Семинарское занятие 18. Критерии оценки деятельности специалистов

Цель. развитие самостоятельности мышления и творческой активности студентов, путем определения основных критериев и показателей для оцеки результатов деятельности специалиста.

Методические указания. В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 6).

Рис. 6. Содержание и сущность понятия "компетенция"

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

· способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

· личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Вопросы к семинарскому занятию

1. Оценка потенциала специалиста.

2. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств специалиста

3. Основные компетенции менеджера.

4. Персональная культура специалиста

5. Оценка результатов деятельности специалиста

6. Оценка эффективности деятельности специалиста

Список рекомендуемой литературы.

1. Зиновьев Ф. В. Управление персоналом: Учеб. пособие / Ф.В. Зиновьев, И.Ф. Зиновьев. – С.: Таврия, 2003. – 204 с.

2. Петюх В. М., Базилюк Б. Г., Герасименко О.О. Управління персоналом: Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2007.- 320с.

3. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ. 2008. – 200 с.

Модульные задания

Вариант 1

1. Раскройте сущность понятия: абсентеизм, аттракция, адаптация.

2. Доктрина индивидуальной ответственности.

3. Методика оценки вложений в специалиста и их окупаемость

4. Рассчитайте риск возможной потери организацией квалифицированных кадров при следующих условиях:

- Среднемесячная зарплата конкурентов в 2,3 раза выше, чем у Вас.

- Коэффициент регулярности выплаты зарплаты вашей организацией равна 0,7.

- Средняя зарплата конкурентов на рынке труда составляет 1080 грн. в месяц, но выплачивается с задержкой 1,8 мес.

Вариант 2

1. Раскройте сущность понятия: аутсорсинг, авторитет, имидж.

2. Содержательная теория К.Альдерфера.

3. Методика расчета затрат на содержание специалиста за год

4. Рассчитать на основании представленных ниже данных коэффициент абсентеизма на предприятии А и В и сделать соответствующие выводы.

Вариант 3

1. Раскройте сущность понятия: индекс человеческого развития, индивидуальное досье, инсайдер.

2. Теорія Д. Мак-Клеланда.

3. Методика вивчення мікроклімату

4. Сформулировать набор методов стимулирования персонала организации, с учетом, что к настоящему моменту в организации преобладали административные методы стимулирования персонала при невысоком уровне оплаты труда.

Вариант 4

1. Раскройте сущность понятия: интеллектуальный капитал, кадровый агрессор, кадровый аудит.

2. Теория ожидания

3. Методика оценки текучести кадров.

4. Рассчитать для предприятия А и Б показатель использования рабочего времени, если на предприятии А потери рабочего времени составили 109709 часов, а номинальный фонд рабочего времени 775 340 часов. Предприятие Б - потери рабочего времени составили 99024 часов, а номинальный фонд рабочего времени 761 711 часов. 2. Рассчитать коэффициент вероятности документации, если количество забракованных документов на предприятии А - 9 шт, Б - 29 шт, общее количество документов на предприятии А - 62 шт., Б - 100 шт.

Вариант 5

1. Раскройте сущность понятия: кадровая политика, кайдзен-технология, карьера.

2. Теорія "Z".

3. Методика оценки персональной культуры

4. Определить укомплектованность предприятий А и В кадрами высшей квалификации, если число работников с высшим образованием составил на предприятии А -11 человек, Б - 14 человек, С - 9 человек., А число штатных должностей, требующих замещения работниками с высшим образованием на предприятиях А -25 человек, Б - 21 человек, С - 28 человек Полученные результаты проанализировать и сделать соответствующие выводы.

Вариант 6

1. Раскройте сущность понятия: кадровый резерв, карьерограмма, квалификационная карта специалиста.

2. Теория человеческого капитала.

3. Методика оценки окупаемости человеческого капитала.

4. Оценить микроклимат в коллективе.

Вариант 7

1. Раскройте сущность понятия: моббинг,компетенция, концепция.

2. Теория "Х".

3. Методика оцінки рівня мотивації

4. Составить объявление о текущей вакансию на должность специалиста по специальности "Менеджмент организаций". Составить резюме специалиста, окончившего вуз и специальности "Менеджмент организаций".

Вариант 8

1. Раскройте сущность понятия: аттестация, командообразование, рекрутинг.

2. Теорія А. Маслоу.

3. Методика проведення атестації

4. Рассчитать уровень трудовой дисциплины и текучести кадров на предприятие А и В:

- Предприятие А: численность работников, имеющих взыскания и уволенных за нарушение трудовой дисциплины составила 16 человек, среднесписочная численность работников 184 человек;

- Предприятие В: численность работников, имеющих взыскания и уволенных за нарушение трудовой дисциплины составила 22 человек, среднесписочная численность работников 285 человек.

Вариант 9

1. Раскройте сущность понятия: персональная, управленческая и организационная культура.

2. Теория использования трудовых ресурсов.

3. Методика составления профессиограммы.

4. Рассчитайте размер расходов предприятия на повышение квалификации специалиста.

Вариант 10

1. Раскройте сущность понятия: лизинг персонала, менталитет, персонал.

2. Теория "Y".

3. Методика расчета потребности в кадрах

4. Постройте карьерограму возможного карьерного пути менеджеру по персоналу по окончании высшего учебного заведения.

Вариант 11

1. Раскройте сущность понятия: власть, трудовые ресурсы, коучинг.

2. Теория С. Адамса.

3. Методика оценки теневой мотивации

4. Составьте свою карьерограмму.

Вариант 12

1. Раскройте сущность понятия: потенциал личности, профессиограмма, тьютор.

2. Сущность теории Ф. Герцберга.

3. Методы нематериальной мотивации трудовой деятельности.

4. Рассчитайте себестоимость обучения магистранта.

Вариант 13

1. Раскройте сущность понятия: технологии PR, ценностные ориентации, человеческий капитал.

2. Теории содержательной мотивации.

3. Методы планирования потребности в персонале.

4. Составить контракт на работу со специалистом (менеджером)

Вариант 14

1. Раскройте сущность понятия: планирование коммуникаций, личность, человеческий капитал.

2. Модель Портера-Лоулера.

3. Раскройте сущность методов воздействия менеджера на подчиненных.

4. Сформируйте перечень умений для кадрового менеджера.

Вариант 15

1. Раскройте сущность понятия: авторитет, власть, интересы.

2. Теория справедливости.

3. Методика оценки кадровых рисков.

4. Сформулировать набор методов стимулирования персонала организации, с учетом, что к настоящему моменту в организации преобладали административные методы стимулирования персонала при невысоком уровне оплаты труда.

Вариант 16

1. Раскройте сущность понятия: моббинг, управленческая команда, критерии.

2. Теории процессуальной мотивации.

3. Методика определения организационной эффективности деятельности специалиста.

4. Определить коэффициент трудовой дисциплины и коэффициент выполнения обязательств, если предприятия А - количество прогулов за анализируемый период 432 часов, общее количество отработанных дней 665670 часов, численность работников, получивших наказание 5 человек, общая численность работников 158 человек Предприятия Б - количество прогулов за анализируемый период 485 часов, общее количество отработанных дней 855670 часов, численность работников, получивших наказание 2 человек, общая численность работников 188 человек

Вариант 17

1. Раскройте сущность понятия: инсайдер, конфликт, кадровый менеджмент.

2. Теории процессуальной мотивации.

3. Методика планирования работы с кадрами

4. Составить объявление о текущей вакансию на должность специалиста по специальности "Экономика предприятия". Составить резюме специалиста, окончившего вуз и специальности "Экономика предприятия".

Вариант 18

1. Раскройте сущность понятия: микроклимат, кадровый риск, мотивация.

2. Теория Z.

3. Методика оценки результатов труда менеджера

4. Рассчитать показатель стабильности управленческих кадров и сделать соответствующие выводы. Предприятие А - количество работников, уволившихся за анализируемый период 19 человек, среднесписочная численность работников 50 человек Предприятие Б-и количество работников, уволившихся за анализируемый период 8 человек, среднесписочная численность работников 90 человек

Вариант 19

1. Раскройте сущность понятия: банк рабочих мест, источники привлечения персонала, этикет.

2. Методика нормирования, планирования и анализа расходов на персонал.

3. Методы подбора на должность.

4. Составьте расчет потребности на командировочные расходы специалиста на три дня пребывания в г. Киеве.

Вариант 20

1. Раскройте сущность понятия: мотивация трудовая, резюме, компентентность.

2. Модели кадрового менеджмента.

3. Методика оценки уровня организации труда

4. Проектном института необходимо иметь в своем штате 1000 инженеров, темп освобождения которых с работы является постоянным и составляет 150 человек в год. Перед тем как приступить к работе, только принять инженеры объединяются в группы и проходят обучение на специальных курсах, организуемых институтом. Проведение каждого цикла обучения стоит 25 тыс. грн. Если нет возможности предоставить инженерам работу немедленно, то институт теряет 500 грн. на человека в месяц. Определите, сколько инженеров следует принимать на каждый курс обучения? Рассчитайте, с какой частотой следует организовывать курсы.

Вариант 21

1. Раскройте сущность понятия: концепция, парадигма, стратегия.

2. Эффективность менеджмента.

3. Методика оценки кадровых рисков

4. Определите основные показатели статистики профессионального обучения в организации (число обученных сотрудников, бюджет времени и затраты на профессиональное обучение), если известно:

- Объем реализации составил 5500 тыс. грн.,

- Численность персонала 380 чел, в том числе прошедших профессиональное обучение 20 человек

- Объем затрат на рабочую силу составил 1050 тыс. грн, в том числе расходы на обучение: прямые 9,0 тыс. грн. и косвенные 1,5 тыс. грн.

- Отработанные часы, всего - 541 200 часов.

- Отработанная продуктивная часы - 410700 часов.

- Часы профессионального обучения - 540 часов.

Вариант 22

1. Раскройте сущность понятия: нетрудовая мотивация, внешняя, внутренняя среда.

2. Схема взаимодействия составляющих эффективности менеджмента персонала.

3. Методика оценки вложений в специалиста и их окупаемость

4. На основе имеющихся исходных данных, представленных в таблице, необходимо рассчитать численность административно - управленческого персонала, используя метод Розенкранца.

Дополнительные данные: годовой фонд времени одного сотрудника (по контракту) -1900 год.; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы -1,3; коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников -1,12; коэффициент пересчета явочной численности на учетную -1,1.

Вариант 23

1. Раскройте сущность понятия: социальная, персональная, уголовная ответственность.

2. Теория использования трудовых ресурсов.

3. Методика изучения микроклимата

4. На основе имеющихся исходных данных, представленных в таблице, необходимо рассчитать численность административно - управленческого персонала, используя метод Розенкранца.

Дополнительные данные: годовой фонд времени одного сотрудника (по контракту) -1800 год.; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы -1,2; коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников -1,12; коэффициент пересчета явочной численности на учетную -1,1.

Вариант 24

1. Раскройте сущность понятия: материальная мотивация, потенциал предприятия, потенциал менеджера.

2. Этапы и управление деловой карьерой персонала.

3. Методика оценки уровня организации труда

4. Сформулировать набор методов стимулирования персонала организации, с учетом, что к настоящему моменту в организации преобладали административные методы стимулирования персонала при невысоком уровне оплаты труда.

Вариант 25

1. Раскройте сущность понятия: статусная мотивация, социальное партнерство, ответственность и ее виды.

2. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы.

3. Методические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности.

4. Нормативная трудоемкость изделия 550 норма - часов, фактические расходы составили 420 час. Планом внедрения организационно - технических мероприятий предусматривается снижение нормативной трудоемкости до 440 ч. (при планируемом выполнении норм 115%). Определите, на сколько процентов повысится производительность труда при производстве данного изделия, как измениться уровень выполнения норм.

Вопросы к экзамену по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

1. Раскройте сущность понятия: статусная мотивация, потенциал предприятия, ответственность.

2. Раскройте сущность понятия: нетрудовая мотивация, банк рабочих мест, коучинг.

3. Раскройте сущность понятия: социальное партнерство, материальная мотивация, персональная ответственность.

4. Раскройте сущность понятия: концепция, стратегия, планирование.

5. Раскройте сущность понятия: банк рабочих мест, ответственность и ее виды, потенциал менеджера.

6. Раскройте сущность понятия: абсентеизм, социальная ответственность, стратегия.

7. Раскройте сущность понятия: внешняя, внутрення среда, моббинг, этикет.

8. Раскройте сущность понятия: источники привлечения персонала, резюме, компетентность.

9. Раскройте сущность понятия: микроклимат, кадровый риск, инсайдер.

10. Раскройте сущность понятия: мотивация, конфликт, кадровый менеджмент.

11. Раскройте сущность понятия: управленческая команда, критерии, планирование коммуникаций.

12. Раскройте сущность понятия: авторитет, власть, интересы.

13. Раскройте сущность понятия: потенциал личности, профессиограмма, тьютор.

14. Раскройте сущность понятия: аттестация командообразование, концепция.

15. Раскройте сущность понятия: аттракция, аутсорсинг, персональная культура.

16. Раскройте сущность понятия: адаптация, авторитет, имидж.

17. Раскройте сущность понятия: индекс человеческого развития, индивидуальное досье, инсайдер.

18. Раскройте сущность понятия: управленческая и организационная культура, кадровый резерв.

19. Раскройте сущность понятия: технологии PR, ценностные ориентации, человеческий капитал.

20. Раскройте сущность понятия: кадровая политика, кадровый аудит, карьера.

21. Раскройте сущность понятия: власть, трудовые ресурсы, лизинг персонала.

22. Раскройте сущность понятия: интеллектуальный капитал, кадровый агрессор, менталитет.

23. Раскройте сущность понятия: карьерограмма, квалификационная карта специалиста, кайдзен-технология.

24. Раскройте сущность понятия: моббинг, компетенция, персонал.

25. Раскройте сущность понятия: кадры, рекрутинг, эффективность.

26. Школа человеческих отношений (неоклассическая).

27. Школа поведенческих наук.

28. Теория ожидания.

29. Двуфакторная модель Герцберга.

30. Теория Мак-Грегора.

31. Теория человеческого капитала.

32. Современные доктрины кадрового менеджмента.

33. Содержательные теории мотивации.

34. Процессуальные теории мотивации.

35. Теория усиления мотивации Б. Скиннера.

36. Теория выживания организации.

37. Теория Д. МакКлелланда.

38. Теории X, Y.

39. Теория Z (У. Оучи).

40. Модели управления персоналом.

41. Стадии жизненного цикла организации.

42. Структура человеческого капитала, его отличие от вещного.

43. Классический подход к управлению персоналом и подход кадрового менеджмента.

44. Доктрина индивидуальной ответственности.

45. Доктрина командного менеджмента.

46. Доктрина научного управления и человеческих отношений.

47. Ситуационная теория лидерства (П. Херси и К. Бланшара).

48. «Решетка» стилей руководства Блейка-Мутона.

49. Цель и система системы управления человеческими ресурсами.

50. Профессионально-квалификационная модель личности специалиста и ее компоненты.

51. Мотивация специалистов

52. Авторитарный, демократический, либеральный стили руководства.

53. Кадры и их классификация.

54. Функциональная, тактическая и стратегическая подсистема кадрового менеджмента.

55. Понятие и виды стиля управления.

56. Типы руководителей.

57. Стили менеджмента.

58. Основные типы лидеров.

59. Мотиваторы и демотиваторы труда руководителей.

60. Конкурентоспособность специалиста, ее структурные компоненты.

61. Самомотивация.

62. Легальные и нелегальные мотивы деятельности менеджера.

63. Принципы кадровой работы.

64. Кадры и их классификация.

65. Понятие, виды конфликта.

66. Карьера, основные виды карьеры.

67. Конфликтологическая типология сотрудников.

68. Факторы, усиливающие и ослабляющие мотивацию.

69. Функции лидера.

70. Принципы управления персонала.

71. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики.

72. Модели профессиональной карьеры.

73. Социальный (кадровый) аудит.

74. Причины конфликтов.

75. Согласование стилей руководства с целями менеджера.

76. Функции конфликтов.

77. Процесс планирования персонала.

78. Мотивирующие факторы руководителя.

79. Конфликтная ситуация и ее компоненты.

80. Открытая и закрытая кадровая политика.

81. Методы ликвидации конфликтного поведения.

82. Методика определения потребности в кадрах.

83. Методы планирования персонала.

84. Методы построения карьерограммы.

85. Методика построения профессиограммы.

86. Методика оценки микроклимата коллектива.

87. Методы оценки теневой мотивации.

88. Методика оценки кадровых рисков.

89. Методы диагностирования конфликтов и их профилактика.

90. Методика составления плана работы с кадрами.

91. Методы подбора на должность.

92. Методика определения перспективной потребности в специалистах.

93. Основные подходы в определении критериев эффективности управления персоналом.

94. Планирование деловой карьеры.

95. Основные методы анализа систем управления персоналом.

96. Планирование персонала, основные принципы и измерения.

97. Составляющие затрат на содержание менеджера.

98. Кадровая политика предприятия: стратегический и оперативный аспекты.

99. Кадровые мероприятия и кадровые стратегии.

100. Профессиональные компетенции менеджера.

Зиновьев Феликс Владимирович

Димитриева Снежана Дмитриевна

Поиск по сайту: