Модуль 2.3 Організація праці на підприємстві

Тема 2.3.1 Трудові ресурси підприємства

План

1 Поняття, класифікація та структура персоналу

2 Визначення чисельності окремих категорій працівників

3 Кадрова політика і система управління персоналом

1 Поняття, класифікація та структура персоналу

Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.

Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін «персонал» – сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

До спискової чисельностівключаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв’язку з непрацездатністю та ін.

Середньоспискову чисельністьпрацівників за місяць визначають сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці. Середньоспискова чисельність за квартал (рік) визначається як середньоарифметична величина середньоспискової чисельності за відповідні місяці.

Явочна чисельністьвключає всіх працівників, які з’явилися на роботу.

Різниця між явочною чисельністю і фактично працюючими показує чисельність працівників, що перебували в цілоденному простої.

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в заводських лабораторіях, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал поділяється на чотири категорії:

1)робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини:

- основні робітники – безпосередньо беруть участь у виготовленні продукції

- допоміжні – виконують функції обслуговування основного виробництва.

Цей поділ перш за все обумовлюється галуззю. До робітників також належать листоноші, телефоністи, оператори зв’язку, прибиральники, кур’єри, чергові, сторожі, гардеробники та ін.

2) cлужбовці - працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль(діловоди, архіваріуси, касири, коректори технічної документації, стенографісти, табельники, обліковці);

3)спеціалісти (фахівці) – працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.(інженери, бухгалтери, механіки, економісти, редактори, ревізори, психологи, товарознавці, соціологи, енергетики, юристи та ін.);

4) керівники – працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів (директори, начальники, управляючі, головні спеціалісти, майстри, а також заступники вищеназваних керівників).

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професіяхарактеризує вид трудової діяльності,яка потребує спеціальних знань і практичних навичок; спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт; кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи (висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані), а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу, яка буває: соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.

На підприємстві постійно відбувається рух персоналу, процес оновлення колективу в результаті руху називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється як об’єктивними так і суб’єктивними причинами. Економічний ефект від зниження плинності кадрів визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.

Мобільність – це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень, тобто готовність робітника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову професію. Підприємство зацікавлене в стабільному колективі, тому що плинність кадрів спричинює чимало економічних втрат: неукомплектованість робочих місць виконавцями, невисока продуктивність праці робітників, що мають намір покинути підприємство; знижується ефективність витрат на навчання. Але, зміна роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більше відповідає інтересам і здібностям робітника. Висновок - не існує необхідність абсолютного обмеження руху персоналу, а необхідне його регулювання.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками

Абсолютні: оборот із прийняття – прийняті на роботу за певний період; оборот зі звільнення – звільнені за певний період; розрізняють необхідний оборот зі звільнення (з об’єктивних причин) та надлишковий або плинність кадрів (звільнення за власним бажанням, за порушення дисципліни);

Відносні:рівень плинності кадрів – нормальним вважається 5% за рік, інтенсивність обороту із прийняття, інтенсивність обороту зі звільнення – відношення певної чисельності до середньооблікової чисельності; стабільність персоналу – відношення загальної суми років на даному підприємстві всіх працівників до чисельності персоналу.

2 Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планова чисельність основних робітників, Ч_осн.р., осіб, визначається трьома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Т_вип – сумарна трудомісткість виробничої програми, год.;

F_еф.р. – дійсний ефективний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год.;

К_в.н. - коефіцієнт виконання норм.

де - трудомісткість виконання окремих видів робіт на 1 виріб, год.;

N – обсяг виробництва за рік, шт.

Дійсний ефективний фонд часу одного робітника, , год.:

де - кількість днів календарних, вихідних та святкових у році;

- тривалість зміни, год.;

- кількість передсвяткових годин, на які скорочується зміна перед святковими днями, год.;

- коефіцієнт невиходів робітників протягом року з поважних причин (відпустка,хвороба).

2) за нормами обслуговування:

де n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується,

одиниць;

К_зм – кількість змін роботи устаткування;

К_сс – коефіцієнт спиского складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Н_о – норма обслуговування на одного робітника, осіб.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

Ч_осн.р. = n * К_зм * К_сс * Н_а

де Н_а – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують родин складний агрегат, чол.

3) за нормами виробітку:

де N – планова кількість виробів, натур.один.;

Н_вир – годинна норма виробітку одного робітника, натур.один.

Планова чисельність допоміжних робітників визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Ч_доп.р.= n_д * К_зм * К_сс * Н_а

де n_д – кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність допоміжних робітників, , осіб, якщо відома норма обслуговування:

де n- загальна кількість одиниць обладнання, яке обслуговується;

- кількість змін роботи обладнання;

- норма обслуговування на 1 робітника, одиниць.

Також кількість допоміжних робітників може бути розрахована у відсотках від основних робітників(за даними конкретного підприємства):

_доп.р.= Ч_осн.р. * К_доп.р.

де К_доп.р. – коефіцієнт допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності. При розв’язанні задач та при виконанні дипломної роботи можуть бути використані наступні формули для розрахунку:

Чисельність фахівців, , осіб:

де - коефіцієнт фахівців.

Чисельність керівників, , осіб:

де - коефіцієнт керівників.

3 Кадрова політика і система управління персоналом

На сьогодняшній день в Україні таке приблизне співвідношення між категоріями персоналу: 18% - керівники, спеціалісти, службовці; 82% - робітники.

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств впливають таки чинники: зростання попиту на кваліфіковану робочу силу; перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування, торгівлі; досить висока питома вага зайнятих ручною працею; включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку; невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов’язковим при формуванні кадрової політики підприємства, головна мета якої забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і кваліфікації.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом’якшення різних соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти).

На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником і трудовим колективом, який не повинен суперечити діючому законодавству України. Ним регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та ін.

Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства і найманим працівником. В цьому документі визначаються права, строки найму, обов’язки та відповідальність керівника перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення.

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основні функції якого: планування потреби в певних категоріях персоналу; набір та відбір кадрів; визначення заробітної плати і пільг; професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов праці; забезпечення процесу навчання персоналу; оцінка результатів трудової діяльності; підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір підприємство використовує зовнішні (біржі праці, комерційні агентства з працевлаштування, система контрактів з навчальними закладами, оголошення) та внутрішні джерела (просування по службі, перепідготовка ). Відбір кадрів складається з певних етапів: попередній відбір, анкетування, співбесіда, тестування, перевірка інформації про кваліфікацію, рішення про прийняття на роботу, рішення про розмір оплати праці.

Форми підготовки та перепідготовки: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння другою спеціальністю; перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Контрольні питання

1 Що таке персонал підприємства?

2 Хто належить до промислово-виробничого персоналу підприємства?

3 На які категорії поділяється весь персонал підприємства?

4 Що характеризує професія, кваліфікація?

5 Які існують методи визначення чисельності основних робітників?

6 В чому полягає основна мета кадрової політики на підприємстві?

7 Що таке управління персоналом?

8 Що відноситься до внутрішніх та зовнішніх джерел при наборі необхідних підприємству категорій працівників?

9 Етапи процесу відбору персоналу.

10 Форми підготовки та перепідготовки робітників.

Поиск по сайту: