ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Основная задача изучения этой темы – уяснить общие положения трудового договора (понятие, роль, значение, содержание и виды трудового договора), а затем понять правовое регулирование изменения трудового договора и его прекращения.

Приступая к изучению материала этого занятия, необходимо уяснить, какую роль играет трудовой договор и каково его значение для правого регулирования труда человека в обществе.

Очень важно проанализировать, как законодатель определяет понятие трудового договора, какие существенные для трудового договора обстоятельства он в нем фиксирует. Для более глубокого изучения этой темы будет полезно сопоставить определение трудового договора (ст. 56 тк РФ) с определением трудового правоот­ношения (ст. 15 ТК РФ) и выявить отличия трудового договора от договоров о выполнении работ, оказания услуг, регулируемых Гражданским законодательством (подряд, возмездное оказание ус­луг и т.д.).

Часть 1 ст. 57 ТК РФ требует четкой фиксации сторон трудового договора. Это важно для позиции законодателя о возможном продолжении трудовых отношений, если произойдут, например, какие-либо изменения у работодателя, в частности при его реорганизации

Условия содержания трудового договора в теоретическом аспекте можно классифицировать, например, на законодательные и договорные (в последних различают обязательные и дополнительные условия трудового договора). Необходимо проанализировать, какие условия трудового договора, по мнению законодателя, являются обязательными, а какие следует относить к дополнительным. Также надо ответить на вопрос, являются ли эти перечни исчерпывающими.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В статье 58 ТК РФ законодатель указывает на два вида трудовых договоров, различающихся по сроку: как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых случаях, о которых говорится в части 2 ст. 58 ТК РФ, трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор можно классифицировать на: простой срочный до пяти лет (ст. 58); срочный до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ); срочный до шести месяцев (гл. 46 ТК РФ); срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы (ст. 79 ТК РФ). Срочные трудовые договоры могут быть заключены по инициативе работодателя или работника в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Эти случаи определены в части 1 ст. 59 тК РФ. А в случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При отсутствии в трудовом договоре оговорки о сроке его действия договор считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В части 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Усвоение вопроса о трудовом договоре невозможно представить без анализа порядка его заключения. Трудовой кодекс не прописывает детально процедуру заключения трудового договора, устанавливая лишь общий порядок приема работника на работу (ст. 67 и 68). Например, не требуется обязательное написание заявления о приеме на работу. Между тем правоприменительная практика свидетельствует о том, что перед оформлением трудового договора претендент подает такое заявление.

Гарантии, предоставляемые работнику при заключении трудового договора, перечислены в статье 64 ТК РФ. В постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации ориентирует суды на то, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора на основании: прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Одна из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) состоит в том, чтобы оптимально согласовать интересы работодателя и: лица, желающего заключить трудовой договор. Работодатель имеет право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с любым лицом, ищущим работу. Трудовой кодекс и другие федеральные законы не содержат нормы, обязывающие работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Законодатель особо отмечает, что запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Если работнику отказали в заключении трудового договора, он может потребовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме.

Перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать при заключении трудового договора, дан в статье 65 ТК РФ:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках». Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо другие документы, кроме тех, что предусмотрены Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президен­та и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При изучении этой темы важно обратить внимание на форму трудового договора, а также на то, что считается правилом фактического допуска работника (ст. 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного Приказа (распоряжения).

Необходимо уяснить, когда трудовой договор вступает в силу (ст. 61), а также какие работнику предоставлены права на истребование документов, связанных с работой у работодателя (ст. 62).

Кроме общих требований при приеме на работу, предусмотренных для всех категорий работников, законодатель устанавливает специальные гарантии для социально незащищенных категорий работников. Например, работодатель обязан перед заключением трудового договора проводить медицинское освидетельствование лиц, не достигших возраста 18 лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 69).

При заключении трудового договора нередко в него включается условие об испытательном сроке. Поэтому необходимо внимательно разобраться с порядком прохождения работником испытательного срока (основание, сроки, ограничения и т.д.).

После уяснения общих положений о трудовом договоре следует приступать к изучению вопроса о порядке изменения его условий.

Основой для главы 12 ТК РФ являются нормы статей 60 и 72 Кодекса.

В содержании главы 12 «Изменение трудового договора» можно выделить следующие подтемы, которые рекомендуется рассматривать в таком порядке:

1) понятие и виды переводов:

· перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73, 182, 254);

· временные переводы (ст. 72.2);

2) перемещение (ст. 72.1);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74).

Огромное значение для теории и практики применения законодательства о трудовом договоре имеет правовое регулирование прекращения трудового договора.

Но начинать его изучение надо с регламентации процедуры отстранения работника от работы (ст. 76 ТК РФ). Например, при отстранении работника от работы правовая связь с работодателем час­тично «замораживается», а при прекращении трудового договора разрывается.

Студентам самым подробным образом следует изучить основания прекращения трудового договора, которые можно классифицировать на общие (ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и специальные (ч. 2 ст. 77).

Общие основания прекращения трудового договора можно так­же классифицировать в зависимости от инициативы (в таком же порядке рекомендуется их рассматривать): по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78); по инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77, ст. 80); по инициативе работодателя (п.4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ) и др.

Наибольшее количество трудовых споров возникает из-за неверной практики применения статьи 81 ТК РФ, регламентирующей основания расторжения трудового договора по инициативе работо­дателя. Среди них можно выделить две группы оснований: пер­вая - основания, не являющиеся дисциплинарными взысканиями (п. 1-4, 11-13 ст. 81); вторая - основания, которые применя­ются к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч.3 ст.192). Анализируя вторую группу оснований, необходимо учитывать, что для их применения следует выполнять общие требо­вания о применении дисциплинарного взыскания, указанные в статьях 192 и 193 ТК РФ. Кроме учебных материалов надо исполь­зовать постановление Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации от 17 марта 2004 г. N 2 «O применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поиск по сайту: