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынке производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориентированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происходящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий.

Следует обратить внимание на то, что по мере развития менеджмента не уменьшается значение контроля, а лишь осуществляется поиск наиболее рациональных (эффективных, оптимальных) его методов и способов.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.013 сек.)