Внутренний рынок труда и его взаимосвязи

Внутренний рынок труда включает систему организационно- правовых, социально-экономических, информационных и других производственных отношений между работодателями и наемными работниками по поводу организации и условий труда, продолжительности рабочего времени, оплаты труда, стимулирования за дополнительные результаты, профессиональные достижения и др.

Внутренний рынок труда органически связан с производством, работниками и работодателями, действующими в единой системе трудовых отношений. Поэтому динамичное единство подсистем внутреннего рынка структурно и информационно основано на целях, задачах и стратегии организации.

Однако работодатель занимает на внутреннем рынке труда доминирующее положение, дающее ему возможность оказывать решающее влияние на принятие решений. Например, при замещении вакантной должности работодатель при подборе работника нужной профессиональной подготовки часто отдает предпочтение работнику со стороны, вместо переподготовки или повышения квалификации имеющегося сотрудника.

Чем выше уровень появившейся вакансии, тем однозначнее становится задача для владельца организации, поскольку этот выбор часто делается не по результатам отбора претендента, а по другим критериям.

Поэтому высококвалифицированные креативные специалисты, не дождавшись ротации, либо повышения в оплате труда, вынуждены иногда искать работу в другой организации

Пространственную структуру рынка труда можно представить в виде схемы (рис 27). Мы видим, что внутренний рынок труда может взаимодействовать с несколькими рынками, каждому из которых соответствует своя группа профессий различной квалификации. Наибольшее количество работников организация черпает из локального рынка рабочей силы.

В первом приближении локальный рынок можно определить как «водосборную» зону, в пределах которой организация черпает рабочую силу. Ее размер зависит прежде всего от расстояния, которое работник готов тратить на дорогу к месту работы, а также других характеристик (особенности трудовой деятельности, режим рабочего времени и т. п.).

Как правило, малоквалифицированные работники ищут работу ближе, чем высококвалифицированные. В силу высоких требований фирмы к соискателям высококвалифицированных вакансий, многие специалисты привлекаются организациями с регионального, национального и международного рынков.

Региональный рынок включает работников, профессиональные знания которых позволяют им быть мобильными между локальными рынками. Типичным примером являются наладчики высокотехнологичного оборудования. На национальный и международный рынки труда попадают инженеры, например, занимающиеся обслуживанием нефтедобывающего оборудования, специалисты в области программирования, показавшие высокие профессиональные результаты ученые, менеджеры высокого класса, а также представители редких специальностей.

Региональный рынок рабочей силы охватывает территорию, образуемую совокупностью частично пересекающихся локальных рынков организация. Эта территория обычно не совпадает с административно установленными границами регионов. Уточнение границ регионального рынка труда важно для руководства оргинизации потому, что это дает возможность выявить важные характеристики конкуренции за рабочую силу с другими работодателями.

С точки зрения руководства организации региональный рынок труда представляет его внешнюю среду, оказывающую воздействие на управление персоналом. В качестве первоочередных характеристик такого влияния могут быть использованы следующие показатели:

§ экономическая активность населения;

§ уровень безработицы;

§ средний фактически сложившейся уровень заработной платы;

§ состояние системы социальных гарантий;

§ степень развития нестандартных форм занятости и т. д.

Следует отметить, что воздействие регионального рынка труда на управление человеческими ресурсами неоднозначно. Наиболее сложной является задача выявления части регионального рынка труда, которая способна оказать прямое влияние на характер управления персоналом в данной организации. При этом доминирование регионального рынка труда нельзя сводить к изменению в протекании процессов найма и увольнения работников. Даже, если оборот персонала является нулевым, состояние регионального рынка труда влияет на ставки заработной платы, трудовое поведение работников и систему трудовых отношений. Всё это в конечном счете определяет устойчивость и эффективность системы управления персоналом и уровень конкурентоспособности организации на рынке труда.

Сложности взаимодействия внутреннего и внешнего рынка труда нашли свое выражение в функционировании расширенных внутренних рынков труда.

В основе концепции расширенных внутренних рынков труда лежит положение, согласно которому расширение рамок поиска и увеличение сложности их отбора требует реализации избирательного подхода к привлечению рабочей силы. Этот подход реализуется посредством формирования расширенного внутреннего рынка труда. Он представляет собой объединение внутреннего рынка труда с независимыми, но тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами, которые облегчают его взаимодействие с другими рынками труда и приспособление к изменениям внешней среды.

В качестве таких институтов выступают семьи (наем на работу родственников сотрудников предприятия), профессиональные объединения (которые рекомендуют своих членов для замещения вакансий), группы постоянных авторов специализированных изданий и т. д. Естественно, что каждый из этих институтов может быть связан с несколькими внутренними рынками труда. Наконец, внутренний рынок труда одного предприятия может находиться на периферии расширенного внутреннего рынка труда другого. Примером последнего является перетекание рабочей силы одного предприятия на другое.

Расширенный внутренний рынок труда может быть представлен следующим образом (рис. 28).

Заштрихованная пирамида отражает иерархию внутреннего рынка труда. В принципе, каждому уровню внутреннего рынка труда соответствуют целая группа связанных с ним социальных институтов, но на данном рисунке курсивом показан лишь один типичный институт. Перевернутая пирамида иллюстрирует тот факт, что более высоким уровням иерархии соответствуют более широкие территориальные рамки привлечения рабочей силы и соответственно территории, где функционируют названные институты.

В целом, трансформация внутренних рынков труда в расширенные преодолевает их замкнутый характер и способствует повышению степени их устойчивости. Вместе с тем, функционирование институтов расширенных внутренних рынков труда существенно усложняет механизмы мобильности работников и способствует консервации сложившихся организационно-квалификационных структур.

Хотя внутренний рынок труда и формирует основу рынка труда организации, он не исчерпывает его. В пределы большинства организаций входит и часть внешнего рынка труда. Сюда относятся работники, которые хотя и не закреплены за конкретной организацией, но тем не менее тяготеют к ней. Одновременно они сохраняют связи с другими работодателями и постоянно отслеживают ситуацию на рынке труда, стремясь добиться более выгодных условий трудовой деятельности.

Это тяготение является взаимным. И работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже известным по работе людям и лишь при их несогласии — другим.

Таким образом, отсутствие отношений постоянной занятости не означает полного разрыва связей с работодателем после завершения выполнения работ. Ранее занятый временный работник может непрерывно предлагать свои услуги организации, находясь на её рынке труда. Естественно, в этом случае речь идет о внешнем рынке труда организации.

В общем случае у организации имеются две подсистемы рынка труда: внутренняя и внешняя. Постоянные работники включены в систему иерархических отношений, что находит свое выражение в следующих особенностях:

§ устойчивости положения;

§ подчиненности в течение длительного времени одному и тому же лицу;

§ существовании заранее известной линии продвижения.

Все эти характеристики совершенно отсутствуют у временно занятых. Поэтому их можно использовать при анализе рынка труда организации. Изучение этих и других связанных с ними признаков формирует иерархическую составляющую анализа рынка труда организации. Отметим, что она показывает положение работника в системе, а не его индивидуальные характеристики. С изменением системы роль работника может измениться, даже если формально он будет оставаться на том же месте и выполнять прежние обязанности. Примером является понижение статуса работника вследствие уменьшения количества подчиненных ему сотрудников, ухудшение перспектив роста из-за увеличения числа претендентов на повышение по должности и др.

К этому направлению анализа рынка труда следует добавить еще и обособление рынка высоко- и низкооплачиваемых работ. Обычно тому или иному уровню оплаты соответствует определенное содержание труда, поскольку последнее в большой мере связано с наличием той или иной квалификации. Это деление, в отличие от предыдущего, характеризует индивидуальное положение работника и не изменяется в зависимости от положения других должностных лиц. Оно может быть отнесено как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда. В итоге мы получаем структуру рынка труда организации, каждая составляющая которого обладает особыми, присущими только ей характеристиками (рис. 29).

Параллельный анализ внутреннего и внешнего рынков труда в рамках единой структуры рынка труда предприятия позволяет сформировать единый подход к управлению человеческими ресурсами.

Поиск по сайту: