ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Основная задача изучения этой темы – уяснить сущность и системность отношений по оплате труда работника, а также понять сущность содержания правового института нормирования труда.

Трудовой договор носит возмездный характер. Исходя из этой посылки законодатель выстраивает правовое регулирование отношений по оплате труда работника.

Определение термина «заработная плата», данное в статье 129 ТК РФ, в целом соответствует определению заработной платы, ука­занному в Конвенции МОТ N 95 40б охране заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. N 311).

Правовое регулирование заработной платы осуществляется дву­мя способами. Государство полностью регулирует вопросы оплаты труда в бюджетном секторе экономики, а также устанавливает «минимальные гарантии заработной платы с целью обеспечения ее защиты посредством государственно-нормативного способа. Другой способ (метод) регулирования оплаты труда именуется договор­ным. Договорное регулирование оплаты труда различается на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, со­глашениях) и индивидуально-договорное (посредством трудового договора) регулирование.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются согласно нормам», установленным статьей 135 ТК РФ.

Важно обратить внимание на теоретическую классификацию систем оплаты и стимулирования труда. На практике используется две основных системы оплаты: повременная и сдельная. Они раз­личаются основанием измерения труда: при повременной системе основой измерения служит рабочее время, а в сдельной - количе­ство произведенного продукта. Эти системы могут быть тарифными или бестарифными.

Несомненна роль рекомендаций в этой трехсторонней комиссии по регулированию отношений (ч. 3 СТ. 135 ТК РФ).

Важно обратить внимание на анализ повременной системы и ее базиса - тарифной системы (ст. 129 и 143 ТК РФ), а также на вто­рой способ организации - сдельной системы оплаты труда и ее ви­ды. Повременная система главным образом основывается на тари­фах, позволяющих рассчитать размер заработной платы. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация за­работной платы работников различных категорий, носит название тарифная система. Тарифная система оплаты труда базируется на тарифной сетке. Тарифная сетка состоит из тарифной ставки, та­рифного разряда и тарифного коэффициента.

Для того чтобы оплатить труд работников по тарифной системе, необходимо определить сложность их работы на основе тарифика­ции. Тарификация работы - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-ква­лификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет небюджетным организациям самостоятельно устанавливать системы оплаты труда. В правоприменении используются различные системы оплаты труда, в том числе не основанные на тарифной системе. Напри­мер, заработная плата может рассчитываться делением фонда оплаты труда (ФОТ) организации с помощью различных инструментов:

коэффициентов (трудового участия - КТУ, трудового вклада - КТВ и т.д.), процента от фонда оплаты труда (ФОТ), от заработка руководителя; рейтинга (рассчитывается с помощью критериев, ус­тановленных в фирме); индивидуальных показателей (указывают­ся в трудовом договоре и могут состоять как из вышеуказанных, так и из других критериев) и т.д.

Повременная система оплаты труда вводится там, где затруднен учет произведенного продукта. Недостаток этой системы заключа­ется в том, что работник не заинтересован в интенсивном труде. Для устранения этого отрицательного показателя вводятся норма­тивы численности, времени, выработки и др. Такая система часто дополняется премиями.

Сдельная система позволяет заинтересовать работника в макси­мальной интенсивности труда, поскольку оплачивается каждая еди­ница произведенного продукта, операции. В ее основе лежит сдельная расценка, которая является базовой величиной, рассчитанной от деления или умножения тарифной ставки на норму времени. Недостатком этой системы считается незаинтересованность работника в качестве работы. Эта система оплаты труда также дополняется премиальной составляющей.

Следует уяснить, что понимается под видами сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная система.

Изучая правовое регулирование заработной платы, необходимо обратить внимание на порядок установления различных стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премии), которые также включаются в понятие заработной платы.

После того как будет понятна правовая природа отношений по выплате заработной платы, необходимо изучить вопросы, связанные с формой (ст. 131), порядком, местом, сроком ее выплаты (ст. 136).

Важно проанализировать и перечень государственных гаран­тий, предоставляемых российским законодательством по оплате труда работника.

Законодатель, обязуясь в статье 1 ТК рф защищать права и ин­тересы работника и работодателя в институте оплаты труда, кон­центрируется на защите прав и интересов работника. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Система основных государственных гарантий по оплате труда работника определена в статье 130 ТК рф. Эти гарантии выража­ются посредством следующих норм:

1) величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации (ч. 3 СТ. 37 Конституции РФ, ст. 129, ч. 1 ст. 133, ст. 421 ТК РФ). Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются Федеральным законом от 24 октября 1997 Г. N 134-ФЗ «O прожиточном минимуме в Российской Феде­рации»;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ). Не допускаются удержания из выплат, на которые в соот­ветствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 446 ГПК РФ, СТ. 69 Федерального закона от 21 июля 1997 Г. N 119-Ф3 «Обисполнительном производстве». Налогообложение заработ­ной платы установлено по плоской шкале в 13% согласно части 1 ст. 224 НК РФ;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК рФ);

5) обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности: в соответствии с федеральными законами (ст. 855 ГК РФ);

6) государственный надзор и контроль над полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (гл. 57 ТК РФ);

7) ответственность работодателя за нарушение норм по оплате труда, установленных Трудовым кодексом, законами, иными норма­тивными правовыми актами, коллективными договорами, соглаше­ниями (ст. 5.27 КоАП РФ, СТ.145-1 УК РФ, ГК РФ);

8) сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

К гарантиям в области оплаты труда можно отнести право работника приостановить работу в случае задержки выплаты зара­ботной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Особенности применения этой нормы разъяснены в пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта2004 Г. N 2.

Следует также упомянуть, что Трудовой кодекс устанавливает минимальный размер доплат при выполнении работ в условиях, от­клоняющихся от нормальных (ст. 152-157).

В настоящее время законодатель не устанавливает единое и сис­темное нормирование труда в бюджетном и внебюджетном секторе экономики. Законодатель обязывает государственные органы уча­ствовать в нормировании труда в рамках своих полномочий (ст. 161 ТК РФ).

Элементы системы нормирования труда, способы ее разработ­ки и закрепления перечислены в статьях 161, 162, 371, 372 ТК РФ. О нормальных условиях труда, являющихся необходимой предпосылкой для выполнения норм труда работником, говорится в статье 163 ТК РФ.

Поиск по сайту: