Засоби мотиваційного впливу

Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї людини реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому менеджер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників.

Мотиваційне поле – сукупність ситуаційних чинників, які спонукають виникнення у працівників мотивів до продуктивної діяльності.

Основу мотиваційного поля створюють:

- стиль керівництва – сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінських функцій та виробничих завдань господарської системи;

- вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань – чітке визначення і персоніфікація за кожним працівником цілей і завдань, створення умов для їх виконання і контролювання результатів;

- оплата праці – грошове вираження вартості робочої сили, її ціна у формі заробітної плати;

- система стимулів і стягнень – поєднані способи прямого і непрямого морального та матеріального впливу на людину (групу людей) з метою управління їх поведінкою.

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.

Принципи матеріального стимулювання праці:

- забезпечення зростання заробітної прати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

- диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;

- забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

- забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

- забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

- оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Цілі матеріального стимулювання праці:

- забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці.

- вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників.

Для цього всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами.

Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумнівність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).

Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю.

При побудові систем матеріальних стимулів праці фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати – через форми і системи оплати праці.

У основі тарифної системи полягає Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників.

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягання кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за:

- високу професійну майстерність (робітникам),

- високі досягнення в праці (службовцям),

- вислугу років (війковим та працівникам правоохоронних органів),

- виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи,

- знання й використання в роботі іноземних мов,

- класність,

- роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати – кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Їх установлюють за:

- роботу в понаднормовий час,

- поєднання професій (посад),

- розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час,

- роботу в вихідні дня,

- багатозмінний режим роботи,

- роз’їзний характер праці тощо.

На практиці використовують чотири форми оплати праці:

- відрядну,

- почасову,

- комбіновану (почасово-відрядну),

- комісійну.

Сутність відрядної форми оплати праці полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. До систем відрядної форми оплати праці належать: проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна, бригадна (колективна) відрядна.

Сутність почасової форми оплати праці полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Найчастіше вдаються до таких систем почасової форми оплати праці: проста почасова, почасово-преміальна, бригадна (колективна) почасова.

Сутність комбінованої (почасово-відрядної) форми оплати праці полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складається з премій за досягання певних показників).

Комісійна форма оплати праці визначається на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якості якого сприяє трудова діяльність працівника. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати праці належать: система лінійної комісійної винагороди, система прогресивної комісійної винагороди, система регресивної комісійної винагороди.

Менеджер повинен володіти і вдало використовувати широкий арсенал мотиваційних засобів, основними з яких є: інформування про результати праці, мотивування методом обміну досвідом, мотив першого дня роботи, розкриття перспективи в службовому зростанні, справедлива оплата праці, усвідомлення важливості виконуваної роботи, професійна гордість, участь в прийнятті рішень, еластичність робочого часу, не директивна консультація, уміння користуватися заохоченнями та обмеженнями.

Поиск по сайту: