Підстави та умови формування колективів

Підставою для виникнення і розвиту трудових колективів виступає певна сукупність об’єктивних факторів, зокрема: форми власності і рівень розвитку окремих видів суспільної праці, характерних для певної країни та певного історичного періоду (організація виробництва – це процес технологічного поєднання робочої сили з засобами виробництва); матеріально-технічна база, на якій формується колектив (машини, механізми, приміщення, засоби ділового й інформаційного обміну); певні технології трудової діяльності; певна структура управлінняя діяльністю членів організації; цілі і завдання, які колектив об’єктивно вирішує у своїй діяльності; набір ролей і статусів, обов’язкових для виконання в кожному виді діяльності (виробництва), які, зазвичай, закріплюються правовими і нормативними документами.

Колектив як соціальна організація характеризується двома групами факторів:

1. Наявність єдиної мети, існування систем влади та управління, розподіл функцій.

Типологія формальної чи неформальної організації.

Управлінська добросовісність в цьому сенсі означає вміння правильно оцінити рівень створеного управлінського “продукту”, загальні результати праці, її ефективність.

ПЕРСОНАЛІЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ – максимально можливе врахування індивідуальних здібностей, інтересів та професійних можливостей персоналу. Бачення менеджером кожного працівника як персони (людини у сукупності її індивідуальних якостей і особливостей) поєднується з опорою на сильні сторони та прагненням мінімізувати можливість ситуацій, в яких людина змушена демонструвати свої слабкі сторони.

Персоналізація управління залежить від методології – вибору способів вирішення проблем, підходів до управління, цільових орієнтирів, осмисленості дій менеджера. Персоналізація управління визначається також кваліфікацією менеджера, системою роботи з персоналом (оцінка, атестація, ротація тощо).

Особливості управління персоналом на етапах розвитку колективу – залежно від стадії розвитку, особливостей внутрішнього та зовнішнього середовища, функцій, завдань тощо.

Необхідність нових підходів до управління трудовими колективами диктується наступними аргументами:

1. Саме трудові колективи стають суб’єктом перетворень та інновацій форм життєдіяльності людей. “Жорстке” управіння все більше змінюється “м’яким” – мотивацією зусиль, що забезпечують особистий успіх працівників та виживання (функціонування і розвиток) організації. Відповідно до цього змінюється значимість і питома вага різних ланок системи управління персоналом. Відповідно до цього змінюється саме розуміння управління. Управління – це цілеспрямований, планований, координований і свідомо організований процес, що сприяє досягненню максимального ефекту при мінімальних витратах ресурсів, зусиль і часу.
2. Управління трудовим колективом слід розглядати в єдності технологічного, економічного і соціального управління, а 6не зводити лише до соціально-психологічного аспекту. При цьому значимість кожного із згаданих напрямів змінюється залежно від стадії розвитку колективу.
3. Сучасний трудовий колектив потребує усвідомленого і науково організованого управління. Зокрема, тут відіграють роль і форма власності, і коло існуючих проблем тощо. Причому, орієнтація на ринок не є кінцевою метою управління – ринок є лише інструментом реформ, кінцевою метою яких виступає людина, яка може реалізувати себе лише через певну систему відносин шляхом об’єднання з іншими людьми для спільної діяльності та обміну результатами власної діяльності. Тобто, трудовий колектив є середовищем, де реалізуються потреби й інтереси працюючих. Трудовий колектив стає чи не визначальним фактором, що впливає на установки, орієнтири і життєві цінності. Для виконання цієї своєї ролі колектив потребує відповідної цілі (або дерева цілей), зміст і технологія реалізації яких повинні відображати потреби, інтереси і цінності конкретних людей.

В процесі постановки та реалізації цілей діє закон паралельної дії: розвиток колективу впливає на індивідів та їх соціалізацію, а динаміка індивіда збагачує колектив, надає йому нових властивостей і якостей. Звідси проблема – вибір методів мотивації і впливу на життєві установки і цінності працівників.

Розв’язання цієї проблеми вимагає від менеджера розуміння ряду обставин:

1. Подолати байдужість працівників до проблем колективу (пережиток командно-адміністративної системи) можна лише через розуміння потреб працівників та їх прагнень.
2. Г.Гегель відзначав, що головними спонукальними мотивами дії людей є їх потреби, інтереси, характери і здібності, а колектив є найближчим соціальним мікросередовищем, де формуються індивідуальні якості особи.

Через участь в реалізації цілей і завдань організації матеріалізується соціальний настрій працівників та соціально-психологічний клімат організації. Це вимагає від менеджменту відповідних механізмів соціального управління.

Соціальні процеси в трудовому колективі, що підлягають управлінню, можна представити, зокрема, за такою класифікацією:

І. Інтеграційні процеси, пов’язані з забезпеченням соціальної й організаційної цілісності працівників (згуртування трудового колективу, соціальний контроль, стимулювання праці, поведінка, управління).

ІІ. Ціннісно-орієнтаційні процеси (мотивація, трудова адаптація), внаслідок яких формулюються соціальні норми, цінності та ціннісні орієнтації працівників.

ІІІ. Змінно-підтримуючі процеси (трудові переміщення соціальних груп і окремих працівників).

Власне праця, вплив якої на соціальне становище працівників і їх соціальні характеристики (інтереси, професійно-кваліфікаційний рівень, ставлення до праці тощо) реалізується через трудові функції працівників та обумовлюється НТП і технологічними й організаційними змінами у сфері праці. Однією з основних властивостей високоефективного співробітництва між працівниками є комплексне розв’язання проблем управління, що виходить з найбільш повного задоволення потреб зацікавлених сторін, а запроваджувані форми співробітництва стимулюють зростання кількісних і якісних параметрів процесу виробництва. Важливою властивістю управління соціальним розвитком трудового колективу є врахування та гармонізація багатосторонніх і різноманітних інтересів окремих працівників, організації, місцевої громади й суспільства, особливо в питаннях, що вимагають координації зусиль усіх або більшості задіяних в певній корпоративній структурі сторін.

Принципи управління соціальним розвитком трудового колективу, їх зміст, структура і специфіка прояву розглядалися в темі 2. Взаємообумовленість та системність принципів управління не виключає (а скоріше передбачає) їх мобільність й самостійність. За певних умов вони можуть групуватись у більш широкі теоретичні конструкції: наприклад, в дослідженні процесів управління соціальним розвитком трудового колективу принципи об’єктивності, централізму, мотивації праці та участі у життєдіяльності колективу можуть репрезентуватися як принцип науковості і максимальної ефективності управління.

Реалізація зазначених принципів на практиці здійснюється за допомогою певних методів.

Поиск по сайту: