ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОтников

Основные цели изучения этой темы – понять особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, руководителя организации, совместителей и других категорий работников, требующих дифференцированного подхода к регулированию их труда.

Рыночные экономические отношения, с одной стороны, призна­ют равенство прав и обязанностей в трудовых отношениях всех ра­ботников независимо от сферы их деятельности. С другой стороны, законодатель не может не учитывать особенности климатических условий, в которых трудятся работники, поло возрастные особенно­сти и другие факторы, требующие дифференцированного подхода» регулированию труда многих категорий работников. Трудовой кодекс выделяет особенности 17 категорий работников, среди них в первую очередь - женщин. Определяя особенности регулирования труда социально незащищенных работников, очень важно, с одной стороны, установить максимально возможный уровень защиты и учесть особенности их труда, а с другой - «не отпугнуть» работо­дателя предоставлением прав и гарантий при заключении трудового договора. Помимо Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов устанавливать особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и для других категорий работников возмож­но и в других нормативных правовых актах или в договорах, согла­шениях.

Рассматривая особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, установленные в гла­ве 41 ТК РФ, необходимо учитывать положения статей 64, 70, 93, 113,125, 126 и др. данного Кодекса, где отражены отдельные осо­бенности регулирования труда женщин, и статьи 145 УК РФ, уста­навливающей уголовную ответственность за нарушение прав рабо­тающих женщин.

Согласно действующему законодательству перечни произ­водств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опас­ными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для жен­щин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены Правительством Российской Федерации с учетом мне­ния Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений. До принятия вышеуказанных переч­ней действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещено применение труда женщин, утвержденный постановлением Пра­вительства от 25 февраля 2000 г. N 162. Он содержит 456 видов работ в различных отраслях экономики, где запрещен труд жен­щин.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих пре­дельно допустимые для них нормы. Допустимые нагрузки для ра­ботающих женщин утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105.

Особые нормы направлены на охрану труда беременных жен­щин и женщин, усыновивших (удочеривших) ребенка. На сего­дняшний день действуют гигиенические рекомендации к рацио­нальному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Госкомсанэпидемнадзором и Минздравом России, а также Сани­тарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин».

Порядок предоставления отпусков усыновившим ребенка, обес­печивающий сохранение тайны усыновления, утвержден постанов­лением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2001 г. N 719. Уголовный кодекс в статье 155 устанавливает уго­ловную ответственность за разглашение тайны усыновления (удо­черения).

Женщинам, работающим в сельской местности, может предос­тавляться по их письменному заявлению один дополнительный вы­ходной день в месяц без сохранения заработной платы.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привле­каться беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет. ­

Рассматривая особенности правового регулирования труда не­совершеннолетних, предусмотренные в главе 42 ТК РФ, следует учитывать нормы, закрепленные в статьях 63, 69, 92, 94 и др., кото­рые тоже устанавливают некоторые особенности правового регули­рования их труда.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда ра­ботников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжести должны быть утверждены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулиро­ванию социально-трудовых отношений. В настоящее время дейст­вует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163). Нормы предель­но допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и пе­ремещении тяжестей вручную утверждены постановлением Мин­труда России от 7 апреля 1999 г. N 7.

Переход экономики России на рыночные отношения, безуслов­но, повлиял на регулирование правового статуса руководителя ор­ганизации. Экономика требует устанавливать особую ответствен­ность руководителя организации за результат принятого решения. В связи с этим руководителю организации предоставляется боль­шая самостоятельность в своих действиях (особенно в частных ор­ганизациях) и одновременно ответственность за эти действия в по­вышенном размере. Роль руководителя в успешном развитии орга­низации является решающей, поэтому требуется особая регламента­ция его прав и обязанностей.

Особенность правового статуса руководителя организации кро­ется в его двойственной природе: с одной стороны, он выступает как представитель работодателя с широкими полномочиями, а с другой - сам является работником, заключающим трудовой до­говор с собственником организации.

Изучая особенности правового регулирования труда руководи­телей, студентам важно обратить внимание на определение термина «руководитель организации»; понять, на каких руководителей не распространяются нормы Трудового кодекса; уяснить, какого вида трудовой договор заключается с руководителем, как устанавливает­ся оплата его труда, порядок работы по совместительству, особен­ности материальной ответственности, особые основания увольне­ния и компенсаций при увольнении.

Например, в соответствии с пунктом 3 ст. 13 Федерального за­кона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового по­ложения работников акционерных обществ (народных предпри­ятий)» размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в десять раз превышать средний размер оплаты труда работников народного предприятия за тот же период. Эта норма не противоре­чит Трудовому кодексу, так как не ограничивает размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ), а устанавливает соотношение заработной платы работника и руководителя. Статья 131 ТК РФ предусматри­вает ограничение в оплате труда в неденежной форме (доля выплат в неденежной форме не должна превышать 20% общей суммы зарпла­ты). На руководителя организации такое правило также распростра­няется. Это касается ценных бумаг, опционов и прочих выплат.

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля над деятельностью данной организации. Это положение Трудового кодекса соответст­вует пункту 2 ст. 66 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и статье 32 Федерального закона от 8 февраля 1998г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Но представляется, что прерогатива регулирования органи­зации работы акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью должна быть за гражданским законодательст­вом.

Изучая особенности правового регулирования труда совместителей, необходимо обратить внимание на:

1) понятие совместительства (ст. 282 ТК РФ);

2) виды совместительства (внутреннее и внешнее);

3) особенности заключения трудового договора с совместителями;

4) продолжительность их работы;

5) оплату труда;

6) порядок предоставления отпуска и другие особенности работы по совместительству.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим ра­ботодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Феде­рации или другими федеральными законами. Получать согласие работодателя, у которого работник работает на основной работе, не требуется. Исключением из общего правила является руководитель организации (ст. 276 ТК РФ).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучени­ем, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, преду­смотренные Трудовым кодексом, иными законами и нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

17 ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ. НАДЗОР И КОНТРОЛЬ НАД СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Основная цель изучения этой темы – уяснить содержание способов защиты трудовых прав, а также понять сущность надзора и контроля над соблюдением законодательства о труде.

Приступая к изучению способов защиты трудовых прав субъек­тов трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, следует учитывать, что в статье 352 ТК РФ перечислены только основные способы защиты трудовых прав работников.

Первый среди обозначенных основных способов - государст­венный надзор и контроль над соблюдением трудового законода­тельства. Государственный надзор u контроль представляет собой деятельность компетентных органов, направленную на обеспечение реализации государственных гарантий трудовых прав и свобод граж­дан, защиту прав и интересов работников и работодателей. Кон­троль осуществляется в основном государственными органами в процессе руководства подчиненными учреждениями, организация­ми. Надзор осуществляется специальными органами в отношении, как правило, не подчиненных организаций. Система органов, осу­ществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законо­дательства, определяется в статье 353 ТК РФ.

Основные усилия в своей деятельности государственные орга­ны должны направлять не на фиксирование уже совершенных на­рушений трудового законодательства, а на их предупреждение.

Надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде про­водится в двух основных сферах: сфере установления условий тру­да и сфере применения установленных условий труда.

В зависимости от целей проведения надзорно-контрольных мероприятий принято выделять следующие виды контроля:

1) предварительный (предупреждение трудовых правонарушений);

2) текущий (правильное применение норм трудового законодательства);

3) последующий (выявление трудовых правонарушений и восстановление прав).

Студенту необходимо разобраться и уяснить, какие органы от имени государства осуществляют надзор и контроль над соблюде­нием законодательства о труде и охране труда. Это особенно важ­но, поскольку в ходе проведения административной реформы некоторые надзорно-контрольные органы упразднены и созданы новые. Так, вместо Госгортехнадзора государственный надзор и контроль над соблюдением нормативных требований охраны труда, надзор в сфере промышленной безопасности осуществляет Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Приступать к изучению самозащиты трудовых прав работника необходимо с юридического анализа Конституции Российской Фе­дерации, где говорится о возможности защищать свои права и сво­боды всеми способами, не запрещенными законом (п. 2 СТ. 45).

Следует уяснить, какие, по мнению законодателя, способы за­щиты являются основными (указаны в СТ. 352 ТК РФ), а какие можно отнести к дополнительным.

Далее необходимо понять сущность и способы самозащиты ра­ботниками своих трудовых прав, ее пределы и соотнести понимание самозащиты в Трудовом кодексе и в Гражданском (ст. 14 ГК РФ).

Поиск по сайту: