Соціально-психологічні методи управління колективом

Соціально-психологічні методи управління

Сукупність способів і прийомів

формування та розвитку трудових колективів: Ø соціальне регулювання колективу; Ø соціальне нормування праці; Ø моральне стимулювання працівників.

регулювання взаємовідносин між працівниками: Ø комплектування мікро груп; Ø гуманізація праці; Ø мотивація праці.

Власне методи управління соціальним розвитком трудового колективу – це прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників: методи соціального нормування; методи соціальне регулювання; методи морального стимулювання; методи створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін. До них відносять також методи підвищення соціально-виробничої активності (копіювання лідерів, встановлення стандартів зразкової поведінки у всіх сферах діяльності); підтримка соціальної спадкоємності (конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних відмінностей, свята з приводу ювілеїв та завершення важливих ділових операцій); Використанню згаданих методів повинні передувати соціологічні дослідження, що є відправною точкою соціального прогнозування і планування.

Соціальний вплив включає формування та розвиток виробничого колективу, внутрішніх соціальних процесів, управління трудовою і творчою активністю працівників. Він включає також прийоми регулювання, нормування та морального стимулювання колективної й особистої ініціативи.

Методи соціального нормування забезпечують впорядкованість соціальних відносин між колективами і окремими працівниками шляхом впровадження соціальних норм. До цих методів відносять правила внутрішнього розпорядку, статути і положення, нормативи поведінки громадських організацій, правила виробничого етикету, форми дисциплінарного впливу.

Методи соціального регулювання використовуються для впорядкування і гармонізації соціальних відносин шляхом виявлення інтересів та цілей різних колективів, груп і осіб. Реалізується через критику і самокритику, почини і новаторство, обмін досвідом, соціальне прогнозування і планування, традиції тощо. До них належать: статути громадських організацій, різні форми взаємних зобов’язань, системи відбору, розподілу і черговості задоволення соціальних потреб й інтересів.

Методи морального стимулювання використовуються для заохочення колективів, груп та окремих працівників.

Крім специфічно соціальних методів управління в структурі методів управління соціальним розвитком трудового колективу в умовах ринкової трансформації суспільства важко проігнорувати економічні методи управління – створення умов економічної вигідності сумлінного виконання своїх обов’язків (ефективного функціонування у внутрішньому та зовнішньому середовищі) колективом в цілому і кожним працівником зокрема – матеріальної зацікавленості і матеріальної відповідальності. Характерною особливістю економічних методів управління є передбачена в них обов’язковість економічного стимулювання виробництва і матеріальної зацікавленості його учасників, використання економічних важелів. Однак сама по собі система економічного і матеріального стимулювання на основі регулювання неспроможна забезпечити необхідні результати. Вона повинна підкріплюватися організаційними заходами, дієвими способами регулювання, координації та контролю. Узгодження дій між суб’єктами управління досягається встановленням підрядної і субпідрядної системи відносин, за допомогою адміністративних методів – сукупності способів впливу суб’єкта управління на керовані об’єкти в межах визначених вправ з використанням відносин підрядності та супідрядності (прямі вказівки, розпорядження, накази тощо), що відрізняються обов’язковістю виконання, швидкістю доведення до виконавців та реалізацією господарських рішень.

Організаційно-розпорядчі методи управління залежно від рівня розвитку трудового колективу також виконують свої функції впливу на колектив та окремих працівників, забезпечуючи їх вдосконалення шляхом стабілізуючого впливу (регламентації, нормування й інструктування), розпорядчого впливу (розподіл повноважень, обов’язків, відповідальності і взаємозв’язків).

Управління трудовим колективом є не лише організаційно-економічним процесом, але й системою психологічних відносин між людьми. Психологічні методи управління також спрямовані на регулювання внутріорганізаційних стосунків шляхом створення оптимального мікроклімату (методи комплектування малих груп і колективів, методи мотивації, методи гуманізації праці, методи професійного добору і навчання) на основі збору та аналізу соціальної інформації через інтерв’ю, анкетування, вивчення документації, спостереження і самоспостереження, експерименту, а також гармонізації стосунків колективу із зовнішнім середовищем.

Комплектування малих груп і колективів базується, зокрема, на використанні соціометричного тестування. Наприклад, за допомогою спеціальних досліджень можна визначити симпатії та антипатії в групі, визначити місце та роль кожного члена групи (лідер, ізольований тощо), встановити ступінь згуртованості колективу та психологічної сумісності працівників, рівень схильності до конфліктних ситуацій.

Гуманізація праці полягає у поліпшенні естетичних умов праці через використання психологічного впливу кольору, музики, освітлення, оформлення робочого місця, розширення творчих можливостей працівників тощо.

Психологічна мотивація працівників, серед іншого, передбачає виховання шанобливого ставлення до праці, поглиблення змістових та творчих компонентів процесу праці, перспективи професійного зростання, суспільне визнання трудового внеску працівника і колективу в цілому.

Важливість цих методів визначається роллю соціально-психологічних факторів у функціонуванні та розвитку систем управління трудовим колективом. Фактори забезпечення соціально-психологічного впливу формуються залежно від конкретної ситуації та індивідуальних характеристик працівників, а також виробничих (пов’язаних з особливостями психічного складу працівника – вродженими і набутами нахилами та звичками, рівнем здатності до співіснування з працівниками різного типу нервової системи, сприйнятливості до виховного впливу, схильності до лідерства чи підпорядкованості, особливостями відчуття, сприймання, обсягу пам’яті, уяви, здатності до зосередженості, - що зумовлюють схильність до різних психічних станів) і невиробничих (умови життя, ситуація в сім’ї, соціальне середовище за місцем проживання, транспортне і торгівельне обслуговування тощо) факторів.

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі створюється різними способами, вирішальну роль серед яких відіграє метод переконання, ефект якого значно зростає за умови підтримки дій керівника неформальним лідером.

Важливою умовою створення сталих трудових колективів є раціональна організація і сприятливі умови діяльності. Ставлення різних працівників до цих факторів неоднакове. В певних випадках інтерес до роботи, усвідомлення важливості своєї професії, повага до праці та звичка до даного колективу виявляються більш суттєвими, ніж, наприклад, розмір оплати праці та інші матеріальні атрибути. Віддаючи належне ролі матеріальних факторів, слід враховувати тенденцію зростання вимог до змісту і умов праці – бажання мати престижну професію, працювати в перспективному колективі.

Соціально-психологічний клімат визначається характером та рівнем взаємовідносин працівників всередині трудового колективу і формується під впливом низки факторів, чільне місце серед яких посідає характер особистого спілкування керівника з підлеглими, етика службових стосунків тощо.

Управління соціальним розвитком трудового колективу в трансформаційний період, коли подекуди зростає рівень соціальної напруги, не може обійтись і без ідеологічних методів управління: вплив засобами ЗМІ, літератури, мистецтва, освіти, особистого прикладу керівника, різних форм залучення працівників до процесу управління, знаходження резервів розвитку підприємства.

Виникненню (або вибору) методу чи системи методів передує детальне вивчення керованого об’єкта, його зв’язків і відносин, внаслідок чого створюється основа формування норм, правил, прийомів, технологій майбутніх перетворень. На основі цих методів йде процес прийняття управлінських рішень та організація їх виконання – процес трансформації соціального простору колективів, їх сталого або інноваційного розвитку.

Практичні потреби управління вимагають від менеджера вміння самостійно їх формулювати та репрезентувати у системі – це умова оволодіння відкритими й описаними методами, їх перевірки і збагачення соціальною практикою.

Ключовим методологічним положенням проблеми управління кооперацією працівників є теза про управлінсько-організаційні відносини як джерело розвитку сучасної цивілізації. Отже, правомірним видається висновок про те, що в сучасній управлінській діяльності є дві можливості прояву професіоналізму керівника:

I. Сама реалізація юридичної управлінської норми передбачає її активне впровадження в практику, постійний розвиток управлінцями механізму приведення норми у відповідність з об’єктивною реальністю на основі врахування потреб певного об’єкта управління.

II. Управлінське впорядкування причинно-наслідкових зв’язків, що не піддаються юридичному нормуванню, та наявність активного суб’єкта реалізації норми.

Обидві можливості для керівників виникають на основі притаманного кооперації самоуправління, яке, в свою чергу є наслідком ефективного управління соціальним розвитком трудового колективу.

За соціальними властивостями трудові колективи все більше асоціюються з соціальними спільностями: в ході створення матеріальних чи духовних цінностей, в ході спільної діяльності між членами організації виникає соціальна взаємодія, складаються міцні зв’язки й стосунки. Оскільки ці процеси, по-перше, мають свою територію, свій соціальний простір, набувають певної цілісності, правомірно характеризувати трудові колективи як групові спільноти. По-друге, члени організації (персонал) внаслідок постійної взаємодії у різних сферах життєдіяльності проявляють свої соціальні якості і багатократно їх примножують. Вчені відзначають якість, названу органічною властивістю соціальних систем – властивості елементів соціальності (колективності) абсолютно не дорівнюють кількості цих елементів, вони значно вагоміші: соціальність, колективність перетворює колективи у суб’єкти історичної і соціальної дії. По-третє, в кожному трудовому колективі складаються різноманітні форми його життєдіяльності, що містять в собі елементи і критерії, показники розвитку. Через ці сфери і виявляються функції колективів. По-четверте, оскільки трудові колективи як соціальні спільноти складаються впродовж тривалого часу, їм властива певна однорідність (гомогенність): члени конкретного колективу є носіями певних спільних якостей (професійних, соціальних, соціокультурних тощо). За висловом К.Маркса індивіди є такими, якою є їх життєдіяльність; те, що вони собою являють, співпадає з їх виробництвом (що і як вони виробляють). По-п'яте, виробничий колектив є складовою частиною більш широких соціальних спільностей (підрозділ – відділ – підприємство – галузь – територіальні об’єднання) і в його функціонуванні постійно знаходять своє відображення закони та закономірності життєдіяльності всіх інших соціальних утворень (спільностей, класів, груп, організацій), серед яких:

Ø соціалізація особи, колективу;

Ø зростання потреб;

Ø суспільний поділ праці;

Ø соціальна мобільність і соціальна структура (на рівніі типів колективу);

Ø індивідуалізація соціального життя особи.

Залежно від типології колективів в них об’єктивно виявляються зв’язки та відносини, що формують ці та інші закономірні процеси. Як форма об’єднання і життєдіяльності трудовий колектив можна характеризувати як певний соціальний інститут. Соціальні інститути суспільства (власність, ринок, сім’я, держава, освіта, наука, дозвілля, спорт тощо) уособлюють історичні, сталі форми спільної діяльності людей, що стимулюють функціонування суспільного організму, забезпечують передачу культурних і соціальних цінностей, навичок і норм соціальної поведінки.

Охоплюючи своїм впливом значну частину членів суспільства, трудові колективи вирішують великий комплекс соціальних питань. Вони породжують і постійно відтворюють різнобічні відносини між індивідами, соціальними і професійними групами. Трудові колективи є також важливим фактором соціалізації особи. Соціалізація – процес формування і засвоєння людиною (колективом) соціальних якостей, типових для соціальної системи, в якій він живе та діє. По-перше, соціалізація особи в колективі відбувається шляхом засвоєння соціальних ролей (функцій), визначених статусом працівника і нормами колективу. По-друге, соціалізація – це різноманітні форми прояву і реалізації особистих, колективних і суспільних інтересів. По-третє, цей процес може відбуватися як стихійно, так і цілеспрямовано, і саме керованість (цілеспрямованість – усвідомлене і науково прогнозоване керівництво цією сферою) забезпечує розвиток колективу як соціальної організації. Через соціалізацію особа не лише адаптується до соціального середовища шляхом формування власних установок, системи цінностей, розвитку умінь, навичок і здібностей, але й відбувається реалізація соціального потенціалу особи та колективу: зростання кожного індивіда збагачує колектив, а прогресуючий колектив висуває перед кожним індивідом нові цілі. Відбувається соціальна та рольова ідентифікація особи.

В умовах сучасного розвитку України трудові колективи змушені адаптуватися до наступних змін:

1. На зміну не доведеної до завершення в умовах попереднього соціально-економічного устрою індустріальній цивілізації приходить науково-технологічна цивілізація, в основі якої лежить наука та інформація, які, в свою чергу активно впливають на усі сфери суспільного життя – виробничо-економічну, соціальну, політичну і духовну. Науково-технічні, технологічні, інформаційні революції роблять сучасне виробництво надзвичайно динамічним, активно впливають на розвиток світогосподарських зв’язків, на всю систему соціальних відносин і втягують в ці процеси усі соціальні групи та інституції (однією з яких є трудові колективи).
2. Трансформація соціально-економічної системи відбувається надзвичайно болісно і суперечливо внаслідок відставання темпів створення правової основи формування нових відносин, консерватизму свідомості, старих стереотипів мислення. Суспільні інститути та організації різними темпами адаптуються до змін, а у свідомості багатьох людей ці зміни обтяжені стереотипами типу “експлуатація людини людиною”, “соціалізм з людським обличчям”.

Типологія колективів розрізняється також за сферами життєдіяльності і рівнем соціальної зрілості, що дає розуміння цілей колективу та критеріїв соціальності.

Поиск по сайту: