Рмс 7. Требования к качеству информации по вознаграждениям

Аудитор оценивает качество информации по вознаграждениям, руководствуясь следующими критериями:

• объективность;

• своевременность;

• оптимальность;

• эффективность.

Критерии применяются в отношении аудиторских евидетельств и, очевидно, вполне адаптивны к целевой функции информации, ее Качеству. Системообразующий фактор, влияющий на качество информации по вознаграждениям, – профессиональная подготовка персонала. Профессионализм персонала для аудитора характеризуется следующими оценочными качествами а) объективность; б) профессиональная компетентность; в) профессиональная исполнительность и аккуратность; г) добросовестность и т.д. Таким образом, критериальные основы формирования качественной информации по вознаграждениям в рассматриваемом случае аудита можно условно представить в форме весов, В основании которых – профессионализм аудитора, его способность организационно и методически выстроить технологию сбора аудиторских доказательств по комплексам задач и вопросов, а на чашах – критерии качества информации и критерии основного внутреннего условий качества – качеств персонала.

Логически необходимо провести декомпозицию критериев качества, первая ступень декомпозиции показана на обобщенном примере оценки качества информации по вознаграждениям за выслугу лет.

Объективность оценивается аудитором как: а) непротиворечивость положений о вознаграждениях (во внутренних документах); б) подтверждение правильности начисления (например, проверкой аудитора), отражения соответствующих записей в документах бухгалтера-расчетчика, платежных ведомостях; в) мнение персонала, что данное вознаграждение – активный стимул труда (пример субъективной информации).

Своевременность. Критерий качества может быть применим: а) к периоду аудита (например, опрос мнения персонала о вознаг* раждении сразу после выплаты и через три месяца после нее даст различные показатели или своевременно полученный ответ на запрос аудитора); б) по отношению к функциональности информации, ее взаимосвязи с процессом и результатом труда.

Оптимальность. В нашем случае мера оптимальности – это достаточность (объема информации, удовлетворения ожиданий, понимания исполнителями и т.д.).

Эффективность оценивается по следующим критериям: а) конкретность (условий выплаты, показателей и т.д.); б) экономическая обоснованность; в) количественная и качественная измеримость; г) связи с результатом труда.

В процессе аудита возникает необходимость проконтролировать правильность начисления средней заработной платы, установленный порядок которого подробно изложен в следующих нормативных документах: Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от Ц.04.2003 № 213; постановление Минтруда и социального развития РФ «Об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2004 году» от 24.12.2003N° 89; постановление Мин труда и социального развития РФ «Об исчислении среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости» от 12.08.2003 № 62.

Аудитор должен обратить особое внимание на следующие возможные нарушения: а) факты более одной выплаты за одинако вые показатели (критерии) условий вознаграждения в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода; б) арифметические ошибки при расчете суммы, которая включается в средний заработок за каждый месяц расчетного периода по вознаграждениям за выслугу лет (стаж работы), иным вознаграждениям по итогам работы за год; в) неправильный расчет суммы, включаемой в расчет среднего заработка при неполной отработке работником расчетного периода; в сомнительных случаях аудитору нужнопро- смотреть всю первичную документацию по учету рабочего времени, при необходимости – по пособиям по беременности и родам, справки по уходу за детьми-инвалидами и инвалидами с детства и др.; г) ошибки в расчетах среднего заработка при повышении суммы вознаграждений; д) ошибки в расчетах при снижении сум мы вознаграждения за производственные упущения. В последнем случае, если обстоятельство материальных последствий, понесенных работником за производственные упущения, привлекает внимание аудитора, следует обратить внимание на аспекты социально-трудовых правоотношений и фактических социально-трудо вых отношений.

При контроле исчисления среднего заработка по категориям персонала аудитор контролирует, как правильно ведутся расчеты среднечасовой, среднедневной, среднемесячной и среднегодовой заработной платы. Аудитор должен обратить внимание: а) в случае среднечасового заработка –. на правильный расчет часового фонда, особенно при наличии временного лага между фактическим изменением условий работы рабочих-сдельщиков и административным решением о доплате в связи с изменением условий труда, а «также между последним и фактическим исчислением часового фонда; ошибки, связанные с включением б расчет часового фонда доплат за сверхурочную работу; б) в случае среднедневного заработка – на правильность начисления и включения в расчет доплат повременщикам и сдельщикам за сверхурочные работы в сверхурочное время; правильность включения в расчет оплаты простоев не по вине работников; в) в случае среднемесячного и среднегодового заработка – на правильность включения в месячный и годовой фонды всех его составных элементов.

Основные методы, применяемые аудитором: проверка документов, сопоставление информации, проверка арифметических расчетов^ подтверждение, опросы персонала.

Оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат. Традиционный аудит отвечает на вопрос, как надо учитывать и расходовать средства. Оценка эффективности любого уровня управления должна выявить, как правильно раскрывать трудовой потенциал и расходовать труд работника. И здесь аудитору приходится больше всего рассчитывать на личный опыт. Профессиональная оценка эффективности в системе управления сопряжена с большими трудностями, на практике всегда требует заранее продуманного подхода, учета множества действующих внутри и вне системы условий и обстоятельств. Напри» мер, при оценке эффективности вознаграждений необходимо как минимум изучить их корреляционные связи с результатами индивидуального и коллективного труда во взаимосвязи экономических прямых (формы оплаты труда), экономических косвенных (по» ощрительные выплаты: премии, вознаграждения) и неденежных (профессиональное обучение, профессиональная культура управления и ад.) методов стимулирования.

Если поставить задачу наметить некоторые практические основы подхода к данной проблеме, то действия аудитора можно представить следующим образом: первый этап – общая оценка фактов ров труда и их влияния на мотивацию. Такими факторами будут а) факторы условий труда (трудовая политика работодателя, ощий та труда, условия труда ни рабочем месте, психологический климат в трудовом коллективе; б) факторы мотивации труда (общее удовлетворение оплатой, системой поощрительных выплат и отдельными формами вознаграждений, возможности творческого, профессионального роста, признание дакггижений в работе, признание самоценности работника). Оценку данных факторов желательно провести ни этапе предварительного; ознакомления с экономическим субъектом. Главная задача аудитора – увидеть, услышать и прочитать самому. Для этого он использует метод наблюдения (как работают, как строятся деловые взаимоотношения в коллективе, как осуществляются процедуры принятия решений), проводит беседы (интервью), анкетирование, анализирует специальные отчеты (например, по просьбе аудитора отдел труда составляет обзор динам»-ки изменений оплаты труда по категориям персонала за последние пять Лет), tie будет лишним сопоставить результаты анализа данных по специальному отчету отдела труда с уровнем средней оплаты на территории, на которой расположен субъект экономики.

Второй этап – выяснение степени экономической обоснованности и целесообразности поощрительных выплат и показателей.

Вначале аудитор уточняет, нет ли серьезных просчетов со стороны финансового обеспечения взятых на себя работодателем обязательств по Выплатам (например, в Положении о единовременных поощрениях записано, что «размер тринадцатой зарплаты каждого работника зависит от финансового положения предприятия». Возникает сразу два вопроса: 1) как фактическое «финансовое положение» влияло на выплаты вознаграждения в последние годы? 2) как формировалась Политика информирования работников предприятия о фактических изменениях «финансового состояния» в течение года? Необходимо проанализировать связь позитивных (например, выполнение договорных обязательств на 100% повышает базовый должностной оклад начальника отдела на 25%) и «негативных» (например, выполнение договорных обязательств на 99% понижает базовый должностной оклад на 20%) условий и показателей выплаты по всему их спектру (так, в приведенном примере сразу возникает вопрос, каков экономический смысл процентных соотношений показателей). Затем выборочно проверить, как выполнялись условия поощрительных выплат, например выплаты администрации и рабочим. Таким образом, главная задача аудитора – оценить потенциал эффективности положений и разработанных мер поощрения. В итоге определяется, насколько экономически функциональны элементы системы единовременных поощрений, как эти элементы согласуются между собой, какую экономическую роль и нагрузку выполняют.

Третий этап –определение стадии реального воздействия системы поощрений на трудовые мотивы. Направление деятельности аудитора – Выявление степени соответствия единовременных поощрений ожиданиям персонала. Однако между удовлетворенностью материальным вознаграждением и устойчивостью мотивации к эффективному труду может пролегать дистанция огромного размера. Поэтому аудитор расширяет при необходимости диапазон своего интереса и, используя современные тестовые методики, уточняет уровни материальных и моральных аспектов ожидания, анализирует текучесть кадров, полученную информацию о нарушениях трудовой дисциплины. На этом этапе может возникнуть необходимость вернуться к проверке выполнения отдельных показателей (трудовых, производственных) результативности.

• Оценка состояния внутреннего контроля. На большинстве субъектов экономики отсутствует специализированная «надстройка» внутреннего контроля. Процессный контроль осуществляют работники в рамках своих полномочий. Опытному аудитору достаточно поинтересоваться организационно-функциональной структурой отдела кадров, отдела труда, бухгалтерии, просмотреть соответствующие положения о службе, должностные инструкции, ознакомиться с порядком ведения документов по отдельным контрольным процедурам, чтобы понять, в какой степени можно полагаться на надежность информации внутреннего контроля. Следует выяснить намерения администрации относительно поощрительных выплат, попытаться понять ее реакцию на факты нарушений выплаты вознаграждений (если такие сведения имеются, например, в документах, предписаниях внешних проверяющих), методы контроля, применяемые в организации. В функциональных отделах нужно попытаться выяснить степень устойчивости мотивации персонала, удовлетворенности работников своей работой, оплатой труда, уверенности в достоверности входящей и исходящей информации. Необходимо также обратить внимание на особенности организации потоков информации на электронных носителях.

Для оценки эффективных сторон внутреннего контроля аудитор разрабатывает тесты контрольных моментов и процедур.

Некоторые характерные нарушения таких проверок: а) необоснованные выплаты вознаграждений по трудовым соглашениям и по совместительству; б) выплата «серых» вознаграждений (в «конвертах»); в) возможно намеренное смешение понятий о выплате вознаграждений за «конечные производственные результаты» (прирост объема продукции, рост выработки и др.); вознаграждения выплачиваются из фонда оплаты труда и выплаты премий за аналогичные конечные результаты, которые должны выплачиваться из прибьли, –такая «невинная путаница» может скрывать нарушение законодательства.

5.4. Аудит условий труда и безопасности

Это анализ и оценка эффективности управления системой трудоохранной деятельности, осуществляемой экономическим субъектом в пределах собственной и/или подведомственной территории и в рамках своих полномочий и обязанностей.

Проверка носит системный или выборочный характер и включает в себя контроль соблюдения государственных требований, касающихся условий труда, охраны труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, страхования профессиональных рисков обеспечения санитарно-гигиенических условий труда, медицинского обслуживания персонала и профилактики профессиональных заболеваний.

В этой связи можно выделить основные направления и соответствующие им комплексные задачи аудиторской проверки;

1) эффективность организации социально-трудовых отноше ний сферы охраны труда:

а) состояние социально-трудовых отношений на предприятии (в организации);

б)обеспечение законодательно установленных требований ох раны труда, льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда;

2) эффективность организации условий труда и техники безопасности:

а) эффективность мероприятий по улучшению условий труда;

б) реализация положений законодательства об аттестации и сертификации рабочих мест по условиям труда;

в) организация системы технико-технологической безопасности труда;

г) организация системы экологической безопасности предприятия;

д) организация системы санитарно-бытового обеспечения персонала;

е) обеспечение социально-психологической безопасности труда;

ж) обеспечение психофизиологической безопасности труда. Основные законодательные и нормативно-правовые документы.

1) Конституция РФ (ст. 37, п. 3).

2) федеральные законы РФ:

• «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ;

• «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ;

з) Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1 и 2);

4)Трудовой кодекс Российской Федерации;

5) Налоговый кодекс Российской Федерации (ч. 1,2);

6)нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования по охране труда (в соответствии с задачей аудита: ГОСТ, ОСТ, СанПиН и др.).

7)методические указания, инструкции, иные регламентирущие документы министерств и ведомств, а также норма тивные правовые акты субъектов РФ по охране труда (в со ответствии с задачей аудита).

1 нормативных правовых актов, устанавливающих правила, процедуры, критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работающих, содержатся в Постановлении Правительства РФ «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 23.05.2000т. № 399.

Рассмотрим методику подхода к аудиту отдельных направлений и комплексных задач.

• Эффективность организации социально-трудовых отношений сферы охраны труда

Поиск по сайту: