Забастовка

Обычно такое средство профсоюзной борьбы, как забастовка, рассматривается формально - только как некая силовая акция. Иногда представители власти и работодателей начинают рассказ об ущербе, который забастовка наносит экономике страны, региона, предприятия. Иногда, манипулируя сознанием членов профсоюза, работодатели на­чинают рассказ о том, что-де “бастуя, работники сами себе наносят больший ущерб, нежели работодателям". Иногда забастовка восприни­мается как “атомная бомба", средство сдерживания работодателей (по­зиция многих профсоюзных активистов).

Что такое забастовка как коллективная форма профсоюзной борь­бы? (Сразу отмечу: приостановка работы отдельным работником здесь не рассматривается, потому что она является формой самозащиты ин­дивидуальных прав. Случаи “коллективной приостановки работы”, на­пример, при невыплате зарплаты, формально, по закону, к забастовке не относятся. Но фактически - в силу своей коллективности и организо­ванности - являются забастовкой.)

Как уже было отмечено в разделе “Профсоюз и труд”, профсоюз рас­сматривает труд в двух ипостасях: как процесс непосредственно трудо­вой деятельности и как процесс оплаты за нее. При этом один процесс неразрывно связан с другим. (Конечно, был бы интересен варианте по­лучением оплаты работником - членом профсоюза без его трудовой деятельности. Но жизнь и работодатели гораздо чаще предлагают дру­гое: не оплату без работы, а работу без оплаты.)

Непрерывное "перетягивание каната” профсоюза и работодателя (собственника) осуществляется как в трудовой деятельности, так и в процессе ее оплаты. Соответственно, при достижении компромисса сторон - деятельность производится, и производится оплата. Если ком­промисс по вопросам оплаты или иных условий трудовой деятельности Работника не достигнут, не может быть и работы. Что, собственно, и на­зывается забастовкой. Нет договора - нет работы.

Объявляя забастовку, профсоюз останавливает процесс труда работников, чьи интересы он представляет. Профсоюз говорит собствен­нику: “Пока мы не договоримся, члены профсоюза не будут работать в убыток себе. Мы не будем работать, не восполняя расходы своей рабо­чей силы, времени, интеллекта. В конечном счете, не восполняя свой “расход жизни".

Как работодатель традиционно обосновывает свой отказ от увеличе­ния оплаты труда в приемлемом сточки зрения работника размере? Ар­гумент прост: “Вы сами согласились на такие условия”. Возможно, для индивидуальных контрактов такую аргументацию можно было бы при­знать логичной. (Кстати, именно поэтому работодатель всячески привет­ствует широкое применение только индивидуальных контрактов.) Одна­ко система регулярно пересматриваемых коллективных соглашений ме­жду профсоюзом и собственником дает в руки члену профсоюза еще один коллективный механизм. Коллективный договор позволяет полу­чить дополнительные бонусы, не предусмотренные личным контрактом.

Работник в процессе труда производит продукт, который в разное время стоит разные деньги. Иногда дороже, иногда дешевле. Причем выясняется эта стоимость обычно уже после того, как он произведен. Работник уже сделал свою часть работы - произвел продукт, и собствен­ник продает этот продукт на рынке. А дальше начинаются нюансы. При продаже продукт стоит дороже - и работодатель отказывается в долж­ной мере повысить оплату труда работника, упирая на “предваритель­ное согласие”, “контракт”. Если же изготовленный продукт стоит дешев­ле - работодатель пытается не заплатить даже оговоренных денег, ссы­лаясь на “внешние обстоятельства”. Это крайне простая и банальная схема. Она является аксиомой для почти любого работодателя, каким бы “социально ориентированным” он ни был.

На фоне этих трюков работодателя профсоюз пытается добиться бо­лее справедливой цены за труд для своих членов. И сразу же профсоюз обвиняют в том, что он прибегает к якобы “незаконным” действиям. По­нятно, что такие обвинения и выглядят, и являются по существу демаго­гией. Что происходит, по сути дела? Профсоюз временно останавливает трудовой процесс для более справедливой “перезагрузки отношений". Это называется забастовкой. И это такой же нормальный элемент трудо­вых отношений, как, к примеру, отказ работодателя от выполнения ком­мерческого договора со ссылкой на форс-мажорные обстоятельства.

Традиционным упреком в адрес забастовщиков является то, что забастовка наносит экономический ущерб предприятию и - далее - самим работникам. В качестве общего ответа на эту претензию нуж­но сразу сказать: собственник склонен интерпретировать любые действия профсоюза как наносящие ущерб предприятию и работни­кам. Профсоюз требует повышения оплаты труда? “Но, - говорит соб­ственник, - повышение зарплаты увеличит издержки предприятия и уменьшит нашу (“нашу” - он готов разделить с работниками пробле­мы, но не дивиденды!) конкурентоспособность. А это ущерб для пред­приятия”.

Наносит ли забастовка ущерб предприятию? Да, наносит. Но рабо­тодатель обычно реагирует лишь на те действия профсоюза, которые сейчас или в перспективе могут нанести ему ущерб. Ущерб - не толь­ко экономический, но и политический или имиджевый (также в итоге сводящийся к денежным потерям). В случае если нет явной или по­тенциальной угрозы, готовность собственника к диалогу с профсою­зом минимальна. Угроза не обязательно является прямым и явным действием. По сути, даже наличие на предприятии независимой от ра­ботодателя, организационно и финансово сильной профструктуры - по определению, достаточный противовес (скрытая угроза) для работо­дателя. Именно понимание этой угрозы и толкает его к любым фор­мам противодействия созданию профорганизации на “его” предпри­ятии.

Да, есть такая стратегия в бизнесе, которую можно было бы приме­нить к трудовым отношениям. Называется она win-win, то есть когда по итогам выигрывают обе стороны - и работодатель, и профсоюз. В идеа­ле она является оптимальной. Но драма заключается в том, что сторона работодателя не готова к ней - ни экономически, ни, что иногда важнее, психологически. Не всегда, но в подавляющем большинстве случаев, особенно в новых “рыночных” странах.

Работодатель не готов смириться с тем, что на "его" предприятии су­ществует неподконтрольная ему структура. Он не готов договариваться с ней на равных условиях, не с позиции силы. В огромном числе случа­ев это задача для собственника непосильная.

В такой ситуации забастовка остается и будет оставаться естествен­ным инструментом профсоюза.

Да, использование этого инструмента наносит ущерб и экономике предприятия, и работнику. Но только наличие забастовки в арсенале профсоюза (пусть даже и без использования) может привести работо­дателя за стол переговоров с профсоюзом на РАВНЫХ условиях.

Да, участвуя в забастовке, работник может потерять сегодняшний свой доход. Но этот проигрыш, ущерб - сегодняшний. Тактический. Ра­ботник теряет свой сегодняшний ЗАНИЖЕННЫЙ доход. И делает это ра­ди того, чтобы выиграть стратегически. Чтобы завтра и он, и его товари­щи могли свой доход увеличить. И кстати - насчет тактического ущерба для работников. Вообще-то в разных странах принят совершенно раз­ный уровень ущерба, который считается относительно приемлемым при протесте наемных работников (как, впрочем, и для протеста как таково­го). Например, в Южной Корее для привлечения внимания к критиче­ским ситуациям профсоюзные активисты используют даже самосожже­ние. С этой точки зрения даже голодовка выглядит более гуманно. Не говоря уж о простой забастовке.

Поиск по сайту: