Практичні завдання. Завдання 1. В СВК "Мрія" Млинівського району Рівненської області звільнено заступника голови в зв'язку з невідповідністю займаній посаді

Завдання 1. В СВК "Мрія" Млинівського району Рівненської області звільнено заступника голови в зв'язку з невідповідністю займаній посаді.

Необхідно провести професійний відбір кандидатів на посаду за такими критеріями:

- організаторські здібності;

- ініціативність і діловитість;

- творчі здібності;

- професійний рівень.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________­­­­­­_

Завдання 2. Порівняти характеристики, інтуїтивно пов'язані з феноменом лідерства, та характеристики описані в теоріях лідерства.

Визначте 3-ох людей (можна в групі), яких ви вважаєте виразними лідерами.
Опишіть, чому ви вважаєте кожного з них дійсним лідером. Які риси є (якщо є)
спільними для всіх трьох?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 3. Визначити керівний статус групи методом соціометрії.

Таблиця 1

Соціоматриця

Після виконання практичної роботи студенти повинні знати:

- поняття авторитету, лідерства;

- характеристику якостей лідера;

Уміти:

- характеризувати якості керівника-лідера;

- визначати лідера методом соціометрії;

- розробляти шляхи вдосконалення керівництва колективом.

Практична робота № 17

АНАЛІЗ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА УПРАВЛІНСЬКИХ ПРАЦІВНИКІВ У РІЗНИХ ВИРОБНИЧИХ СИТУАЦІЯХ

Мета: формувати вміння аналізувати, оцінювати та порівнювати діяльність керівників за їх стилем керівництва у різних виробничих ситуаціях.

Методичні вказівки щодо виконання завдання

Завдання 1. Дайте відповідь на наступні запитання:

1. Яка характеристика стилю роботи керівників?

2. Які риси характеру керівників вам подобаються?

3. Які помилки були допущені керівниками у відносинах з підлеглими?

4. З чого слід починати роботу для налагодження взаємовідносин з колективом і виконання плану виробництва?

Обґрунтуйте думку, який вплив стилю керівництва керівника на ефективність діяльності підприємства?

Завдання 2. Для виконання завдання потрібно дати відповідь на запитання.

1. Охарактеризуйте стиль керівництва.

2. Коли компанія перебуває у стані кризи, чи потрібна радикальна зміна лідерства, щоб вивести її з цього стану? Обґрунтуйте свою позицію.

Практичне завдання

Завдання 1. Проаналізувати, порівняти та дати оцінку стилю керівництва керівників у різних виробничих ситуаціях.

Ситуація 1.

В одному із районів Чернігівської області звільнилася посада генерального директора ВАТ "Колос". Необхідно підібрати відповідну кандидатуру. Радою директорів сільськогосподарського підприємства було відхилено декілька запропонованих кандидатур. Голова ради директорів сказав: "Дійові спеціалісти? Це добре. Підхід до людей знають? - теж непогана риса, але нам сюди потрібна людина вольова, владна...". Така кандидатура була підібрана радою директорів - головний агроном сусіднього сільськогосподарського підприємства ТОВ "Мрія" С.Н.Дубров. При обговоренні цієї кандидатури на загальних зборах акціонерів засумнівалися у потенційних можливостях нового керівника створити дійовий механізм господарювання і підвищити ефективність виробництва. Збори проходили дуже жваво, деякі працівники гостро виступали проти С.Н.Дуброва, адже його діяльність у сусідньому господарстві багато хто знав і критикував за авторитаризм.

Через деякий час побоювання працівників справдилися. Генеральний директор створив жорстку централізовану систему управління, сувору обстановку в колективі, питання вирішував одноосібно, часто ображав людей.

Одного разу на засіданні дирекції зоотехнік Ю.Г.Петренко виступив з критикою керівництва за те, що на тваринництво не виділяють у достатній мірі кошти для підвищення рівня механізації виробничих процесів. Рік тому почали механізовувати доїння, але цю роботу не закінчили. Корів продовжують доїти вручну, продуктивність праці низька, від чого страждає економіка господарства і важко працювати дояркам. Генеральний директор грубо обірвав виступ пенсіонера.

Звернувся до директора механік ремонтної майстерні, член ревізійної комісії Л.Є.Вовченко з проханням перевести кузню на орендні відносини із двозмінним робочим днем, але отримав відмову.

В результаті зневажливого ставлення директора до потреб населення кількість працівників у господарстві почала скорочуватись. За 5 років керування С.М.Дуброва кількість працездатних працівників зменшилася з 240 до 186, погіршилася трудова дисципліна. Проблему із забезпеченням особистої худоби директор не вирішив. Все частіше чути скарги співробітників: "Попереднє керівництво допомагало запастися кормами, а теперішнє забуває. Чи не тому кількість корів в особистому користуванні постійно зменшується?".

За час роботи Дуброва С.М. генеральним директором урожайність зернових не перевищувала 16 ц/га, льону і картоплі збирають значно менше, ніж у середньому по господарствах району.

Ситуація 2.

У 2000 р. головою одного з сільськогосподарських кооперативів Рівненської області вибрали С.Г.Кожевникова. Він активно, з великою ініціативою взявся до справи. Враховуючи, що у господарстві низька урожайність с. г. культур, в першу чергу потурбувався про добрива. За 5 років урожайність зернових у господарстві підвищилася з 14 до 25 ц/га. Внутрішньогосподарський економічний механізм почали реформувати на основі створення економічно самостійних госпрозрахункових виробничих і обслуговуючих підрозділів.

У господарство почала повертатися молодь. Почали будувати житлові будинки, підвищилася оплата праці. Побудували дитячий садок, магазин і їдальню. До підприємства приходять на роботу із сусідніх господарств. Якщо запитати цих людей, чому вони переселилися з попередніх місць, то вам дадуть відповідь, що тут голова уважний до проблем населення, багато уваги приділяє умовам життя працівників, розвитку особистого підсобного господарства. Колектив підприємства досяг значних успіхів і тепер у керівника нові плани - будувати нову школу, торговий центр, заасфальтувати вулиці.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 2. Проаналізувати та дати оцінку стилю керівника.

Хіросікі Окуда не боїться відкрито висловлювати свої думки і впроваджувати радикальні зміни в організації. Завдяки цим якостям він вирізняється серед інших менеджерів фірми "Тоуоїа" і зараз є головою Ради директорів цієї компанії. Перед тим як стати головою Ради директорів, Окуда працював на посаді президента "Тоуот.а" і був першим за останні ЗО років президентом компанії, що не належить до родини засновників. Він не типовий представник керівних кіл, оскільки в Японії традиційно вважається, що керівники мають бути "невидимими". Окуда обґрунтовує свій відкри­тий і агресивний стиль управління необхідністю запровадження змін у компанії, яка стала надто бюрократизованою і "поринула в летаргійний сон".

Окуда прийшов на керівні посади в компанії "Тоуоіа", взявшись за виконання роботи, яку інші виконувати не хотіли. Він домігся високої прибутковості фірми, коли "всі ладні були умити руки і капітулювати...". Притаманні Окуді цілеспрямованість і здатність долати перешкоди відіграли визначальну роль у його кар'єрі в ієрархії компанії.

Коли Окуда на початок 1995 року був призначений президентом "Тоуоіа", компанія поступалася ринковою часткою головним конкурентам. Окуда вважав головною перешкодою надмірну бюрократизованість компанії. Рішення, які в конкурентів ухвалювалися протягом п'яти хвилин, в даній компанії забирали більше трьох тижнів.

Упродовж перших 18 місяців своєї роботи Окуда запровадив низку драматичних змін. У країні, де довічне працевлаштування завжди вважалося невід'ємною рисою культури, він звільнив більше третини керівників вищої ланки й реорганізував традиційну систему службового просування в порядку старшинства, запровадивши як один із чинників ефективність праці. Деякі найсумлінніші працівники фірми "перестрибнули" одразу через кілька щаблів своєї кар'єри - річ нечувана в історії компанії.

Окуда також провів роботу з підрозділами конструювання автомобілів і зумів скоротити період впровадження конструкції від концепції до ринкової моделі з 27 до 18 місяців. Нарешті, він активно використав публічність своєї посади для розв'язання важливих соціальних проблем.

На жаль, деякі дії Окуди, викликали протидію з боку певних сил. Спекуляції з приводу того, що він переходив усі межі в період своїх різких вимог щодо змін та відмов у допомозі іншим членам кейрецу "Тоуота", роздратували родину засновників і в червні 1999 року привели до його звільнення з посади президента компанії. Однак його стратегічне звільнення і добро, яке він зробив для компанії, не залишилися непоміченими - вони допомогли Окуді обійняти посаду голови ради директорів.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Після виконання практичної роботи студенти повинні знати:

- поняття авторитету, стилю керівництва;

- характеристику стилів керівництва;

- якості керівника-лідера.

Уміти:

- характеризувати якості керівника-лідера;

- характеризувати стилі керівництва;

- визначати найбільш ефективний стиль керівництва.

Поиск по сайту: