ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Основная задача изучения этой темы – понять сущность дисциплинарных правоотношений, а также содержание дисциплинарной ответственности.

Трудовая дисциплина может рассматриваться в различных ас­пектах: экономическом, юридическом, психологическом и т.д. Как юридическая категория трудовая дисциплина может рассматри­ваться как один из основных принципов трудового права, элемент трудового правоотношения, институт трудового права. В объектив­ном смысле трудовая дисциплина - это совокупность правил пове­дения, требуемых от лица, заключившего трудовой договор, в свя­зи с исполнением им трудовых обязанностей. В субъективном смысле - установление должного поведения конкретного работни­ка применительно к его трудовым обязанностям.

Студентам важно проанализировать определение понятия «дис­циплина тpyдa», данное в статье 189 ТК рф. Дисциплина труда классифицируется на общую и специальную.

Общая дисциплина труда определяется правилами внутренне­го трудового распорядка (пвтр). В статье 189 Кодекса указаны обязательные разделы в содержании пвтр, являющиеся локаль­ным нормативным правовым актом работодателя и принимающиеся с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. При приеме на работу работодатель обязан (ст. 68 ТК РФ) ознакомить работника с ПВТР. Обычно ПВТР состоят из следующих разделов: 1) общие положения (о действии правил); 2) порядок приема и увольнения

работников; 3) основные обязанности работников; 4) основные обязанности работодателя; 5) рабочее время и его использование; 6) время отдыха; 7) поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Специальная дисциплина труда устанавливается для отдельных категорий работников, на которых распространяются уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соот­ветствии с федеральными законами. Это связано с повышенными требованиями к общественной безопасности при проведении от­дельных видов работ при вероятности создания реальной угрозы жизни и здоровью людей, а также возможности возникновения тех­ногенных катастроф (железнодорожный, речной транспорт, ядер­ная энергетика, связь, авиация и т.д.). Нормативные правовые ак­ты, устанавливающие дисциплину труда в таких отраслях экономики, называются уставами или положениями о дисциплине (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621).

Студентам необходимо сопоставить ПВТР и уставы (положения) о дисциплине, выявив их сходство и различие.

Рассматривая вопрос о трудовой дисциплине, нельзя не упомянуть о трудовой мотивации. Она должна способствовать усилению заинтересованности работника в продуктивной работе на работодателя независимо от его организационно-правового устройства, формы собственности, сферы деятельности. Существуют правовые методы трудовой мотивации или методы (способы) обеспечения трудовой дисциплины, которые закреплены в Трудовом кодексе в виде поощрения или дисциплинарного взыскания. В условиях рыночной экономики метод убеждения как средство идеологи­ческого, психологического, морального воздействия применяется редко.

Метод поощрения работника предусмотрен статьей 191 ТК РФ; перечень мер поощрения является открытым. Работодатель вправе применять к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, как материальные, так и иные меры поощрения.

Метод прuнужденuя состоит в применении к нарушителю тру­довой дисциплины мер дисциплинарного характера. Метод при­нуждения реализуется в трудовом праве через институт дисципли­нарной ответственности. Студентам необходимо проанализировать дисциплинарную ответственность, указывая общие признаки, свой­ственные ей как виду юридической ответственности, а также специ­альные признаки, позволяющие выделить ее в самостоятельный вид.

Определение понятия «дисциплинарный проступок» дано в ста­тье 192 ТК РФ. Совершение дисциплинарного проступка является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответст­венности.

В статье 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарного взы­скания, перечень которых является формально исчерпывающим и состоит из двух групп: морально-правовые меры (замечание, выго­вор) и крайняя мера - увольнение. Необходимо заметить, что увольнение как крайняя мера дисциплинарного взыскания обозна­чена законодателем как «увольнение по соответствующим основа­ниям», с перечислением их в части 3 ст. 192 ТК РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий определяется не только Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными зако­нами. В уставах и положениях о дисциплине для отдельных катего­рий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинар­ные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взы­сканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием явля­ется увольнение (ст. 66 ТК РФ).

В статье 195 ТК РФ установлен порядок привлечения к дисцип­линарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

Особо внимательно надо подойти к изучению вопроса о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности, по­скольку при нарушении какой-либо нормы статьи 193 ТК РФ ра­ботник будет считаться не привлекавшимся к дисциплинарной от­ветственности.

После ознакомления с вышеуказанными вопросами следует об­ратить внимание на срок действия дисциплинарного взыскания и порядок его досрочного снятия (ст. 194).

Применение норм о дисциплинарной ответственности к работнику возможно при условии, если на него не распространяются Правовые гарантии, устанавливающие ограничения на привлечение работника к дисциплинарному взысканию (ст. 39, 26.1, 374 тк РФ, п. 1 ст. 2S Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «O профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти».

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни­ком в государственную инспекцию труда или в органы по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров. Для разрешения трудо­вых споров в особом порядке для отдельных категорий работников

(прокурорские работники, следователи, госслужащие и т.д.) в законодательстве Российской Федерации не содержится запрет для обращения в суд за защитой своих прав.

Поиск по сайту: