Організаційні зміни та управління ними

Організаційні зміни — сукупність змін в організації, що зумовлюють здійснення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямах: зміна цілей організації, структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів, управління виробничо-господарською діяльністю.

Власне, управління організаційними змінами є конкретною функцією менеджменту. Тому технологія управління ними реалізується через загальні функції менеджменту, охоплюючи такі етапи:

1. Планування організаційних змін.

2. Організування колективів працівників та окремих виконавців - учасників організаційних змін.

3. Мотивування працівників — учасників організаційних змін.

4. Контролювання результатів організаційних змін.

5. Регулювання відхилень, збоїв тощо, виявлених у процесі організаційних змін.

Існує три способи розподілу влади між різними рівнями організації при здійсненні організаційних змін:

Поділ повноважень. Передбачає спільну участь керівників і підлеглих у визначенні необхідних змін, виробленні альтернативних підходів.

Однобічні дії. Базується на використанні законної влади для забезпечення змін. Конкретно цими питаннями займається вище керівництво організації.

Делегування повноважень. Вище керівництво на ліберальних засадах передає підлеглим інформацію про необхідність змін, а потім делегує повноваження для здійснення коригуючи дій.

Цілком природним є те, що в кожній організації існує певний опір змінам, спричинений:

- невизначеністю ситуації, що склалась;

- ймовірністю виникнення конфліктних ситуацій;

- можливістю особистих втрат;

- упевненістю, що зміни не принесуть нічого доброго;

- очікуванням негативних наслідків тощо.

Менеджер повинен володіти інформацією не лише про те, хто з працівників опирається змінам в організації, а і з'ясувати, з яких причин вони займають таку позицію. Знання причин, що породили опір змінам, аргументів, що висловлюються при цьому, є найважливішою передумовою його подолання.

Для подолання опору змінам використовують такі заходи:

- відкрите обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед колективом, проведення конференцій, семінарів тощо);

- залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;

- підтримка працівників (емоційна, матеріальна, професійна тощо), які є активними учасниками процесів, пов'язаних зі змінами;

- переговори щодо впровадження новинок;

- аргументоване пояснення прогнозованих переваг впровадження змін;

- висунення окремих працівників на більш високі посади;

- доручення особі, яка може найбільше опиратись змінам, провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

- маневрування з метою отримання згоди на зміни;

- примус через погрози (звільнення з роботи, блокування службового росту, підвищення заробітної плати тощо);

- створення механізму стимулювання працівників за нововведення;

- реорганізація структури управління тощо.

Поиск по сайту: