КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Основные цели изучения этой темы – уяснить сущность и процедуру разрешения коллективного трудового спора.

Правовое регулирование порядка рассмотрения коллективных трудовых споров определяется главой 61 ТК РФ, а также другими правовыми актами.

Важное значение для изучения темы имеет анализ понятия «кол­лективный трудовой спор», сформулированного в статье 398 Кодек­са, а также сущность стадий - примирительных процедур, через которые проходит его урегулирование. Коллективный трудовой спор - это всегда конфликт интересов работодателя и коллектива работников либо их представителей при установлении или измене­нии условий труда, который чаще всего возникает в процессе подго­товки коллективного договора. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом - погасить конфликт, найдя решения, удовле­творяющие обе стороны конфликта. Порядок разрешения коллек­тивного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29-31 и частью 5 ст. 40 ТК Рф.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представитель­ным органом работников организации (филиала, представительст­ва, иного обособленного структурного подразделения), индивиду­ального предпринимателя, утверждаются на соответствующем соб­рании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей из­бранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения собра­ния (конференции) по выдвижению требований и не вправе пре­пятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений вы­двигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования ра­ботников. Кодекс об административных правонарушениях в ста­тье 5.32 устанавливает ответственность за уклонение работодателя(представителя) от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление по­мещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или за создание препятствий проведению такого собра­ния в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, ино­го обособленного структурного подразделения) или индивидуаль­ного предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора определяется по дню сообщения решения работодателя (его представителя) об от­клонении всех или части требований работников (их представите­лей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения, а также по дате составления протокола разногласий в хо­де коллективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профес­сиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в те­чение месяца со дня получения указанных требований.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные за­конодательством возможности для разрешения возникшего коллек­тивного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, указанные в Трудовом кодексе. В случае необходимости сроки проведения при­мирительных процедур могут быть продлены по соглашению сто­рон коллективного трудового спора.

Важно знать, какие гарантии предусмотрены Трудовым кодек­сом для членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора (см. ст. 405 Кодекса).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль над его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора. Кодекс об административ­ных правонарушениях в статье 5.33 устанавливает ответственность за невыполнение работодателем или его представителем обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Переходя к изучению первого примирительного этапа - при­мирительной комиссии, студентам важно уяснить, как она образу­ется, каковы ее полномочия, срок рассмотрения в ней спора, учиты­вая, что рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного тру­дового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторо­ны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллек­тивный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбит­раж. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №57 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.

После составления примирительной комиссией протокола раз­ногласий стороны коллективного трудового спора могут в тече­ние трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение этого срока стороны не достигли соглашения относительно кан­дидатуры посредника, они приступают к созданию трудового ар­битража.

Изучая стадию рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, студентам важно уяснить, на каком основа­нии он вступает в коллективный трудовой спор, каковы его полно­мочия, срок рассмотрения спора с его участием. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №58 утверждены Рекомен­дации об организации работы по рассмотрению коллективного тру­дового спора с участием посредника.

Аналогичные вопросы следует уяснить при изучении следую­щей стадии разрешения спора - его рассмотрении в трудовом арбитраже. Постановлением Минтруда России от 14 августа2002 г. №59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом ар­битраже.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работни­ки или их представители вправе приступить к организации забас­товки.

В Москве для разрешения коллективных трудовых споров соз­дано специальное учреждение - Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров.

Необходимо проанализировать правовое регулирование про­ведения забастовки как исключительного способа разрешения коллективного трудового спора. Законодатель определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от испол­нения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В статье 37 Консти­туции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спо­ра. Право на забастовку может быть ограничено федеральным за­коном.

Согласно Трудовому кодексу для участия в забастовке необхо­димо руководствоваться добровольным волеизъявлением. В соот­ветствии со статьей 5.40 КоАП PФ принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо использование зависимого положения принуждаемого влечет наложение штрафа на гражданина в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностное лицо - от 10 до 20 МРОТ.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Кроме понятия забастовки и ее видов важно понять процедуру ее проведения, а также ограничения на ее проведение и правовые гарантии, которые предоставляются как участвующим, так и не участвующим в проведении забастовки.

Кроме того, необходимо уяснить значение и порядок утвержде­ния перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах при проведении забастовки. Поря­док разработки и утверждения перечня минимума необходимых ра­бот (услуг) определен постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. №901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в от­расли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период прове­дения забастовок в организациях, филиалах и представительствax».

Основания, порядок признания забастовки незаконной и про­цедура доведения решения суда до работников закреплены в статьях 17 (часть 3),37 (часть 4) 55 (часть 3) Конституции РФ, а также в статье 413 (часть 3) ТК P<D. Если будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на за­бастовку, установленные федеральным законом, она будет призна­на судом незаконной. Забастовка может быть признана незаконной в следующих случаях:

· при ее проведении не учитывались положения части 1 СТ. 413 ТК PФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допуска­ется;

· она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требо­ваний, установленных Трудовым кодексом (в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастов­ки - ст. 401-404);

· решение о проведении забастовки принято в отсутствие необ­ходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);

· за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утвержде­ние (при невозможности проведения собрания, созыва конферен­ции) представительный орган работников собрал недостаточное ко­личество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

· не был обеспечен минимум необходимых работ в организаци­ях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важ­ных интересов общества (ч. 3-8 ст. 412 ТК РФ);

· работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей за­бастовки (ч. 7 ст. 410 ТК РФ) и т.д.

Студентам надо знать, какие полномочия предоставлены суду, федеральному Правительству, если забастовка создает непосредст­венную угрозу жизни, здоровью людей и в случаях, имеющих осо­бое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.

Необходимо обратить внимание на изучение гарантий и компен­саций, которые Трудовой кодекс Российской Федерации предос­тавляет работникам, участвующим в забастовке. Например, уча­стие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудо­вой дисциплины или как основание для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности пре­кратить забастовку в соответствии с частью 6 ст. 413 названного Ко­декса.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработ­ную плату за время их участия в забастовке, за исключением работ­ников, занятых выполнением обязательного минимума работ (ус­луг).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая про ведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

[1] Российская газета. – 1996. - №99.

[2]. Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г..N2 724 <10 про­должительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательного учреждения» / / С3 РФ. - 2002. -.N2 40. - Ст. 3935.

[3] Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г..N2 949 <10 еже­годных отпусках научных работников, имеющих научную степень» // С3 РФ. ­1994. -.N2 17. - Ст. 2002.

[4] 3 Статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г..N2 181 <10 соци­альной защите инвалидов в Российской Федерации» / / С3 РФ. - 1995. ­Ст. 4563.

[5] Российская газета.- 2002. – 18 декабря.

Поиск по сайту: