Научная жизнь. XII ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНГРЕСС ПО ПСИХОЛОГИИ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Автор: Т. В. БЕНДАС

В 2005 в г. Стамбуле (Турция) состоялся очередной конгресс по психологии труда и организационной психологии под эгидой EAWOP (Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии). В работе конгресса приняли участие около 2000 специалистов, ученых, аспирантов и студентов из 48 стран Европы, Америки и Африки.

Тематика данного конгресса - "Гармоничное общение в организациях и обществе". Доклады и сообщения (устные и стендовые) были сгруппированы по 11 направлениям, разделенным на 170 симпозиумов и тематических сессий. Такая организация позволила обсудить большое число научных проблем, выступить многим участникам, а их коллегам - выбрать для ознакомления наиболее интересные сообщения. Приведем названия направлений, симпозиумов (или тематических секций) и краткое содержание некоторых докладов.

Направление 1 "Психология персонала" объединило 8 тематических сессий и симпозиумов: отбор и оценка работы; система поощрений; обучение и развитие; управление карьерным ростом; различия в менеджменте человеческих ресурсов; оценка достижений и менеджмент; выбор работы и руководство карьерой; моделирование и оценка достижений.

Г. Канюка, В. Лехан и И. Губарь из Днепропетровской Медицинской Академии (Украина) выделили как позитивные (искусство управления, лидерство, интеллект, ориентация на профессиональный успех и социальное одобрение), так и негативные (неспособность обучать подчиненных и решать управленческие проблемы, недостаток креативности) составляющие способностей, которые служат критерием при отборе менеджеров в медицинские учреждения.

Р. Бласко и Ж. Люкас из университета в Барселоне сообщили о стратегиях отбора персонала, которые используются в Испании: как правило, во многих организациях они остаются традиционными (резюме, когнитивные и личностные тесты, нестандартизированные интервью), за редкими исключениями посредством интернета.

Несколько докладов, посвященных аспектам оплаты труда, продемонстрировали культурную специфику этого показателя в разных странах. Так, С. Заппала и др. (Италия) установили, что деньги (в виде оплаты труда) могут служить стимулом для работников частных и государственных фирм и повышать их самооценку и мотивацию достижений (особенно у тех, кто любит сам процесс - "делать деньги"), но не всегда - часть испытуемых воспринимала их как негативное этическое явление ("деньги - это зло").

Иной результат получили их коллеги из Бельгии (С. Гейтер, К. Шеперс и др.). Удовлетворенность оплатой труда - важная составляющая в деятельности работников не только коммерческих, но и некоммерческих организаций (таковыми выступали 3 больших сектора экономики этой страны - школы, культурные центры и госпитали), особенно важными оказались 2 переменные этой составляющей: уровень оплаты и ее рост (административный фактор и получение прибылей, которые обычно учитываются при исследовании коммерческих организаций, были менее значимыми).

К противоположному выводу пришли А. Салимаки, А. Пальва и др. (Финляндия), что в системе оценки и оплаты труда роль администрации очень важна, и эта роль выражается в трех факторах: целеполагании, феномене участия работников в управлении и признании результатов работы (эти факторы составили основу специально разработанной авторами методики исследования администрации).

Л. Кольман, П. Михалек, К. Шамовтова (Чехия) изучали более широкую проблему - мотивацию труда и качество жизни в больших и малых городах, а также в сельских районах своей страны. Оказалось, что у сельских жителей ситуация с работой остается почти неизменной в последние 2 десятилетия. Иное дело - большие города, где изменилась ситуация в организациях, включая методы менеджмента (от посткоммунистических до прозападных); однако, большие возможности, которые предоставляются жителям этих городов в плане реализации своих запросов по отношению к работе, сопровождаются увеличением ответственности и повышением уровня профессионального стресса.

Направление 2 "Эмоции в мире труда" включало 4 тематические секции: эмоции, связанные с работой; управление этими эмоциями; эмоциональный интеллект; эмоции в различных производственных ситуациях.

стр. 124

Т. Кейфер из Лондонского университета (Англия) в своем интересном докладе привлекла внимание к новому понятию "Токсические или вредоносные эмоции на работе", введенному Фростом в 2003 г. и сразу ставшему популярным среди ученых и практиков. В отличие от обычных негативных эмоций, "вредоносные" становятся таковыми, если, во-первых, угрожают здоровью и жизни индивида, разрушают организации и их рабочие команды, и, во-вторых, сопровождаются пятью характеристиками, действующими совместно и одновременно: высокой интенсивностью, изоляцией от окружающих, истощением энергии и жизненных сил, снижением самооценки и потерей значимости работы, отсутствием надежды на позитивное разрешение ситуации.

По мнению Х. Гроенинк с коллегами (Бельгия), чувства вины и стыда играют важную роль в социальном взаимодействии в мире труда, как у представителей индивидуалистических, так и коллективистских культур (местные работники и иммигранты из Турции), однако они могут иметь разные способы выражения: первые сосредоточивались на индивидуальных переживаниях (желании исчезнуть, удалиться), а последние - на реакциях, связанных с окружающими людьми (желании объяснить окружающим, почему им был нанесен вред и нарушены нормы поведения).

Важность эмоций на работе выразилась в выделении особого комплексного качества работников - эмоционального интеллекта, сочетающего эмоциональную и социальную компетентность, позволяющую эффективно взаимодействовать с окружающими и справляться с ежедневными трудностями и проблемами. Это качество изучается во многих странах (Италия, Испания, Греция и др.).

Эмоциональный интеллект позитивно связан с лидерским стилем, обозначаемым как поддерживающий или социоэмоциональный (в отличие от делового, или директивного) - данные исследований, которые провели в Австралии С. Казимир и З. Ли.

И. Цаосис и М. Вакола (Греция) обнаружили, что для работников в сфере торговли высокий эмоциональный интеллект (проявляющийся в восприятии, контроле и понимании эмоций) связан не с экстернальным, а с интернальным локус-контролем.

Е. Хернандес, Б. Морено-Джименес и др. (Испания) установили, что эмоциональная компетентность может смягчать негативные последствия тяжелых переживаний на работе и препятствовать возникновению потери работоспособности и ухудшению здоровья.

Направление 3 "Команды и производственные группы" включало следующие симпозиумы: создание команды и эффективность; киберпространство и виртуальная команда; межгрупповые отношение на работе; групповые и командные процессы; производственная группа, креативность и инновации; различия между производственными группами.

Р. Менесес и его коллеги (Испания) исследовали важный теоретический и прикладной вопрос о том, как совокупность людей становится тем, что мы называем группой. Это сложное понятие рассматривается ими как континуум, где располагаются группы разного уровня развития и в определенный момент они заслуживают наименования "группы" по критериям определенных элементов, групповым процессам (межличностные взаимоотношения, идентификация с группой, ценность социальной задачи, ориентация в групповых целях), структуре (координация элементов) и групповым достижениям.

О результатах впечатляющего исследования (проведенного в 34 странах, участниками которого были около 21 тыс. менеджеров и более 96 тыс. рядовых работников) рассказали М. Еувема с коллегами (Голландия). Групповая сплоченность оказалась позитивно связанной с командной оплатой труда (причем, сильнее - в коллективистских культурах), однако не с ее размером.

Наряду с традиционными проблемами функционирования групп ученые стали изучать новые - в частности, связанные с так называемыми виртуальными командами (во многих организациях коллеги по работе общаются не непосредственно, в контактных группах, а взаимодействуют с помощью электронной почты, телефонов и других технических средств). К. Колатти, В. Руссо и др. (Италия) считают, что успешность дистанционного взаимодействия связана с четким описанием выполняемой работы, взаимностью и частотой обратной связи, признанием важности личностных моментов коммуникации, а не только деловых и профессиональных качеств.

А. Гуртнер и М. Колбе (Швейцария) подчеркнули, что коммуникация посредством компьютеров имеет свои плюсы (гибкость) и минусы (отсутствие невербальных эмоциональных реакций), причем, представители разных культур удовлетворены различными аспектами такой коммуникации: немецкие жители этой страны - гибкостью виртуальной коммуникации, а французские -установлением и сохранением взаимоотношений с коллегами.

Направление 4 "Лидерство и менеджмент".

Не иссякает интерес к этой проблеме и у академических ученых, и у практиков, для организационной же психологии она - одна из центральных. К этой проблеме обращались как в специальных симпозиумах (талантливый менеджмент; лидер-

стр. 125

ство и культура; многообразие и лидерство; многообразие и конфликт; управление конфликтами; процесс переговоров; способности вести переговоры), так и в тематических секциях других направлений.

Кроме классических, изучаются новые аспекты лидерства. Тендерные были представлены в ряде докладов (М. Мартинес-Перец и Л. Оска из Испании, М. Райан и С. Хэлсем из Англии). Т. В. Бендас (Россия, Оренбург) сообщила о разработке 4-х моделей лидерства - конкурентной, кооперативной, маскулинной и фемининной и их личностных коррелятах, полученных во внушительном исследовании русских и казахских лидеров.

Кросскультурные исследования лидерства - также новая тенденция мировой науки (И. Плессис из ЮАР, Х. Синанжил со своими коллегами из Турции). Пока неясно, какова же культуральная специфика лидерства в разных странах.

Как оказалось, исследования лидерства предпринимаются порой с противоположных современных теоретических позиций. Так, сервант-лидерство (известная концепция Р. Гринлифа) рассматривает лидера и менеджера как слугу своих подчиненных. Д. Ван Дирендонк и И. Хиирен (Голландия) в своем докладе отмечали, что должен быть доброжелательный лидерский стиль и внимание к подчиненным, а деструктивное лидерство противоречит многим гуманистическим концепциям (в частности, трансформационной и харизматической). Это понятие ввел С. Эйнарсен с коллегами (Норвегия). В противоположность конструктивному лидерскому стилю он выделил 3 разновидности деструктивного: популярный, но нелояльный; разрушительный ("derailed" - буквально - "сошедший с рельсов") и тиранический. Эти названия еще не устоялись, и норвежские психологи предложили еще один термин, которым обозначается особый тип взаимоотношений менеджера и подчиненного, напоминающий бой быков в Испании - "буллинг" ("bulling" - грубый тон высказываний, рукоприкладство и проч.), против чего, возражали их испанские коллеги, у которых слова, связанные с корридой, вызывают специфические ассоциации.

Нам представляется очень важным этот аспект деятельности лидера и менеджера - негативный - который до недавнего времени почти не исследовался, хотя в сложной рабочей обстановке проявляются не только позитивные качества лидера.

В самом деле, в организациях нередка ситуация, когда источником многих негативных эмоциональных переживаний (огорчение, гнев, фрустрация, досада и др.) для работников выступает их начальник (его эмоциональные и поведенческие реакции), при этом у индивидов с избегающим стилем во взаимоотношениях гнев возникал в ответ на его несдержанность и предательство, а тревожные лица испытывали фрустрацию - при его чрезмерном критицизме (данные английской исследовательницы А. Гейм).

Направление 5 "Стресс и здоровье в организациях". Внимание было обращено на сложную рабочую обстановку в организациях (тематические секции: профессиональное сгорание; многообразие как новый стресс-фактор; самочувствие на работе; создание здорового мира труда; программы помощи работникам).

Проводятся исследования жертв менеджмента, названного "bulling". С ними связаны работы по изучению "мёбинга" ("mobbimg") - психологического террора (нередко включающего и сексуальное насилие), которому подвергается множество работников в организациях. О решающей роли менеджеров в этом процессе сообщили Г. Трентини и др. (Италия). Менеджеры, которые применяют позитивный лидерский стиль ("истинные лидеры"), не прибегают к мёбингу, в отличие от "негативных лидеров". Мёбинг ведет к множеству пагубных последствий: к ухудшению работы и заболеваниям персонала и в целом - к "нездоровью" организации. По данным М. Сейнт-Гермайна (Канада), мёбинг чаще наблюдается в неэффективно управляемых организациях, с плохой коммуникацией, обилием конфликтов и взаимоотношениями, исключающими поддержку. В программу борьбы с мёбингом входят: изменение структуры власти в организации, обучение персонала приемам преодоления мёбинга, изменение поведения "агрессора" и помощь его жертвам.

Ник Шмиел, Президент EAWOP (университет в Белфасте, Великобритания), обратил внимание на то, что при исследовании несчастных случаев в организациях с помощью самоотчетов обычно получают заниженные данные, и безопасное поведение работников (которое создает в целом в организации своеобразный климат безопасности) связано с подчинением соответствующим правилам и возможностью предвидеть повреждения.

К. Крузиол и др. (Бразилия) провели большое исследование психического здоровья персонала организаций. Показано, что для сохранения этого здоровья важными факторами являются: психическое истощение, связанное с работой, ее значимость (как для персонала, так и для общества), контроль за собственной работой, взаимоотношения с коллегами и начальством, профессиональная удовлетворенность, социальная и психологическая поддержка, конфликт между профессиональными и семейными обязанностями.

Направление 6 "Индивидуальная/организационная пригодность" (названия секций: пригодность личности для организации и для команды;

стр. 126

доверие и справедливость в организации; обязательства в организации; психологический контракт; аттитюды и выбор поведения).

Определение пригодности персонала - важная проблема организационной психологии. М. Вианелло и др. (Италия) сообщили о создании своей версии 15-факторного опросника О'Рейли по изучению профиля организационной культуры (диагностика персонала по параметрам пригодности для данной организации). Оказалось, что индивидуальные потребности и требования организации часто вступают в противоречие, и в этой ситуации одни работники отдают предпочтение первым (для них важна социальная поддержка и уверенность в профессиональном будущем), а другие - последним (для них характерна гибкость, значимость инноваций, ориентация на продуктивность).

Согласование требований индивида и организации находит свое выражение в заключении "психологического контракта" - популярного феномена среди европейских психологов.

Т. Расмуссен и Х. Йепесен (Дания) обнаружили достаточно благополучную ситуацию, связанную с заключением такого контракта в своей стране, которая отличается стабильной ситуацией на рынке труда, важной ролью профсоюзов и комиссий по урегулированию конфликтов.

Однако Н. Конвеп с коллегами (Англия) обратили внимание на "эффект храповика" (устройство, позволяющее механизму двигаться только в одном направлении) - как правило, разрыв психологического контракта является односторонним, нарушая принцип справедливости. При этом для работников гораздо более значима ситуация нарушения психологического контракта с организацией, чем выполнение и даже перевыполнение организацией своих обязательств по отношению к работнику (в первом случае негативные последствия влияют на энтузиазм, самочувствие, и удовлетворенность работой персонала сильнее, чем позитивные - во втором).

С. Рейдер (Швейцария) получила данные по 14 организациям в своей стране, подтверждающие, что важным фактором в заключении эффективного контракта является гибкость персонала, и новые контракты отличаются от традиционных (в частности, новые не полностью удовлетворяют потребность работника в своей безопасности). Важную роль психологического контракта в адаптации работника в организации подчеркнули Т. Дюлак и др. (Франция).

Направление 7 "Инновации, обучение, технологии" (секции: рабочие связи и обучение; передача знаний; управление техническими инновациями; личностные технологии в интернете).

Информационные технологии составляют силу и слабость современных организаций. И к последним относится наличие компьютерных вирусов, которые могут затруднить или даже остановить работу персонала. По данным М. Мариани и др. (Италия), самыми важными при предотвращении вирусной атаки является информационная компетентность работников, а также восприятие соответствующего риска.

И. Брюссе и Д. Байенс (Бельгия) сообщили о широком использовании техники в организациях этой страны (итоги исследования 325 больших коммерческих и некоммерческих компаний) - речь идет о создании специфического менеджмента человеческими ресурсами - электронного. В целом организации успешно применяют такой менеджмент, однако его преимущества не используют в полной мере в стратегической и финансовой областях деятельности.

Помимо негативных аспектов, связанных с применением техники в организациях (техностресс и компьютерная тревога), исследуются и позитивные: А. Родригес-Санчес с коллегами (Испания) выявили 3 главных фактора в структуре эффекта "свободного потока" ("flow"), возникающего в работе с компьютером: поглощенность, наслаждение и внутренний интерес. А М. Долорес-Перец и др. (Испания) исследовали преимущества и недостатки обучения персонала с помощью телевидения и телеучителей.

Обучение персонала - важный процесс в современных организациях. Однако его внедрение сложно в связи с наличием определенных трудностей использования существующих теоретических моделей, хотя некоторые из них созданы с учетом специфики конкретных компаний (как модель Рона и др. - для отелей). Об этом - в докладе Дж. Гомес и др. (Португалия).

Направление 8 "Исследования и методология" (названия секций отражают типы исследований и проблем: лонгитюдинальные, кросс-культурные, полевые, экспериментальные исследования; методологические и статистические проблемы; работа и семья).

Важность лонгитюдинальных исследований очевидна: они позволяют проследить динамику развития организаций. П. Джименес (Австрия) изучал, как меняется процесс удовлетворенности работой у персонала. В результате ряда лонгитюдинальных исследований, он установил, что эта удовлетворенность имеет 2 полюса: позитивный (у тех, кто достиг успеха) и негативный (у тех, кто уволился); показателями последнего являются: намерение уволиться, исчезновение мотивации к дальнейшей работе, стресс, профессиональное сгорание, дни болезни.

Создание новых методик и их модификаций - важное направление развития организационной психологии. В этом плане активно работают ита-

стр. 127

льянские психологи, что нашло отражение в тематике их докладов: методики изучения организационной культуры, организационного здоровья (Ф. Авалонне и др.), упоминавшегося буллинга (Эйнарсен и др.; модификация Аргентеро и др.) и процесса тирании, преследования (в том числе сексуального - Бродский; модификация Джианнини и Ди Фабио), личностной и профессиональной пригодности (О'Рейли; модификация М. Вианелло и др.).

Р. Вильяме (Голландия) обратил внимание на методологические проблемы, связанные с использованием знаменитого 16-факторного опросника Р. Кетелла: созданы эквивалентные версии на других языках (в частности, для применения в Голландии и Фландрии) и с учетом особенностей испытуемых (тендерных и других субгрупп).

Стремясь объединить преимущества науки и практики, интеллектуальный и финансовый капитал, многие крупные компании создают корпоративные университеты, которые успешно функционируют в Германии (доклад А. Суессмайера и др. - Университет в Люнебурге и компания "Фольксваген").

Направление 9 "Организационная культура, климат и ценности" (тематические секции: организационная культура и идентичность; культура и ценности на работе; культура и продуктивность работы; климат и продуктивность работы).

Культура организации, компании, корпорации - вот варианты названий нового явления, которое изучают организационные психологи. Его составляющие различны: это и психологический климат, и традиции и ценности организации (и согласованность этих ценностей у персонала - А. Ксеникоу и М. Симоси, Греция). По К. Камеруну и Р. Квину, этих составляющих 4: клановая, "адхократическая" (специально созданная для этой цели), иерархическая и рыночная культура (доклад Т. Рандховера).

Важным является и тип культуры (коллективистская-индивидуалистическая, по Хофстеду), определяющий ее ценности. По данным А. Тона, в стране может существовать не одна, а несколько типов культур, связанных с демографическими субгруппами. В Турции коллективистские ценности проявлялись сильнее у лиц со средним социоэкономическим статусом, чем у лиц других статусов, а индивидуалистические - у жителей больших городов, старшего возраста и не говорящих на иностранных языках (в отличие от литературных данных о других странах, ни тендер, ни религия, ни социоэкономический статус такой роли здесь не играли).

Большое исследование, выполненное в рамках программы GLOBE (она охватывает множество стран, причем применяются одни и те же методики и процедуры) в компаниях Австрии, Германии, Швейцарии, показало, что организационная культура в разных странах имеет свои особенности: наиболее развита она там, где высока ориентация на продуктивность и, напротив, низко избегание неопределенности (Ф. Бродбек и др.).

Направление 10 "Менеджмент, влияющий на изменение и развитие организаций" (секции: процесс изменений в организации; слияние и объединение; идентичность и изменения в организации; консультирование, наставничество и процесс получения рекомендаций).

В изменяющемся мире множество организаций подвержены интеграционным преобразованиям: сливаются и объединяются целые компании, корпорации или их части. Появились новые понятия, отражающие эти процессы: слияние, или мергер (merger), присоединение одной компании к другой (acquisition), уменьшение размеров компании (downsizing), целенаправленное трудоустройство персонала в другие организации, или аутсорсинг (outsourcing) - порой, без его согласия. В успешности этих процессов в Турции, связанных с выживанием на рынке труда, важную роль играют: структурная устойчивость, культуральная адаптация и человеческие ресурсы (по результатам исследования 40 компаний - Х. Синанжил и др., Турция).

Р. Рой (Нидерланды) подчеркнул, что очень часто преследуются коммерческие цели в ущерб человеческим и социальным аспектам. Интересно выделение им 3-х фаз процесса аутсорсинга (трудоустройства персонала): пре-, во-время, постфаза. Э. Макри и А. Хантци (Греция) исследовали эти 3 фазы, обнаружив, что у работников с низким статусом в пре-стадии, хуже протекает процесс идентификации с новой организацией на постстадии (по сравнению с высокостатусными работниками).

Ю. Деллер и др. (Германия) обратили внимание на роль личности в удовлетворенности процессом мергера (слияния компаний), в частности, на покладистость и способность рефлексировать, а также на соблюдение принципа справедливости при принятии решений по мергер-персоналу (тем людям, кого затрагивает этот процесс).

Направление 11 "Новые актуальные проблемы психологии труда и организационной психологии". Среди этих проблем - появление уже упоминавшихся ранее понятий и аспектов организационной психологии (деструктивное лидерство, мёбинг, эффект храповика, организационная культура, тендерные и кросскультурные исследования), появление новых методик (по изучению "буллинга", или организационной культуры).

стр. 128

Некоторые проблемы неожиданны: связь между религиозным опытом и менеджментом в бизнесе (С. Ода); организационная импровизация у опытных работников и новичков (М. Батиста); ограничение времени как фактор усиления креативности (Ф. Бифтинг); исследование тех, кто имеет профессиональные контакты с умирающими (Ф. Сарнин).

По нашим впечатлениям, европейские ученые, почти ничего не зная о российской действительности и научных достижениях, проявляют к ним большой интерес. Остается сожалеть, что на этом конгрессе Россию представляли только 6 психологов из Москвы и Оренбурга и что в столь солидной профессиональной организации, как EAWOP, почти нет наших представителей. Российским психологам следует проявлять больше энергии и активности в установлении международных контактов и утверждении нашей науки за рубежом. А для молодых исследователей, владеющих английским языком - это хорошая практика общения с представителями стран Европы. Этой возможностью можно воспользоваться в 2007 г. в Стокгольме - там будет проходить следующий, XIII Конгресс EAWOP.

Т. В. Бендас, доктор психол. наук, Оренбург

стр. 129

Поиск по сайту: