АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Источники найма на работу

Читайте также:
  1. I. Резюме и письмо с просьбой о приеме на работу
  2. IV. Государственные преступники третьего разряда, осуждённые к ссылке вечно в каторжную работу.
  3. IV. Рекомендуемые источники
  4. V. Государственные преступники четвёртого разряда, осуждаемые к временной ссылке в каторжную работу на 15 лет, а потом на поселение.
  5. VI. Государственные преступники пятого разряда, осуждаемые к временной ссылке в каторжную работу на 10 лет, а потом на поселение.
  6. VII. Государственные преступники шестого разряда, осуждаемые к временной ссылке в каторжную работу на 6 лет, а потом на поселение.
  7. VII. ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ ИМУЩЕСТВОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. VIII. Государственные преступники седьмого разряда, осуждаемые к временной ссылке в каторжную работу на 4 года, а потом на поселение.
  9. Активация включенности в работу.
  10. Антропогенные источники загрязнения водных объектов г. Тюмени
  11. Билет № 1. Источники изучения истории книжного дела. Их классификация.
  12. В каком порядке оформляется перевод работника на другую постоянную работу?

 

Цель набора персонала состоит в том, чтобы с минимальными затратами нанять необходимое количество работников определенной профессии и квалификации, опыта работы и требуемого образовательного уровня.

Источниками привлечения кандидатов могут быть внешний и внутренний рынки труда.

К числу внешних источников относятся:

· учреждения федеральной государственной службы занятости;

· коммерческие агентства по трудоустройству;

· высшие, среднеспециальные и иные учебные заведения;

· читатели специальной рекламной печати о вакансиях рабочих мест;

· Интернет-источники и др.

Многие организации предпочитают производить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-экономический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Основным недостатком подхода в решении проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице 26.

 

 

Таблица 26 Сравнение источников набора персонала

Источники привлечения персонала Преимущества Недостатки
I.Внутренние источники набора персонала 1. Возникновение шансов для служебного роста. 2. Незначительные затраты на привлечение персонала. 3. Претендентов на должность хорошо знают в организации. 4. Знание претендентов данной организации. 5. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности. 6. Решается проблема занятости собственных работников. 7. Повышение мотивации степени удовлетворенности трудом. 1. Ограниченные возможности для выбора персонала. 2.Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность. 3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов. 4. Неодобрение работниками организации факта не выдвижения своего претендента и предпочтение стороннему кандидату. 5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации. 6. Перевод работника на новую должность, нарушая трудообеспечение организации. 7. Требуются дополнительные затраты на переподготовку работника.
II.Внешние источники привлечения персонала 1. Широкий выбор претендентов. 2. Появление новых импульсов для развития организации. 3. Удовлетворяется потребность организации в работниках. 4. Повышается мотивация вновь принятых работников. 1. Высокие затраты на привлечение работников. 2. Недостаточное знание специфики дела. 3. Длительный период адаптации. 4. Нарушается социально-психологический климат в коллективе. 5. Снижает возможности служебного роста для сотрудников организации. 6. Способствует росту текучести персонала.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)