 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
Лідерство - одна з важливих проблем сучасного менеджменту. Крім повноважень для успішного управління необхідні авторитет і повага, що допомагають вирішувати проблеми, використовувати ділові комунікації, стосунки з підлеглими, розуміння ними позиції менеджера. Все це поєднується у проблемі лідерства, яка посідає пріоритетне місце у вивченні і засвоєнні менеджменту. Увага до цієї проблеми визначається зростаючою роллю людського фактора в управлінні, ускладненням процесу управління та посиленням його залежності від системи міжособистісних відносин.
ЛІДЕРСТВО – це умови формування, прояву та реалізації авторитету менеджера, визнання його заслуг, кваліфікації, досвіду, сприятливих людських якостей.
ЛІДЕРСТВО – добровільне підпорядкування особі, що користується повагою і авторитетом, визнання її кваліфікації й досвіду незалежно від повноважень. Це особливий тип ставлення до особи, заснований на визнанні її здібностей до управління та людських якостей, що необхідні менеджеру. Це визнання, як правило, не залежить від наявності у даної особи повноважень на управління.
Звичайно, кращим варіантом є поєднання менеджера і лідера в одній особі. Однак зустрічається це не дуже часто. Є ситуації, коли формальні повноваження та необхідність їх реалізації в повному обсязі заважають менеджеру стати лідером. Діє фактор формальної відповідальності. Коли в колективі виникає неформальний лідер, можливі два варіанти відносин між формальним та неформальним лідером: протистояння і протиборство або взаєморозуміння та співпраця, спрямовані на досягнення загальної цілі управління. Другий варіант відносин, безперечно, більш прийнятний, але його реалізація залежить від мистейтва управління, від менеджера та неформального лідера.
Якщо діють амбіції, приховані особисті інтереси, а у неформального лідера – прагнення до формального закріплення свого лідерства, до влади – тоді, здебільшого виникає складний конфлікт, до якого втягуються усі співробітники і який суттєво зменшує ефективність управління або ж взагалі руйнує систему управління.
Гармонія формального та неформального лідерства в значній мірі залежить від мотивації лідерства. Виходячи з того, що лідерство є об’єктивним явищем людських відносин, що певною мірою існує у будь-якому колективі, можна допустити, що мотивація лідерства не завжди потрібна: недоцільно намагатись штучно виключити або стимулювати лідерство та його прояви. Менеджер повинен прагнути до лідерства для закріплення своїх повноважень, але при цьому не повинен обмежувати можливості появи неформального лідера. Навпаки, доцільно мотивувати виникнення неформального лідера, прагнути до встановлення з ним продуктивних відносин для кращого виконання загальних завдань організації.
СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ – узагальнююча характеристика менеджменту, що відображає витоки ділових взаємовідносин у колективі, підходи до реалізації функцій управління, що визначаються діяльністю менеджера. Стиль управління – це взаємодія пріоритетів й орієнтирів у діяльності менеджера та персоналу управління, сукупність ставлень до людей, до справи, організації індивідуальної діяльності, образ менеджера. Стиль управління – це складова лідерства, оскільки саме реалізація певного стилю управління зумовлює комплекс таких ознак як повага, визнання й авторитет, що і визначають рівень лідерства.
ЛІДЕРСТВО – здатність переконувати людей у своїх управлінських здібностях. Лідерство будується на добровільному визнанні за особою можливості розуміти інтереси інших людей та управляти ними у відповідності до цих інтересів.
Повноваження або становище менеджера ще не визначає його лідерства, а лише підкреслює його необхідність і вірогідність. Становище менеджера лише відкриває можливості для лідерства та його реалізації. Проте не кожний менеджер стає лідером. Можливе також й існування антилідерства – зневага до авторитету, інтересів персоналу, виникнення в колективі загальної і сталої неприязні до менеджера та протидії його рішенням. Підлабузництво також можна розглядати як антилідерство, оскільки тут відсутня справжня повага до менеджера і відсутня основа для прояву неформального лідерства.
Для менеджера ступінь його лідерства виявляється у можливості управляти людьми з опорою не стільки на свої повноваження скільки на авторитет та визнання, повагу і здібності переконувати та надихати людей.
Лідерство менеджера можна оцінити по його співробітниках, персоналу, який він добирає і з яким працює. Їх стосунки та дійсне ставлення до менеджера є головним показником лідерства менеджера: чи визнають вони лише його повноваження, а чи кваліфікацію, розуміння їх інтересів, повагу, позитивну оцінку людських якостей; якою мірою підлеглі наслідують стиль роботи менеджера.
Лідерство не слід плутати з силою характеру чи особистим ентузіазмом. Досить часто особа з сильним характером і непоганими менеджерськими здібностями не стає лідером. Надто сильний характер менеджера породжує побоювання працівників, а ентузіазм не завжди переконує та надихає. Все залежить від того, на що спрямований ентузіазм, як він виявляється у реальній діяльності та підтверджується досягнутими успіхами.
Якості, що сприяють лідерству можна поділити таким чином: фактори особи менеджера, фактори групи чи колективу, характерні риси управлінської діяльності. З точки зору особи менеджера його лідерство визначається наступними факторами: освіта, культура, професійна кваліфікація, життєвий досвід, ставлення до роботи та до людей, життєва позиція (оптимізм, впевненість тощо), самоорганізація. Менеджер може бути лідером в одному колективі та не виявити лідерських якостей в іншому. Значну роль відіграють обстановка для роботи, наявність (або відсутність) особистостей з більш яскравими лідерськими якостями, очікування лідерства, структура колективу та умови його діяльності. Важливим фактором є також ціль діяльності: по одній цілі для даного менеджера прояв лідерства можливий, по іншій це стає неможливим.
Характер діяльності людини також визначає можливість появи та прояву лідерських якостей, сюди можна віднести такі фактори як рівень управління, особливості об’єкту управління, сфера діяльності, відповідність освіти, професійної кваліфікації й практичної діяльності, цілі та мотивації діяльності.
Важливим фактором лідерства є комунікаційні навички – уміння передавати ідеї, надихати на їх втілення, розуміння людей і врахування їх інтересів. У сфері інтелекту важливим фактором є вербальні здібності менеджера. Адже управління (формальне й неформальне) – це завжди прийняття рішення якому передує велика інтелектуальна робота по добору варіантів діяльності.
СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ – це не лише характеристика діяльності менеджера, це загальна характеристика управління як такого. Стиль – це і лідерство, і методи управління, і організація діяльності, і ставлення співробітників до цілей управління.
СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ – це багатокомпонентна характеристика управління, що відображає загальну атмосферу управлінської діяльності, позицію менеджера стосовно цілей, засобів та можливостей їх досягнення, ставлення до персоналу, системи цінностей і ділової активності.
Отже, управління можна визначити як розумовий і фізичний процес, що зумовлює виконання підлеглими даних їм офіційних доручень та розв’язання ними певних завдань, а ЛІДЕРСТВО – процес, за допомогою якого одна особа справляє вплив на членів групи.
За Пітером Ф. Друкером “ Лідерство – це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за певні, обмежені рамки.
За Месконом і Хеддоурі лідерство - це здатність справляти вплив на окремих особистостей і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.
Психологічні риси особистості керівника, вимоги до нього як до лідера розглядалися в темі 2.
Для ефективного управління персоналом керівнику потрібно вдосконалювати навички, які дають змогу розширювати діапазон можливостей керівництва. В іншому разі працівники почуваються невдоволеними й працюють нижче потенційних можливостей. Усередині підрозділів з такими керівниками функціональні обов'язки
співробітників звичайно погано розподілені, організація праці низька й марнотратна, а взаємовідносини напружені. Це зумовлює зниження авторитету керівника і практичних результатів роботи колективу.
"Розпорядження має бути піднесено в такій формі, щоб здавалось очевидним, що воно є логічним наслідком об'єктивно існуючої ситуації. Той, хто одержує завдання, має бути переконаний, що якби сам виявився на місці начальника, то об'єктивні обставини продиктували б йому стати саме на таку позицію і віддати таке розпорядження, яке він одержав. (Закон ситуацій).
Теорії лідерства – моделі, що допомагають: зрозуміти, що дозволяє стати лідером; навчитися бути ефективним лідером; добирати лідерів до відповідних ситуацій чи моделювати ситуації “під лідера” (з врахуванням наявного лідера).
Рольф Стогділ зазначає, що в різних ситуаціях ефективні лідери виявляють різні якості і люди не стають лідерами завдяки наявності певних рис. Особисті якості лідера повинні корелювати з особливостями діяльності та завданнями підлеглих.
Лідерство сприяє ініціативності, іноваційності, самовираженню та відповідальності.
В практиці управління слід розрізняти лідерство та амбіційність, що не відповідає лідерству й іноді підмінює його. Лідерство не є свідченням бажання влади та прагнення до посадового зростання. Реальне лідерство скоріше проявляється як прагнення до визнання кваліфікації, самовираження, набуття та визнання певного авторитету.
Суть біхевіористичного підходу до лідерства: Ефективність управління визначається не особистими якостями керівника, а скоріше, його манерою поведінки стосовно підлеглих. Складніше управляти групою сильних особистостей, ніж людьми, орієнтованими на групову спільність.
Професор Мічіганського університету Рейсіс Лайкерт виділив чотири стилі лідерства:
I. Експлуататорсько-автократична система.
II. Прихильно-автократична система.
III. Консультативно-демократична система.
IV. Система, заснована на участі.
Вчені університету Огайо Роберт Блейк і Джейн Мауттон, виділивши показники “Структура” і “Увага”, нанесли стиль лідерства на двомірну сітку і одержали 5 основних стилів у силовому полі між виробництвом і людиною:
1.1. - Об’єднане управління. Менеджера задовольняють мінімальні виробничі зусилля підлеглих.
1.9. – Клубне управління. Мінімальна увага до виробничих питань.
9.1. – Максимальна увага виробництву і мінімальна – до працівників.
9.9. – Групове управління.
5.5. - Організаційне управління (раціональний баланс).
Управлінська решітка Р.Блейка і Дж. Мауттон
Мета і основний висновок досліджень Р.Блейка і Дж. Мауттон:
1. Важливий (якщо не основний) фактор забезпечення ефективності управління – вміння забезпечити доброзичливий настрій підлеглих.
2. Визначити менеджера з показником 9.9. дуже важко, а тому важливим підходом до підготовки менеджера є парадигма менеджменту.
Ефективність лідерства значною мірою залежить від ситуаційних факторів. Жоден стиль керівництва не є універсальним для всіх випадків, оскільки:
a) В багатьох ситуаціях демократичний або орієнтований на людину стиль управління не забезпечує досягнення більшого задоволення працівника (ПРИКЛАД – “гігієнічні фактори” двохфакторної теорії мотивації Ф.Герцберга);
b) Низька плинність кадрів (як наслідок демократичного стилю управління) не завжди є свідченням високої ефективності роботи та високого рівня задоволення працівників;
c) Високий рівень задоволення працівників не завжди є спонукальним мотивом до високої ефективності праці.
Ситуаційна теорія лідерства Ф.Фідлера – концепція адаптивно-ситуаційного стилю лідерства. Теорія виділяє три фактори впливу на ефективність лідерства: взаємовідносини лідера і підлеглих – ступінь довіри підлеглих і привабливості лідера; структура завдання – ступінь визначеності роботи підлеглих, її чітке формулювання і структуризація; посадові повноваження – обсяг законної влади, пов’язаний з посадою лідера, яка дозволяє йому використовувати нагороди і стягнення, та підтримка, яку він отримує від формальної організації (Рис. 4.1.).
Провівши опитування з проблеми яким якостям надається найменша перевага, визначено НБП – найменш бажаний працівник і сформульовано такі висновки:
1) Лідери, орієнтовані на роботу (або НБП з низьким рейтингом) ефективні в ситуаціях 1, 2, 3, 8.
2) Лідери, орієнтовані на людські відносини (НБП з високим рейтингом) ефективні в сит. 4, 5, 6.
3) В ситуації 7 ефективні і перші, і другі.
Замість твердження про способи поведінки керівника в різних ситуаціях, Фідлер моделює тип лідера для певної ситуації і стверджує, що менеджер повинен моделювати ситуацію з персоналом, в якій він є найбільш ефективним.
Теорія шляху досягнення мети Теренса Мітчела і Роберта Хауса – спроба пояснення впливу керівника на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Автори виділяють чотири стилі керівництва:
1.Директивний – здійснення загального керівництва, постановка достатньо напружених завдань і пунктуальний контроль. Підлеглі не беруть участі у прийнятті рішень.
2.Підтримуючий – дружнє ставлення до підлеглих як до особистостей, турбота про їх потреби, добробут і статус.
3.Запрошуючий до участі – залучення підлеглих до прийняття рішень.
4.Орієнтований на досягнення мети – постановка перспективних стратегічних завдань, впевненість у спроможності підлеглих реалізувати їх.
Навідміну від теорії Ф.Фідлера допускається можливість використання одним менеджером різних стилів управління залежно від ситуації, зважаючи на різні форми і напрями мотивації. Основні методи: роз’яснення завдань; надання підтримки і допомоги підлеглим у виконанні ними завдань; спрямування зусиль підлеглих; задоволення потреб підлеглих у випадку досягнення ними мети.
“Теорія життєвого циклу” Пола Херсі і Кеннет Бланшар. В основу теорії покладено співвідношення поведінки лідера, орієнтованого на ціль (організаційний лідер) і поведінки, зорієнтованої на людські відносини, залежно від рівня зрілості виконавців. Поряд з двома відомими змінними (два типи поведінки лідера), введена третя змінна – “зрілість” (стосовно виконавців), що змінюється за шкалою незрілість (М1), помірна зрілість (М2 – М3) та висока зрілість (М4). Автори стверджують, що поведінка лідера змінюється залежно від рівня зрілості особи підлеглого або керованої групи групи (від М1 до М4 послаблюється цільова поведінка лідера і посилюється комунікативна поведінка). Піри досягнення підлеглими рівня зрілості вище середнього, лідеру необхідно послабити як цільову, так і комунікативну поведінку, і посилити делегування для більшого внутрішнього задоволення підлеглих (більшої внутрішньої мотивації).
Основні стилі лідерства за П.Херсі та К.Бланшар:
S1 – “давати вказівки” (М1)
S2 – “продавати” (М2 –М3)
S3 – “участь” (М3 і більше)
S4 – “делегування” (М4)
Модель Віктора Врума та Філіпа Йєттона визначає 5 стилів керівництва:
Авторитарний стиль:
АІ – керівник сам приймає рішення і вирішує проблему на основі одержаної інформації;
АІІ – керівник отримує інформацію від підлеглих і сам приймає рішення та вирішує проблему.
Консультативний стиль:
СІ – керівник викладає проблему тим, кого вона стосується, вислуховує пропозиції та приймає рішення;
СІІ – керівник знайомить групу з проблемою, вислуховує думки і приймає рішення.
Груповий стиль керівництва:
GI – керівник знайомить групу з проблемою, організовує розгляд альтернатив і приймає рішення разом з групою
Модель у вигляді дерева рішень пояснює процес прийняття і виконання рішень. Вона зорієнтована на досягнення ефективності і задоволення підлеглих, але залежить від двох ситуаційних факторів:особисті якості підлеглих та особливості зовнішнього середовища.
Різноманітність стилів управління зумовлює потребу їх класифікації, що сприяє їх оцінці, розумінню та свідомому формування найбільш ефективного стилю управління. Хорошим стилем управління слід вважати такий, при якому кожний працівник відчуває свою необхідність і цінність, має можливість самореалізації й задоволення власних інтересів. Проте хороший стиль не є ідеальним, та й саме це поняття є відносним – хороший стиль в одних умовах стає непридатним в інших: наприклад, успішний антикризовий менеджмент абсолютно малоуспішний в умовах стабільного функціонування організації.
Стиль визначається не лише позицією менеджера та іншими факторами – це залежна від ситуації та від етапу (стану) розвитку мінлива характеристика. Отже, стиль не тільки відображає особливості особи менеджера, він повинен формуватись, розвиватись та змінюватись відповідно до умов управління, ситуації, персоналу тощо.
Однією з гострих соціально-психологічних проблем України є наявність у суспільстві гендерних проблем, тобто проблем соціальної статі особи (навідміну від біологічної статі), що визначають соціально-рольовий статус особи щодо можливостей кожної статі в освіті, професійній діяльності, в доступі до влади та розподілі сімейних ролей. В першу чергу гендерні проблеми стосуються установок в оцінці поведінки чоловіків та жінок. Архіічність цих стереотипів зумовлює виникнення непорозумінь та конфліктів внаслідок оцінок особи за статевими ознаками і свідомого формування в суспільстві установок щодо оцінки власної (і не тільки) поведінки залежно від статевої приналежності.
Оцінка відмінностей між чоловіком-керівником та жінкою-керівником можлива за умови розгляду кожного типу керівника через призму феномена керівника (рис. 4.5.) як такого.
 |
Рис. 4.5. Структура феномена керівника
Під феноменом керівника розуміємо сукупність об’єктивних факторів (психологічних характеристик особи, статі, віку тощо) та суб’єктивних (індивідуального досвіду, що забезпечує успішність процесу управління) факторів. Об’єктивні фактори – це базис особи керівника, основа ефективності здійснення управлінської діяльності. Суб’єктивні фактори вторинні за своєю природою, це “надбудова”, необхідна для реалізації управлінської діяльності, що детермінована базисом. На рис.1 представлена структура феномена керівника, основні складові ефективності управлінської діяльності. Аналіз схеми показує, що успішне керівництво має дві компоненти – психологічні особливості й індивідуальний досід.
Психологічні особливості – це статевовікові характеристики; статеворольова ідентифікація поведінки, установок і цінностей особи; характеристики пізнавальної сфери особи; характер і темперамент особи. Ці характеристики є основою (базисом) успішної діяльності взагалі й управлінської – зокрема. Другою складовою феномена керівника є управлінський досвід, зумовлений першою складовою (психологічними особливостями особи).
Проаналізуємо ці компоненти з врахуванням гендерного фактора. Традиційні гендерні стереотипи базуються на визнанні безумовної психологічної різниці між статями як біологічного об’єктивно обумовленого явища. Утвердження сучасної ідеї соціальної рівності статей базується на визнанні першорядної ролі соціокультурної, а не статевої детермінанти. Стать не є визначальною щодо рівня інтелектуального розвитку, темпераменту і здібностей.
Індивідуальний управлінський досвід повністю детермінований психологічними особливостями. Як правило, жінки засвоюють фемінний тип поведінки, а чоловіки – маскулінний. Фемінність асоціюється із м’якістю, слабкістю, пасивністю, залежністю і підпорядкуванням. Жінкам, навідміну від чоловіків, властива більш яскраво виражена консервативність й терпіння, емоційна чутливість, конформність, потреба в емоційній близькості. Андрогінність розглядається як оптимальне поєднання фемінних та маскуліних рис. Згідно гендерних стереотипів андрогінність розглядається скоріше як відхилення від загального правила, ніж як соціально обумовлене утворення. Одночасно андрогінність за своїми психологічними характеристиками є оптимальною і найбільш ефективної для здійснення управлінської діяльності. Дослідження показують, що засвоєння фемінної та маскулінної статеворольової ідентифікації характерно як для чоловіків, так і для жінок. Рівень вроджених задатків до успішної управлінської діяльності не завжди обумовлений статтю. Професійна придатність до управління у чоловіків та жінок рівнозначна, статеворольова ідентифікація визначає прагнення до такої діяльності та рівень її успішності.
Управлінський досвід – друга компонента в структурі феномена керівника. Індивідуальний досвід слід розглядати через призму індивідуальних особливостей особи. Оскільки знання не є гендерно детермінованими, то некоректно вести мову і про гендерні відмінності у набутті досвіду. Управлінські уміння – це поєднання певних знань і навичок управління з індивідуальним стилем діяльності, а сам стиль упралінської діяльності визначається індивідуальними психологічними особливостями. В соціальній сфері жінки є більш сильними, оскільки природно налаштовані на взаємодію і більш орієнтовані на оточуючих – тому жінка сильніша в сфері захисту інтересів інших людей (приклад – маркетингові дослідження, вивчення попиту), більш орієнтована на суспільну мораль та дотримання традицій. Але суттєві відмінності між чоловіками та жінками на керівних та виборних посадах навряд чи помітні. Успішність керівництва визначається не статтю, а статеворольовою ідентифікацією керівника. Психологічні особливості та набутий досвід особи визначають вибір типового й індивідуального стилю керівництва.
Стать як детермінант вибору типового стилю керівництва.
Статеворольова ідентифікація особи, як визначальна для успішності керівництва психологічна характеристика (складова частина базису за рис.1), іноді ототожнюється з біологічною статтю. Стаеворольова ідентифікація впливає на засвоєння індивідуального досвіду, на знання, уміння і навички особи як керівника. Базис і надбудова в феномені керівника визначають вибір стилю керівництва. Стиль керівництва невіддільний від особи керівника, його соціально-психологічних характеристик. Він напряму залежить від соціально-психологічної компетентності керівника – комплексу його пізнавальних здібностей, спрямованих на пізнання себе, підлеглих, а також психологічних особливостей процесів спілкування та управління.
Формування стилю керівництва обумовлено внутрішніми (індивідуальні особливості – статеворольова ідентифікація, що визначає психологічні особливості спілкування, сприйняття оточуючих та самосприйняття) й зовнішніми факторами. На рис.4.6 дана схема впливу фактора статеворольової ідентифікації на вибір типового стилю керівництва.
 |
Рис.4.6. Схема впливу статеворольової ідентифікації особи на вибір стилю керівництва
Авторитарний стиль характеризується одноосібним (без врахування думки співробітників) прийняттям рішення, категоричністю суджень, нетерпимістю до інакодумства, обмеженістю (чи повною відсутністю) делегування повноважень, обмеженням ініціативи підлеглих. Підлеглі володіють мінімумом інформації, всі зв’язки замикаються на керівникові. Опорою такого стилю є влада, а не особистий вплив. Міжособистісні відносини, контакти керівника з підлеглими в цій системі зведені до мінімуму. Такий стиль спілкування та керівництва прийнятний для маскулінних керівників, яким притаманне прагнення влади, авторитарність, агресивність. При таких особистих характеристиках авторитарність – єдиний підходящий стиль.
Демократичний стиль керівництва передбачає сприйняття підлеглих як рівних учасників процесів прийняття рішень та їх виконання.Чітко сформулювавши мету і завдання, керівник дає можливість підлеглим, враховуючи їх індивідуальні та психологічні особливості, проявити ініціативу. Базою демократичного стилю керівництва є андрогінна статеворольова модель поведінки керівника: висока рольова самооцінка особи, високий рівень розвитку особистих якостей керівника, як оптимальний варіант поєднання фемінних та маскулінних рис. Андрогінний керівник-демократ не сприймає авторитаризму внаслідок розвинутої емпатії, розуміння кооперації, що властиві фемінним особистостям. Одночасно таким особам властиві такі маскулінні якості як сила волі, рішучість, почуття суперництва, неприйняття лібералізму або “попустительства”.
Ліберальний стиль керівництва як мінімальне втручання керівника у професійну діяльність підлеглих, як роль лише організатора та посередника між підлеглими та іншими працівниками чи організаціями, зумовлений такими рисами як м’якість, доброта і слабовілля. Базою цього стилю є фемінна статеворольова ідентифікація керівника: невпевненість в собі, відсутнє прагнення до лідерства та влади, високий рівень емпатії, низька самооцінка. Небезпека такої поведінки керівника в поступовому перетворенні об’єкту управління у суб’єкт. Цей стиль визнаний неефективним, так само як і фемінні особи визнані неефктивними керівниками.
Маніпулювання як стиль керівництва характерний непостійністю соціальної орієнтації керівника стосовно конкретного працівника, переважанням суб’єктивізму в оцінці діяльності. Керівник-маніпулятор прагне створити атмосферу невизначеності та особистої залежності працівника від його волі і бажань, свідоомо блокує самостійність підлеглих та заохочує реактивну поведінку. Маніпуляційний стиль зумовлює зростання напруженості і пристосовництва у підлеглих. В серед. ХХ ст. Маніпулятивна особа являла собою західний культурний зразок маскулінності. Можна говорити також і про маніпуляційнумодель фемінності (залежно від змісту маніпулювання керівник використовує то елементи маскулінності, то елементи фемінності).
Стать як біологічна ознака не впливає на надання переваг певному стилю керівництва. Проте індивідуальний стиль керівництва в значній мірі зумовлений статевими відмінностями. Існують стереотипні уявлення маскулінності та фемінності, що впливають на поведінку як керівників так і підлеглих. Невідповідність гендерної поведінки керівника цим стандартам породжує напруженість і конфліктність у відносинах. Наприклад, від керівника-жінки очікують більшої м’якості і чуйності, відсутність у неї таких якостей викликає більш негативну реакцію, ніж відсутніх таких якостей у керівника-чоловіка.
На рис.4.7 подана схема впливу різних факторів на формування індивідуального
 |
стилю керівництва. Чоловічий стиль спілкування визначається домінантою незалежності, жіночий – взаємозалежності. Чоловіки та жінки-керівники відрізняються також формами реагування у конфліктних ситуаціях (відкрита агоесія у чоловіків і емоційна ізоляція у жінок). На психологічному рівні поведінки жіночому началу властива більша консервативність, терпіння і здатність до виконання монотонної роботи, обережність (як правило не доходять до прямої загрози життю і здоров’ю, відкритого порушення основних соціальних норм), вони не практикують відкрите демонстрування успішності, схильні до перенесення особистих відносин на службові стосунки. Чоловічому началу властиве життя в світі статусів, боротьби за незалежність, збереження достоінства від явних та надуманих зазіхань, здебільшого не властивим є перенесення особистих стосунків на службові відносини.
Чоловіче та жіноче начало в управлінській культурі не визначається статевою приналежністю особи керівника, а в першу чергу – статеворольовою ідентифікацією.
ПЕРСОНІФІКАЦІЯ УПРАВЛІННЯ – це ототожнення стратегії, стилю управління, відповідальності з персоною менеджера. Це управління, у якому завжди підкреслюється позитивна роль менеджера, його позиція та підходи, через які вони трансформуються на персонал. Менеджер завжди схвалює та заохочує перетворення власного стилю роботи у загальний стиль. В цій ситуації менеджер завжди на виду і його персона затінює колективну діяльність, яка нібито поєднується та відображається у персональній діяльності менеджера. Менеджер розглядається як провідна сила та визначальний фактор успіху.
Поиск по сайту: