Системная модель управления трудовым потенциалом

При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и формализации основных относящихся к нему понятий и категорий системы трудового потенциала и ее состояния, перехода из одного состояния в другое, степени управляющих воздействий, функционирования системы и т.д. Решение данных вопросов и формализация критериев определяющих качество системы трудового потенциала, позволит отделить позитивные для производственного процесса состояния трудового потенциала от негативных и снизить риск принимаемых управленческих решений.

Под системной моделью управления трудовым потенциалом понимают формализованное отображение наиболее важных свойств, взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих состояние и использование трудового потенциала как социально-экономического образования в системе производственных отношений.

Механизм функционирования трудового потенциала представляет собой совокупность находящихся в постоянном динамическом развитии компонентов, объединенных множеством информационных материальных социальных связей. Механизм управления трудовым потенциалом регулирует динамическое развитие трудового потенциала посредством управленческих воздействий, направленных на снижение рисков его управления и достижение целей производственной системы. Цель разработки системной модели – отражение динамики протекающих в трудовом потенциале процессов, повышение эффективности его использования и снижение рисков его управления.

Состояние трудового потенциала характеризуется совокупностью значений параметров описания компонентов, зафиксированных на определенный момент времени.

Модель состояния трудового потенциала – логическая модель, воспроизводящая отношения между его компонентами, управляющими структурами и внешней средой.

Системные исследования трудового потенциала служат для описания его структуры, выделения особенностей функционирования, представления в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во взаимосвязи с управляющими воздействиями и производственными целями. Для построения моделей состояния трудового потенциала как системы целесообразно использовать системный метод отображения социально-экономических процессов. Минимальный уровень анализа возможен на уровне потенциала одной единицы трудовых ресурсов (одного работника). И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам удобно отражать с учетом общей тенденции изменения показателей компонентов и главной цели предприятия, в качестве которой можно выступать «максимизация прибыли», «наращивание рыночной власти», «улучшение использования производственных ресурсов и снижение издержек производства», «сохранение трудового потенциала» и т.д. При этом желаемое экономическое изменение компонентов (положительная тенденция) соответствует приближению значений показателей компонентов к величине, определяющей достижение главной цели.

Контрольные вопросы по главе 10

«Человек, как главный фактор организации»

1. Что является главным национальным богатством страны исходя из неоклассической методологии.

2. Опишите модель взаимодействия человека с организацией.

3. Как формируются социально значимые черты человека?

4. Какими тремя элементами можно охарактеризовать личность?

5. Охарактеризуйте типы темпераментов человека.

6. Каким образом тип поведения людей (независимый, зависимый) определяет особенности управления?

7. Охарактеризуйте такие приобретенные свойства человека как: расположение, ценности, верования и принципы.

8. Дайте характеристику трем типам социальных групп “x”, “y”, “z”.

9. Опишите влияние на взаимодействие с окружением таких индивидуальных характеристик человека как: любовь и вера, чувствительность, стабильность, самооценка, восприятие риска, догматизм, комплексность, сфера контроля.

10. Дайте характеристику основным типам людей.

Литература:

1. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1996.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999.

3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2003.

4. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая система и риски его управления. Управление риском. - №1, 2006.

5. Радько С.Г. К вопросу снижения риска управления трудовым потенциалом. Управление риском. - №2, 2005.

6. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Риски в управлении трудовым потенциалом. Человек и труд. - №10, 2003.

7. Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

8. Хохлов Н.В. Управление риском. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Поиск по сайту: