Сущность, задачи и направления аудита персонала

Современная организация (предприятие, компания, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема – это комплекс рабочих мест, требующих от работников организации определенных умений, навыков и знаний. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учетом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема – это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчет затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение Прибыли, вознаграждение работников по результатам их труда.

Социальная подсистема – это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы социально-психологических отношений; норм и стандартов поведения, ролей и статусов членов групп.

Следовательно, организация – это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой стороны – совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Современная организация самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов по созданию, слиянию или разделению подразделений и филиалов, перестройке организационной структуры управления и др.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности состоит из отдельных элементов.

Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация создается и будет действовать в дальнейшем.

Общая цель организации – это фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: планирования (координации отдельных результатов и способов их получения); организации и регулирования (координации фактических действий по достижению результатов); учета и контроля (обратной связи от объекта к субъекту); стимулирования (распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами). Все эти общие функции управления в неразрывном единстве характеризуют деятельность руководителей и подразделений всех уровней.

Оценка персонала – важнейший компонент управления, так как знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является необходимым видом кадровой работы, направленной на решение следующих задач:

• • отбор кандидатов для работы в организации;

• определение эффективности деятельности работников;

• выявление потенциальных возможностей сотрудников для их дальнейшего использования;

• выявление направлений развития работников.

• При оценке персонала следует учитывать следующие критерии:

• предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);

• производительность сотрудника (количество выполненной работы, качество, темп работы);

• поведение сотрудника;

• способность к развитию;

• определение вознаграждения работнику и др.

• Различие методов оценки, неоднозначность зависимости между оценкой и успешностью деятельности, неопределенность критериев оценки, различные представления об эффективности оценочных мероприятий зачастую ограничивают процесс оценки 'формальным подходом.

Для современных подходов к оценке характерны:

• ориентация на выполнение;

• концентрация на целях;

• установление общих целей.

Применение различных форм и методов оценки персонала организации в комплексе позволяет увязать воедино многие аспекты управления персоналом. Организация работы с персоналом на основе оценок, поддающихся контролю и перепроверке, повышает эффективность кадровой политики в целом и ответственность руководителей.

Существование организации как объекта диагностического исследования определено целенаправленной деятельностью людей, образующих организацию. Диагностическое исследование организации означает изучение ее эффективности. И может быть сведено к оценке эффективности важнейшего организационного элемента – системы управления, которая подразделяется на четыре сферы, раскрывающие различные структурные аспекты: управление Продукцией, управление рынками, финансовое управление, управление персоналом.

Управление персоналом это система управленческой деятельности в сфере социально-трудовых отношений коллектива организации.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом, поэтому к показателям эффективности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоемкость продукции, движение кадров, организацию и регулирование оплаты труда, условий труда и др.

Управление персоналом как элемент управленческих технологий обеспечивает эффективность всей совокупности усилий работников организации, всей системы ее функционирования, являющейся особой управленческой технологией, обеспечивающей максимальную реализацию вовлеченных ресурсов.

Грань между общим управлением и управлением персоналом является условной. Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда являются отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать Методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом.

В процессе управления персоналом приходится принимать множество решений, которые нуждаются в контроле. Процесс контроля связан с определением того, что, как и когда контролировать, какие виды и формы контроля использовать, как проводить анализ полученной информации. Возникает потребность корректировать действующие процессы в соответствии с полученными данными результатов контроля".

Принятие решения всегда связано с необходимостью воздействия на объект управления с целью приведения его в желаемое состояние. Импульс принятию решения задает информация о состоянии контролируемых параметров объекта, а воздействие на объект осуществляется после выработки и принятия соответствующего решения. Этот процесс носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны ликвидировать это несоответствие.

Основным элементом каждого процесса принятия решений является проблема, под которой понимается несоответствие фактического состояния управления персоналом желаемому или заданному. Проблемы могут возникать, когда функционирование системы управления персоналом не создает необходимых предпосылок для достижения поставленных целей в данный момент или в будущем. Проблемная ситуация, как правило, содержит две части: характеристику самой проблемы (место и время ее возникновения, сущность и содержание, границы ее распространения и воздействие на работу организации) и ситуационные факторы, приведшие к появлению проблемы (внешние и внутренние по отношению к организации). Это дает возможность оценить значимость проблемы наметить временные рамки ее решения и принять за основу ту или иную структуру процесса принятия решений.

Проблемная ситуация требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение (рис. 7).

На каждом этапе процесса принятия решения (постановка проблемы, формирование решений, выбор и реализация решения) выделены процедуры, необходимые для реализации целевых установок каждого этапа. Описание проблемной ситуации дает представление о факторах, которые необходимо тщательно проанализировать и рассмотреть, принимая решение. При этом необходимо установить, являются ли эти факторы внутренними или внешними по отношению к данной организации.

Комплексный анализ и прогнозирование внешних ситуационных условий деятельности организации позволяет отслеживать состояние и изменения факторов влияния. Анализ внутренних ситуационных условий касается вопросов работы функциональных подразделений, характеристик потенциала организации. Курс на проведение рыночных реформ привел к децентрализации системы управления экономикой, перенесению центра тяжести на уровень организаций. Каждая организация теперь должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, а также устанавливать всю совокупность связей с внешней средой. Целый ряд задач, которые ранее находились за пределами компетентности организации, теперь стали ее важнейшей прерогативой: маркетинговые исследования, привлечение капитала, налаживание коммуникаций, ориентация на потребителя и его запросы, повышение использования трудового потенциала и др.

В новых условиях стало недостаточно проводить только анализ трудовых показателей. Возникла потребность в создании новых методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способах анализа трудовых показателей, которые отражали бы фактическое состояние организации и позволяли бы независимым экспертам в области труда разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, оказанию практической помощи в управлении персоналом, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации.

Новым способом оценки деятельности организации в трудовой сфере являются управленческий аудит (от лат. audio – он слышит) и аудит персонала, подобные финансовому или бухгалтерскому аудиту.

Согласно Закону РФ «Об аудиторской деятельности» аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, проектно - расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг.

Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал более широкое определение аудита: «Аудит – это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям».

Данное определение позволяет распространить понятие «аудит» на большее число организационных проблем.

Суть аудита – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендация для организации.

Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации – финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.

Ученые П.В. Журавлев и С..А. Карташов дают следующее определение аудиту: Аудит персонала (кадровый) (англ. audit — проверка или ревизия отчетности) — своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Основная задача аудита – обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое позволяет определить пути решения ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, квалифицированным менеджментом, необходимыми для решения проблемы.

Характеристики диагностического исследования определяют общие направления аудита. На практике выделяют три основных направления аудиторской деятельности, каждое из которых имеет различные Цели, задачи, способы проведения, инструментарий решения:

• финансовый аудит;

• государственный аудит; -

• управленческий аудит (комплексный).

Финансовый аудит предназначен для независимой оценки достоверности финансовой отчетности организации и соответствия совершенных хозяйственных операций законодательству. Оценка финансового положения организации характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. Собственников предприятия (акционеров), его деловых партнеров, налоговые органы интересуют финансовое состояние и конечные результаты деятельности предприятия. Финансовый аудит проводится преимущественно независимыми аудиторами, результатом работы которых является заключение относительно финансовых отчетов.

Цели финансового аудита:

• выявление изменений показателей финансового состояния;

• определение факторов, влияющих на финансовое состояние предприятия;

• оценка количественных и качественных изменений финансового состояния;

• оценка финансового состояния предприятия на определенную дату;

• определение тенденций изменения финансового состояния. Финансовый аудит выполняет следующие основные функции:

• представляет Достоверную финансовую информацию;

• гарантирует предсказуемость финансовой деятельности организации-клиента посредством выдачи аудиторского заключения;

• предоставляет консультационные услуги проверяемой организации

Аналитические процедуры, включающие анализ финансового состояния, финансовых результатов деятельности, анализ оборачиваемости оборотных активов, оценку потенциального банкротства, являются независимыми аудиторскими процедурами, применяемыми для обоснования аудиторских доказательств.

Государственный аудит предназначен для решения ситуационных проблем государственных потребностей. Государственный аудит в большей мере тождествен государственному финансовому контролю, который ведется как в масштабах федеральных органов, так и в субъектах РФ и на уровне местного самоуправления.

Государственный финансовый контроль выполняет следующие задачи:

• контроль образования и использования государственных средств РФ и ее субъектов;

• контроль деятельности органов исполнительной власти;

• контроль законности привлечения и использования средств юридических и физических лиц кредитными учреждениями.

Основные функции государственного финансового контроля:

• проверка правильности образования государственных средств, их сохранности и целевого использования;

• контроль правильности и эффективности использования кредитных ресурсов; проверка обоснованности и правомерности действий кредитных учреждений в части использования средств организаций и физических лиц.

Государственный аудит значительно шире ревизии и финансового контроля, поскольку обеспечивает не только проверку достоверности финансовых показателей, но и разработку предложений с целью оптимизации расходов. Он может быть как финансовым, так и управленческим (или комплексным).

Управленческий аудит – это изучение деловых операций с целью выработки рекомендаций по экономному и эффективному использованию задействованных ресурсов, достижению конечного результата деятельности организации.

Управленческий аудит строится на получении, анализе и синтезе информации о деятельности организации с целью определения возможностей повышения ее эффективности. Задача управленческого аудита – определить, почему организация не определяет и не реализует существующие возможности роста эффективности.

Заключение, сделанное по результатам управленческого аудита, содержит перечисление максимально возможного числа недостатков в управленческих технологиях и выборочные примеры проявлений технологических недостатков.

Перечень недостатков подготавливается на основе сопоставления фактической ситуации с идеальным состоянием как критерием оценки.

Управленческий аудит проводится в четыре этапа:

1) постановка проблемы, в ходе которой происходит знакомство с информацией об организации. Определяются направления аудиторского обследований, подготавливается общая программа процедур управленческого аудита;

2) сбор данных, в течение которого формируется основа для принятия решения;

3) оценка и анализ информации;

4) формирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Наиболее важное свойство аудиторского заключения – возможность использовать его для определения направлений усилий в будущем. Формирование результатов аудиторских процедур и предоставление их клиенту-организации в форме аудиторского заключения обеспечивает в дальнейшем повышение эффективности управления.

Аудит персонала часть или разновидность управленческого аудита. Он может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля, эффективности системы управления персоналом. Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией. Для решения конкретных ситуационных проблем разрабатываются более совершенные методы и технологии функционирования организации, большое значение придается аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала. Все большую роль играет диагностическая работа, которая позволяет объективно оценить управленческую деятельность.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации, поэтому к показателям экономической эффективности управления персоналом можно отнести всю совокупность показателей эффективности деятельности организации. Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном соотношении результата работы и затрат на персонал.

Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места ^системе управления персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом»

Интерес к аудиту персонала в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения.

Объект аудита персонала – персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.

Цели аудита персонала – повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации, эффективность системы управления персоналом.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

§ оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;

§ оценка технологии управления персоналом, включая, анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

§ обеспечение соответствия результатов управления персона лом системе внешних и внутренних ситуационных условий, соответствия усилий на Стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг Другу;

§ формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

§ оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

§ оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;

§ оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

§ разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Разнообразие задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет наметить его основные направления:

Ø организационно-технологическое;

Ø социально-психологическое;

Ø экономическое.

Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль в данном направлении отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, систему эффективности труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Сюда можно включить и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом.

Социально-психологическое направление аудита персонала – это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация персонала, побуждающая его к плодотворной деятельности; взаимодействие личных и коллективных интересов; развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом; участие персонала в общественных организациях управления предприятием.

Экономическое направление аудита персонала – это изучение объема реализации на одного сотрудника, прибыли до уплаты налогов на одного работника, Общих издержек на рабочую силу, издержек на одного работника, расходов на социальные выплаты и содержания социальной инфраструктуры.

Только комплексный анализ и оценка показателей, определение уровня и динамики отдельных показателей в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей могут дать полную картину происходящих ситуационных изменений. Поскольку управление персоналом организации должно быть единым, все направления аудита взаимосвязаны и Взаимозависимы.

Деятельность по управлению персоналом включает стратегический, функциональный и линейный уровни, на основе которых выделяют три основных уровня аудиторской проверки.

Аудит персонала на стратегическом уровне направлен на деятельность высшего звена управления организацией. На данном уровне проверяются интегрированность практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, связь службы управления персоналом с другими управленческими функциями относительно формирования и использования трудового потенциала организации. Изучение кадровой стратегии имеет важное значение для планирования кадровой политики, укомплектования персоналом, так как высшее руководство должно представлять себе степень конкурентоспособности.организации на рынке труда. Систематизация внутренних и внешних факторов управления, ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению трудового потенциала, поиск уникальных особенностей организации повысят конкурентоспособность персонала.

На функциональном уровне определяется эффективность деятельности функционального подразделения по управлению персоналом. Аудит должен сосредоточиться на информационной системе управления персоналом, укомплектовании кадрами и их развитии организационном контроле и оценке.

Аудит на линейном уровне предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Оценка линейного управленческого звена со стратегической и функциональной составляющей управления персоналом может повысить эффективность управления на данном уровне.

Аудит по направлениям и уровням управления персоналом может выполняться приглашенными внешними аудиторами или внутрифирменными аудиторскими бригадами. С помощью внутренних аудиторов организация может значительно улучшить функционирование и развитие системы управления персоналом, осуществить внутреннюю ревизию или мониторинг между проведением внешнего аудита.

Проведение аудита персонала дает лишь необходимую информацию о состоянии дел в организации. Только разработка на основе аудита персонала программы совершенствования социально-трудовых отношений и.алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению может реально повысить эффективность работы организации.

Лекция 2. Контроллинг в системе управления персоналом

Список рекомендуемой литературы:

1. Аудит и контроллинг персонала организации: [Текст]Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224с.

2. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал[Текст]./ Т.В. Никонова, С.А. Сухарев, /под ред.проф Ю.Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002. – 224с.

Управление в целом направлено на поддержание динамичного, соответствия внутренних подконтрольных ситуационных, факторров открытой системы организации внешним ситуационным условиям. Способность к восприятию ситуации на уровне стратегического управления достигается благодаря системе внутреннего контроля, которая позволяет эффективно воздействовать на политику управления организацией, обеспечивать полноту и точность прохождения всей информации о производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Управляемость организации достигается правильным и полный: использованием таких управленческих функций, как планирование, организация и контроль на всех ее уровнях. Качество управленческого контроля обеспечивается посредством соответствия систем ситуационных условий методам достижения результата, соотношения стратегических и управленческих усилий, формирующих эффективность организации в целом.

Управление персоналом как элемент управленческих технологий обеспечивает интеграции» элементов организации в систему, обеспечивающую эффективность всей системы функционирования организации, максимальную реализацию вовлеченных ресурсов. Достижение целей организации зависит от работы руководителей, специалистов и исполнителей, используемых ими технологий работы.

Система управленческих технологий является основой всевозможных управленческих концепций и специализированных технологий: управление качеством, контроллинг, управление человеческими ресурсами и др.

Система контроля включает:

• процедуры предварительного контроля: соответствие контрольным требованиям положений об организационных под разделениях, должностных обязанностей, целей, задач, плановых заданий;

• текущий контроль, который основывается на жестких установках и проводится путем отслеживания отклонений;

• формальные процедуры заключительного контроля (сопоставление результатов со стандартами и принятие необходимых корректирующих действий).

Внутренний контроль за деятельностью отделов, служб, цехов, участков, бригад, филиалов и других внутрихозяйственных формирований проводится в организациях их руководителями, специалистами, штатными контролерами-ревизорами (аудиторами).

Реализация целей управления в системе внутреннего контроля может быть возложена на специальные контрольные подразделения – отделы (управления) внутреннего аудита, контрольно-ревизионные подразделения организации.

В зависимости от времени проведения контроль подразделяется на предварительный, текущий (оперативный) и последующий.

Предварительный контроль проводится до принятия управленческих решений и совершения хозяйственных операций и носит профилактический, упреждающий характер. Его субъектами могут быть внутрихозяйственные планы, бизнес-планы, проектно-сметная документация, документы на выдачу денежных средств и др. Его цель – предупредить незаконные действия должностных лиц, экономически нецелесообразные хозяйственные операции. Данный вид контроля полезен и необходим на всех уровнях управления, так как способствует предотвращению непроизводительных расходов, неправильного оформления документации хозяйственных операций.

Текущий контроль организуется в процессе совершения различных управленческих решений и хозяйственных операций, поэтому его называют еще и оперативным. Субъекты текущего контроля значительно более разнообразны, чем субъекты предварительного.

Последующий контроль осуществляется после претворения в жизнь управленческих решений. Количество объектов данного контроля определяется самим проверяющим, исходя из целей и задач проверки, затрат на его проведение и др. Последующий контроль применяется и при проведении ревизии, и при организации аудиторской проверки.

В зависимости от источников информации контроль подразделяется на документальный и фактический.

Документальный контроль предусматривает использование первичных документов для установления достоверности и законности совершения управленческих решений и хозяйственных операций.

Фактическим является контроль, при котором количественное и качественное состояния проверяемого объекта устанавливаются путем обследования, осмотра, обмера, пересчета, лабораторного анализа и других способов проверки фактического состояния объектов управления.

К функциям контроллинга, который в современных условиях определяют как «систему управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности фирмы, т.е. в экономическом отношении, с некоторой долей условности, как систему управления прибылью предприятия», относятся управленческий учет и планирование, контроль, координация и выработка рекомендаций для принятия управленческих решений.

Контроллинг в сфере управленческого учета и планирования предусматривает изучение управленческих возможностей: совершенствование управленческих технологий на уровне организации в целом и на уровне функциональных подразделений; эффективность стратегического и оперативного планирования; управление персоналом и контроль эффективности работ; оптимальность работы управленческого персонала и возможность сокращения управленческих затрат.

На уровне трудовых ресурсов и кадрового потенциала контролируются планирование трудовых ресурсов, обеспечение организации квалифицированными работниками; развитие системы оценки эффективности труда персонала; совершенствование оплаты и материального стимулирования труда; сокращение трудовых затрат, затрат на заработную плату при росте и эффективности работ.

При контроле стратегического и оперативного планирования должны быть выявлены полученные результаты, их точность, время представления; ответственность за результаты по планированию в целом и по его элементам; полномочия и ресурсы планирования, вопросы взаимодействия.

Появление контроллинга на предприятиях связано с повышением нестабильности внешней среды, выдвигающей дополнительные требования к системе управления; увеличением скорости реакции на изменения внешней среды; необходимостью непрерывного отслеживания изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования организации. Это можно объяснить также необходимостью продуманной системы действий по обеспечению выживаемости и избежанию кризисных ситуаций, усложнением систем управления организацией, необходимостью построения специальной системы информационного обеспечения управления.

Экономический смысл контроллинга – эффективное наблюдение и управление, которые невозможны без постановки целей и планирования мероприятий их реализации.

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого Процесса на повышение эффективности управленческой деятельности путём ее координации, информационной и консультационной поддержки управленческих решений, рационализации управленческого процесса.

Задача контроллинга – ориентировать руководство организации на принятие решений и реализацию необходимых действий посредством подготовки и предоставления необходимой управленческой информации (рис. 1.2).

Контроллинг представляет собой систему регулирования затрат и результатов деятельности, помогающую достигнуть цели организации, избежать неожиданностей и своевременно принять правильные управленческие решения. Через определенные промежутки времени заданные величины сравнивают с фактическим состоянием, определяя, не нужно ли вмешательство для достижения поставленной цели, и при обнаружении отклонений вносят коррективы, способствующие установлению равновесия.

Контроллинг занимает особое место в управлении организацией, связывая воедино функции учета, информационного обеспечения, контроля и координации, интегрируя и координируя их; это своеобразный механизм саморегулирования, обеспечивающий обратную связь в системе управления.

Рис. 1.2. Схема осуществления контроллинга

Контроллинг может выполнять и функцию внутреннего контроля экономической работы его подразделений и организации в целом. Поскольку за размеры доходов и затрат отвечают руководители различных служб и подразделений, то важнейшими объектами контроллинга становятся прибыль и «центры ответственности – структурные подразделения, несущие ответственность за принимаемые решения в системе управления прибылью и принятием управленческих решений; руководители и сотрудники, которые ответственны за определенную долю в общем результате, видят конкретную цель, имеют возможность проследить степень выполнения намеченного результата.

Важным направлением контроллинга является управление будущим для обеспечения длительного функционирования организации. Ориентация на будущее предусматривает решение «узких мест», связана с поиском и нахождением недостатков в намеченных целях и задачах организации. Такие «узкие места» могут носить оперативный и стратегический характер. Оперативные «узкие места» экономического роста – дефицит лимитирующих ресурсов в достижении основных финансовых результатов (прибыли, суммы покрытия и т.п.); стратегические «узкие места» – это глобальные проблемы на» пути развития организации.

Классификация видов контроллинга представлена на рис, 1.3.

Рис 1.3. Виды контроллинга

Измерение количественных показателей в контроллинге ориентируется на числовые данные учета затрат и сумм покрытия. Качественный контроллинг не только ориентируется на материальные факторы, но и строит управление на основе общей руководящей цели, на обеспечении долговремённости функционирования и качественного роста, занимается не только управлением прибылью, но и управлением потенциалом.

Построение системы контроллинга требует соблюдения следующих условий: целевая ориентация; ориентация на результаты; согласованность и документальное отражение целей.

При определении системы показателей контроллинга следует соблюдать следующие требования:

o объем показателей должен быть ограничен;

o показатели должны содержать данные по всей организации в целом и ее подразделениям;

o выбранные показатели должны быть динамичными, перспективными и сопоставимыми;

показатели должны иметь характер раннего предупреждения.

Анализ подконтрольных показателей включает:

o сравнение нормативных и фактических значений с целью выявления отклонений;

o выявление причин и виновников отклонений;

o определение зависимости между полученными отклонениями и конечными результатами деятельности;

o анализ влияния полученных отклонений на конечные результаты.

Применение системы контроллинга нуждается в подготовительной работе, включающей дифференциацию видов затрат, определение второго уровня отчетности, организацию учета доходов и затрат, разработку годового плана, составление планов для отдельных подразделений, планирование в поквартальном разрезе, расчет основных показателей для калькуляции.

Цель контроллинга в системе управления персоналом организации – поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

При поддержке плановых заданий по управлению персоналом должны быть определены требуемые результаты, критерии их качества, время представления; лица, ответственные за результаты управления персоналом в целом и по его направлениям; полномочия и ресурсы; взаимодействие выполнения работ по управлению персоналом.

Контроль плановых значений по всем элементам системы управления персоналом, наличие хорошо поставленного учета показателей позволяют оперативно реагировать на изменяющиеся ситуации. Анализ показателей контроллинга персонала и наличие обоснованных нормативов предоставляют возможность отслеживать ситуацию как в краткосрочном так и в долгосрочном периоде.

Лекция 3. Методология аудита персонала

План лекции

3.1. Специфика аудита персонала

3.1.1. Правовая основа аудита, особенности правоприменительной практики.

3.1.2. Особенности применяемых аудиторских методов и методик.

3.2. Виды аудита персонала

3.2.1. Уровни проведения аудита персонала

3.2.2. Исследовательские подходы к аудиту персонала

3.4. Этапы аудита персонала

3.5. Аудиторское заключение

Список рекомендуемой литературы:

1. Аудит и контроллинг персонала организации: [Текст]Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224с.

2. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал[Текст]./ Т.В. Никонова, С.А. Сухарев, /под ред.проф Ю.Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002. – 224с.

3.1. Специфика аудита персонала

Сущность любого аудита может быть сведена к простой формулировке: контроль, оценка процесса и результатов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Сущность аудита

Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (организация труда и управление, условия труда, качественные характеристики персонала).

Однако, какими бы критериями результативности ни оперировал аудитор, все они характеризуют количественно-качественные аспекты деятельности работников, различные аспекты управления. Таким образом, плавная целевая фунтом аудита – эффективность труда, эффективность деятельности персонала. Эффективность -это «контрапункт» проверки, призванный сформировать ее философию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.

Следовательно, миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.

Первое основание миссии (эффективность деятельности трудовых ресурсов) позволяет рассматривать в качестве объекта аудита взаимосвязанные процессы организации труда, условий труда, оплаты и мотивации, различные трудовые показатели и методы.

Критерии результативности – это действенность, экономичность, качество труда (продукции, услуг), качество трудовой жизни, издержки и цены (прибыльность), нововведения, производительность оценки труда, т.е. все слагаемые группы факторов производствен ной среды, трудовой жизни персонала.

Второе основание (социально-трудовые отношения) позволяет диагностировать весь спектр трудовых правоотношений, корреспондируя их с оценкой системы управления хозяйствующего субъекта, что особенно важно в условиях современной России, когда имеет место существенное дистанцирование уровня производственной, правовой дисциплины от наработанной законодательной и нормативной правовой базы, когда реальным источником положительной динамики экономических показателей того или иного предприятия нередко являются монопольно высокие цены, низкая цена рабочей силы, а не эффективное управление и рост качества трудовой жизни; высокая степень интенсификации (эксплуатации) труда, нарушение условий труда, манипулирование с заработной платой, а не строгое соблюдение трудового законодательства и действительная забота о благоприятных условиях труда каждого работника.

Таким образом, сфера аудита персонала очень обширна, ее отличительная черта – емкий, многосторонний и весьма сложный характер целей и задач (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Комплексные, составляющие специфики аудита персонала

Рассмотрим содержание комплексных составляющих специфики аудита персонала.

3.1.1. Правовая основа аудита, особенности правоприменительной практики.

Аудит персонала в качестве относительно самостоятельной ветви института аудиторства начал активно заявлять о себе в последние годы, когда современные правовые основы регулирования аудиторской деятельности в России были уже сформированы, ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность и законодательно закреплены,

Основные положения о законодательстве в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены 2 федерального закона «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 14 декабря 2001 г. № 164-ФЗ, от 30 декабря 2001 г. № 296-ФЗ):

1. Аудиторская деятельность осуществляется в соответствии: «С настоящим Федеральным законом и принятыми в соответствии с ним иными федеральными законами, регулирующими отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности; 'Нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности, содержащиеся в других федеральных законах, должны соответствовать настоящему Федеральному закону. Особенности правового положения аудиторских организаций, осуществляющих аудиторские проверки сельскохозяйственных кооперативов и союзов этих кооперативов, определяются Федеральным законом «О сельскохозяйственной кооперации».

2. Отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности, могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не должны противоречить настоящему Федеральному закону и иным федеральным законам;

3. На основании настоящего Федерального закона и иных федеральных законов, указов Президента Российской Феде рации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности.

Поскольку никакие виды контроля субъекта экономики не могут осуществляться без праворегулирующего механизма, очевидно, что аудит персонала должен опираться на существующую законодательную базу. Это касается прежде всего Федерального закона «Об аудиторской Деятельности» и правил (стандартов) аудиторской деятельности в которых имеются как положения универсально правоприменимые для любого вида независимого контроля. так и понятийный аппарат; который необходимо трактовать адекватно специфике действий аудиторов при проведении аудита персонала. Универсальными являются, например, основные требования ведения аудита и вытекающие из них принципы контроля: независимая деятельность, профессионализм, компетентность, объективность, обязанности аудитора перед клиентами и перед коллегами, внутренний и внешний контроль качества проводимых проверок, а также требования Федерального закона «Об аудиторской деятельности» относительно прав и обязанностей аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов (ст. 5), прав и обязанностей аудируемых лиц и/или лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг (ст. 6), сопутствующих аудиту услуг'(п;. 6–12 ст. 1), условий осуществления обязательного аудита (ст. 7, 13), сохранения аудиторской тайны (ст. 8) и др.В качестве примера «адекватного толкования» статей закона рассмотрим п. 3 ст. 1 ФЗ Ш 196-ФЗ:

«Целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Для целей настоящего Федерального закона под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах.хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения».

Применительно к аудиту персонала данное положение можно «транслировать» в рамках правового поля таким, например, образом: целью (миссией) аудита персонала является выражение мнения аудитора о свойствах, процессах и условиях э ффективного функционирования аудируемого объекта, а достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации. Под достоверностью понимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю (администрации) как ее пользователю делать объективные выводы о результатах производственно-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически эффективные управленческие решения.

Основные законодательные требования к российским правилам (стандартам) аудита установлены ст. 9 Федерального закона «Об аудиторской деятельности». Закон относит данные требования к аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности, однако это не означает, что их правоприменимость не затрагивает сферу аудита персонала. Так, на этапе планирования аудита персонала выполняются стандартные требования: а) к получению информации об аудируемом лице из внешних и внутренних источников; б) планирование» сроков проведения проверки и трудозатрат с учетом возможной экспертизы; в) основным положениям подготовки и структуризации разделов аудиторского заключения; г) оценке уровня рисков аудита.

Суть специфики аудита персонала, однако, состоит в том, что изменяется содержательное наполнение, а значит, изменяются объём и трудоемкость стандартизированных процедур аудита. Поэтому неизбежно возникает потребность в новых направлениях диагностики и в соответствующей технологии организации работы аудитора, в использовании специфических методов аудиторских доказательств, в подходах к оценке существенности ошибки, в осуществлении соответствующих правовых действий и адекватного толкования право- и норморегулирующих документов.

В последнем случае законодательство позволяет в определенной мере расширить «персонал-ориентированную» функцию аудиторской деятельности на основе оказания консультационных услуг (например, & форме управленческого консультирования). И этот момент, вероятно, представляет наиболее существенный фактор специфики аудита персонала, когда аудитору для достижения главной цели проверки необходимо продолжить работу, чтобы дать оценку организации оплаты труда и указать резервы и пути повышения эффективности системы стимулирования труда, а также, при необходимости, провести методическое и правовое сопровождение в случае разработки и внедрения новых программных продуктов, направленных на реализацию указанной цели.

Еще одной особенностью правоприменительной практики является требование к универсальной правовой подготовке аудитора, которому приходится оперировать в обширном пространстве законодательных и нормативных правовых документов, состав которых кардинально меняется с каждой новой тематикой проверки. Например, число ГОСТов, санитарных норм и правил, требований к метрологическому обеспечению, типовых положений и инструкций, с которыми должен ознакомиться аудитор при контроле правильности планирования мероприятий по охране труда (в целях аттестации рабочих мест операторов путевых машин), превышает 35.

Многогранность и многоаспектность сферы аудита означает, по существу, включение в сферу аудита всех факторов, составляющих трудовую деятельность персонала и ее результаты. Это совокупность всех событий и действий в сфере труда, подлежащих диагностике, по поводу которых аудитор может выразить свое мнение, исходя из определенных критериев (показателей).

В литературе аудит персонала называют еще аудитом «человеческого потенциала», «кадровых процессов», рассматривая в качестве объектов аудирования различные сегменты труда: адаптацию персонала, условия труда, социально-трудовые, социально-экономические, социально-психологические отношения и т.д.

Многогранность и многоаспектность здесь проявляются в том, что любая отдельная сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами в реальном масштабе времени («здесь и сейчас»). Всегда имеется множества сложных связей, организационных элементов и «факторов влияния» на различных уровнях иерархии управления, и это должно непременно учитываться аудитором при организации проверки. 'Гак, процесс профессиональной адаптации тесно связан с характером и содержанием труда, организацией управления и условий труда, организационной культурой трудового коллектива, состоянием бытовой среды, врожденными свойствами личности, характером адаптантов и тех работников, с которыми они осуществляют доминирующие формальные и неформальные коммуникации по вертикали и горизонтали. Наличие такого множества разноплановых взаимодействий крайне снижает возможности объективного отражения действительности. Однако альтернативы здесь нет, как, очевидно, нет смысла, например, в аудиторской оценке профессиональной компетентности без изучения уровня мотивированности на общие цели организации, условии, особенностей и причин трудового поведения, ряда других системообразующих среду профессиональной компетентности факторов.

Уместно подчеркнуть, что аудит персонала – это пространство системных отношений. Понятие системности в сфере индивидуально-коллективных отношений труда и управления существенно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного для аудита финансовой (бухгалтерской) деятельности. Являясь системным по сути, аудит персонала не идентичен с диагностикой отдельных сегментов организационной стороны управления. Понятие системности ориентирует диагностику на раскрытие целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в воде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов, что позволяет дать объективную оценку изучаемым процессам и указать направления их эффективного совершенствования.

Например, на промышленном предприятии организация оплаты труда – это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы стимулирования и мотивации труда, с другой – это подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей – это часть общей социальной и экономической системы предприятия. Диагностический подход с системных позиций состоит: а) в выделении основных взаимодействующих систем и подсистем: стимулирование и мотивация труда, планирование и использование средств на оплату труда, нормирование труда и других (с учетом цели и задач аудита); б) соотнесении их с уровнями управлении; в) структурном анализе: определение цели, задач, места и действенности регулирующего воздействия на Организационно-функциональные Структуры и процесс управления в целом; г) оценке возможностей упорядочения, оптимизации и эффективного развития всех составляющих условий и форм организации системы (например, возможностей индивидуализации и дифференциации оплаты труда на определенном уровне управления).

В настоящее время в России значительная часть коммерческих агентств (фирм), заявляющих о своей деятельности в сфере «кадрового аудита», оказывает, по существу, консалтинговые услуги в достаточно узком диапазоне отдельных элементов управления и межличностных отношений.

3.1.2. Особенности применяемых аудиторских методов и методик.

Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.

Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.

Вторая группа – методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента» Диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).

Третья группа – методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.

В рамках указанных групп можно выделить технико-инструментальные, экономические, социально-психологические методы.

Рассмотрим наиболее часто применяемые на практике методы.

А. Методы описательного профессиографирования: наблюдение, т.е. целенаправленное визуальное восприятие и регистрация наиболее важных событий, процессов, явлений, которые, дополненные хронометражем, видео- и фотосъемкой рабочего процесса, позволяют с необходимой объективностью получить аудиторские свидетельства; опрос, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом взаимодействии аудитора с респондентом, позволяет имитировать ситуации, чтобы получить информацию непосредственно от самого Человека о его реальных поступках, планах и намерениях, фактах конкретной деятельности, ее результатах и мотивах, субъективном состоянии, чувствах, склонностях, суждениях; самочувствие участников в процессе деятельности; экспертная оценка, когда источником информации становятся эксперты, а основным видом экспертного опроса – анкетирование и интервью.

Отличительная особенность описательного профессиографирования, выполняемого аудитором, – повышенная степень сложности получения надежных аудиторских свидетельств: своеобразная закрытость личности, работающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управленческой среды, становится типичной, что резко снижает возможности объективной оценки социально-трудовых отношений, факторов мотивации, организационных резервов труда. Но даже в оптимальных условиях труда, что следует иметь в виду, человеческое действие всегда имеет субъективный личностный смысл, а тругдовое поведение часто невыводимо из рациональной логики и не нуждается в таком выведении. Попытка работника объяснить в беседе с аудитором, например, свои Состояния, предпочгения, мотивы в рациональных терминах вовсе не свидетельствует о валидности тех или иных оценок. В подобных случаях аудитору не смотря на наличие у него профессионального опыта, рекомендуется ознакомиться с современными методиками диагностики качественных характеристик персонала в ситуациях повышенной неопределенности, когда анализ проводится на основе многоуровневой оценки показателей.

Б. Методы инструментального профессиографирования: измерение и оценка показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства); изменение функционального состояния организма работника в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления); регистрация психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).

Специалисты по аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности выделяют подходы, применяемые в методиках аудита: бухгалтерский, юридический, специальный, отраслевой. Аналогичным образом можно рассматривать следующие основные подходы к разработке методик аудита персонала: управленческий, нормативный правовой, специальный, отраслевой.

Управленческий подход – это разработка методик по различным вопросам управления, например методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой. Характерным для создания методической базы аудита персонала является использование достижений различных наук. Так, для отбора руководителей в мировой практике все шире применяются открытия физики и биоэлектроники (методы инструментального профессиографирования).

Нормативный правовой подход опирается на законодательную и нормативную правовую основу методического обеспечения любой проверки. Это всеобъемлющий и многосторонний подход, поскольку трудовые отношения не должны осуществляться вне правового пространства.

Специальный подход включает разработку методик диагностики деятельности тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами, например находятся в ситуации нарушенного равновесного баланса составляющих элементов (в условиях банкротства, антикризисного управления, структурной реорганизации и массового сокращения персонала).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности субъекта экономики (например, методика проверки условий труда и безопасности на малых, средних и крупных предприятиях приборостроения, в страховых компаниях).

Серьезное значение для формирования мнения аудитора может иметь аудиторская экспертиза, которая имеет два основных направления:

1) экспертиза организационных, управленческих решений (напри мер, экспертиза соответствия эффективности работы группы ведущих менеджеров миссии организации, экспертиза состояний системы мотивации персонала, эксперт-прогноз влияния изменения организационно-функциональной структуры предприятия на результаты труда);

2) инструментальная экспертиза (например, экспертиза измерения уровней производственных факторов, экспертиза фиксируемых параметров рабочего процесса и соответствия нормативным правовым требованиям).

Как правило, экспертизу проводят эксперты, имеющие срооветствующее Образование, необходимую квалификацию, практический опыт И аттестацию по направлению экспертизы (например, эксперт по неразрушающему контролю безопасности, эксперт по природоохранной деятельности, эксперт по управлению персоналом). Любая экспертиза должна проводиться прежде всего на принципах независимости и объективности. Результат деятельности эксперта оформляется официальным документом -заключением экспертизы.

В случае приглашения экспертов сторонних организаций аудитор должен руководствоваться российскими правилами (стандартами) «Использование работы эксперта», «Использование работы другой аудиторской организации».

Пример. Предприятие предлагает аудиторской организации привести индивидуально-групповую диагностику трудового коллектива отдела. Цели диагностики, которые определены договором «заказчика» и «ио полнителя»: а) оценка индивидуального потенциала сотрудников; б) вы явление и диагностика «зон» социально-психологической нестабильности; в) оптимизация организационно-функциональной структуры трудового коллектива..

В процессе индивидуальной психодиагностики используется следующий методический материал: тест Кэттела для оценки индивидуальных особенностей личности, тест диагностики мыслительной деятельности (умение решать задачи в условиях временных ограничений), тест Русалова, направ ленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспо собности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач, на другой, уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудачу пред метной деятельности и общении), методика оценки лидерских и/или ис полнительских качеств и стиля общения, методика диагностики волевой организации личности (параметров ориентации на определенные ценности, настойчивость, самообладание), методика оценки потребности в дос тижениях (основных мотивов трудовой деятельности).

В процессе групповой диагностики аудитор оценивает индивидуальный и групповой потенциал работников, используя деловую игру и социометрические исследования. Диагностика включает в себя оценку профессионального творческого потенциала на основе характеристики профессиональной деятельности с использованием психологических тестов и специальных упражнений, позволяющих оценить способности принятия группового решения (оцениваются профессиональная компетентность, работоспособность, лидерские качества, организационные способности, аккуратность, ответственность, исполнительность, уровень волевого самоконтроля).

Кроме того, аудитор изучает причины возникновения внутригруппового напряжения, негативных эмоциональных реакций. Особенности структуры формального (совместная производственная деятельность) и неформального взаимодействия сотрудников оцениваются в ходе социометрического исследования.

Анализ распределения функций проводится в ходе групповой работы, с помощью анализа документов (положение об отделе, должностные инструкции), а также в ходе собеседований с сотрудниками отдела.

Особенности технологии организации аудита

Первая особенность – нетрадиционное распределение ресурсов (располагаемых возможностей) аудитора еще на этапе предварительного аудита, цель которого - подготовка к проведению основных работ и условий их организационного обеспечения с тем, чтобы приступить к проверке, будучи до известной степени уверенным, что необходимые свидетельства будут получены своевременно, в достаточном объеме, будут уместны, объективны и убедительны. Изучение, систематизация и предварительный анализ информации о деятельности персонала, определение объема работ по непосредственному аудированию, подготовка необходимой документации для основного этапа аудита – обязательная, трудоемкая и весьма сложная часть общей работы, содержание которой не формализуется и с каждой новой проверкой имеет свою специфику.

Вторая особенность обусловлена системообразующим характером любого отдельного элемента управления, что требует его целостного изучения и диагностики в рамках определенной системы и во взаимосвязи пяти основных аспектов: правового (диагностика социально-трудовых отношений), организационно-технологического (диагностика документов, информации, программ развития, порядка ведения работ, анализ трудовых показателей), организационно-технического (диагностика по линии взаимодействия «человек – машина»), социально-экономического (экономическая эф_г фективность процессов труда и управления и аудиторской Проверки), психологического (социально-психологический климат в трудовом коллективе и вопросы организационной культуры).

Поиск по сайту: