Заемный труд

В мировой практике довольно широкое распространение получили так называемые гибкие формы занятости: «заемный труд» или «лизинг персонала» (outstaffing, leasing); «вывод за штат персонала» (outsourcing).

Рассмотрим первую из них – «заемный труд». Суть этого метода состоит в том, что специализированная коммерческая фирма (или частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц. Агентство по лизингу персонала передает набранных работников фирмам – заказчикам как бы взаймы, в аренду на определенное время. Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду – это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход.

При этом возникает комплексное отношение, которое включает трех участников: агентство по лизингу персонала, работника и фирму – пользователя (заказчика). Взаимодействие сторон заемного труда приведено на рис. 34.

Правовое отношение заемного труда имеет ряд особенностей: во-первых, это трехстороннее отношение в отличие от двустороннего в трудовом договоре; во-вторых, работодателем арендованного работника выступает не фирма-заказчик (пользователь), а агентство по лизингу персонала; в-третьих, отношения «заемный работник – фирма-пользователь» на рабочем месте являются имплицитными (внутренними).

Масштабы заемного труда в мире растут в среднем на 15-20% ежегодно. Так, например, в США услуги заемного труда предлагают более 2000 компаний, что по объему составляет 27% кадрового рынка США. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заемного труда, трудоустраивается в США – 10 млн. чел., в ЕС – 7 млн. чел.

Услуги заемного труда приобрели массовый характер в России после кризиса 1998 года. Начиная с 2001 года спрос на заемных работников, на российском рынке труда вырос приблизительно на 50-70%. Сегодняшний годовой объем услуг по предоставлению заемного труда на российском рынке оценивается в размере 80 млн. долл.

Несмотря на явные успехи, услуги заемного труда пока не получили в России полного правового статуса. Серьезную сложность в использовании заемного труда создает несовершенство российского законодательства, а точнее – отсутствие специального законодательства, регулирующего сферу заемного труда. Так, в Трудовом кодексе отношения заемного труда никак не отражены. В этой связи многие организации не рискуют пользоваться новыми технологиями занятости, которые фактически выпадают из правового пространства трудового законодательства.

Вместе с тем во второй части Налогового кодекса Российской Федерации деятельность организаций по предоставлению персонала признана правомерной. Так, в статье 148 НК РФ при определении места реализации работ (услуг) в целях исчисления налога на добавленную стоимость упомянут, в частности, такой вид деятельности, как оказание услуг по предоставлению персонала. Кроме того, статьей 264 НК РФ установлено, что расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанным с производством и реализацией, а, следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации, что делает для них выгодным использование заемного труда.

Основы правового регулирования заемного труда были заложены в Конвенции № 181 и рекомендациях № 188, принятых Международной организацией труда в 1997 году.

Конвенция № 181 о частных агентствах занятости отмечает необходимость повышения гибкости функционирования рынков труда, определяет роль, которую частные агентства занятости могут играть на рынке труда, признает необходимость обеспечения защиты работников от злоупотреблений и соблюдении прав на свободу ассоциации и в содействии коллективным переговорам.

Таким образом, Конвенция направлена, с одной стороны, на то, чтобы в рамках ее положений частные агентства занятости получили возможность действовать, а с другой \ стороны, на защиту прав работников, пользующихся их услугами, в том числе и их коллективных трудовых прав (ч. 3 ст. 2; ст. 4 Конвенции).

Важным является и то, что Конвенция понимает под «частными агентствами занятости». Согласно ч.2 ст.1 Конвенции, термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

а) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым «предприятие – пользователь»), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;

в) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Услуги, перечисленные в пункте б) принято называть заемным трудом.

Конвенция предоставляет государствам возможность при ее ратификации определить те услуги, которые запрещены частным агентствам занятости для оказания, государства принимают такое решение после консультаций с наиболее представительными организациями трудящихся и при соблюдении ряда иных условий (ч. 4 ст. 2 Конвенции). Частные агентства занятости подлежат лицензированию или сертификации (ст. 3. Конвенции). Частные агентства занятости, по общему правилу, не могут взыскивать с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или сборы (ч. 1 ст. 7 Конвенции).

Конвенция провозглашает принцип сотрудничества между государственной службой занятости и частными агентствами занятости (ч. 1 ст. 13 Конвенции).

Международные эксперты по вопросам занятости относятся к увеличению масштабов заемного труда по-разному. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал и др. В случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников «за штат» и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.

Вместе с тем существуют и минусы, которые неизбежны при таком виде занятости. По признанию экспертов использование заемной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по заработной плате и иным социальным выплатам за счет работника, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации, способом уклонения от соблюдения обязательств трудового законодательства и коллективных договоров и др. Главный аргумент противников заемного труда состоит в том, что заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываться (полностью или частично) лишенными социальной защиты. При этом сторонники данной точки зрения ссылаются на нарушения, которые встречаются в сфере заемного труда в развитых странах Запада, несмотря на то, что эти страны располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями. Однако при сохраняющемся противоречивом отношении к заемному труду, этот опыт все больше распространяется во всем мире, в том числе и в России. Спрос на заемных работников сначала сформировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и организации в России (торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал» и др.).

Однако, отсутствие специального законодательства, регулирующего деятельность агентств занятости, в частности по представлению услуг заемного труда, а также отсутствие упоминаний в трудовом законодательстве такого вида занятости сдерживает развитие заемного труда. Принятие законодательства по регулированию заемного труда способствовало бы снижению транзакционных издержек в этой сфере бизнеса и укреплению стандартов качества предоставления услуг агентствами занятости. Важную роль при этом, сыграла бы ратификация российским парламентом Конвенции МОТ № 181.

Поиск по сайту: