Завдання 10

В таблиці 1.5 наведені основні види класифікації праці. Підберіть до кожного виду в лівому стовпчику вірне значення з правого.

Таблиця 1.5

Класифікація праці

Завдання 11 (для обговорення і самостійної роботи)

Суть мотивації до праці

Найдавнішим підходом упродовж багатьох віків для посилення мотивації до праці був адміністративно-командний метод «батога та пряника». Вважалося незаперечним, що працівники мають ефективно працювати внаслідок страху – втратити роботу, свободу, життя, близьких. Цей підхід притаманний тоталітарним державам, країнам з дуже низьким рівнем життя та високим рівнем безробіття, котрі переживають економічні кризи.

На трудову мотивацію в пострадянських країнах суттєвий вплив мали такі інституційні перетворення: розвиток ринку праці, безробіття, нові відносини наймання на конкретних засадах, заборгованість із зарплати; реформа відносин власності, одержання більшістю економічно активного населення статусу найманого працівника; постійні зміни законодавчих „правил гри” в ціновій, податковій політиці, реформування оплати праці (звідси експерти відмічають феномен „мотиваційної втоми” чесно працюючої людини); розвиток неформальної економіки, початок формування соціального діалогу та соціального партнерства.

У ринкових умовах вирішальним чинником ефективної і результативної діяльності компаній є висока мотивація їхнього персоналу. Водночас умотивований до праці праці персонал, що має високу кваліфікацію та навички потрібного рівня, сприяє успішному розвитку компанії й забезпечує певні конкурентні переваги на внутрішньому та світовому ринках.

Безумовно, велике значення під час розроблення механізму мотивації персоналу має гідна заробітна плата, але належна заробітна плата не єдиний чинник мотивації до праці. Іншими важливими чинниками може бути соціально-психологічний клімат у компанії; реальна можливість робітників відчувати результати своєї праці, усвідомлювати свою значимість в компанії; можливість підвищувати кваліфікацію за рахунок організації; одержувати кредитування на житло і освіту; мати пільгове медичне обслуговування та санаторно-курортне лікування; брати участь у неформальних зустрічах і святкуваннях і т. ін.

Знані економісти і психологи дійшли висновку, що жорсткі накази не гарантують ефективної праці персоналу. Його потрібно зацікавити. Американський економіст Дж. К. Гелбрейт виділяв чотири основних різновиди мотивів діяльності особистості: примус, грошова винагорода, солідарність з цілями компанії, пристосування цілей компанії до власних цілей (що пов’язано з прагненням керувати компанією). Важливо, що примус можна поєднувати з винагородою, але він не сумісний із солідарністю.

Згідно з цільовою теорією мотивації (Драгнера, Мак Грегора, Локе, Райена, Латема) робітник визначає для себе цілі, яких він хоче досягти. Виходячи з цього він проводить певну роботу, успішне завершення якої приносить йому задоволення. Якщо робітник отримує складне, але детальне відпрацьоване завдання, то він втрачає інтерес до такої роботи, оскільки процес не розвиває творчості. Теорія Мак Грегора поділяє робітників на два види: орієнтованих на ухилення від праці та відповідальності, для яких потрібне жорстке керівництво, та орієнтованих на творчість та відповідальність за свої результати.

У 80-ті роки ХХ ст. У. Оучі, доповнюючи теорію Мак Грегора, запропонував свою, згідно з якою робітники надають перевагу роботі в команді та готові нести індивідуальну відповідальність за результати праці в разі неформального контролю на базі чітких критеріїв оцінки. Так як сама праця може бути рутинною або творчою, то робітники з установкою на творчість у сфері рутинної праці будуть відчувати дискомфорт та демотивацію. Тоді як робітники з установкою на ухилення від праці (або ухилення від невдач) дискомфортно почувають себе в системі творчої праці (науці, менеджменті, державному управлінні), вони змушені поводитися консервативно, уникаючи нестандартних рішень в умовах ризику та невизначеності.

Цікаві щодо мотивації до праці висновки було зроблено в теорії підкріплення (Халла, Скінера). Суть цієї теорії в тому, що позитивне підкріплення завжди ефективніше, ніж негативне, а негативне підкріплення (критику або покарання) краще взагалі не застосовувати. Будь-яке негативне підкріплення призводить до зростання тривоги, недоброзичливості, ворожості, а отже, - до загального напруження, зменшення адаптивності та креативності робітника, погіршення можливості його подальшого зростання. Така ситуація спричинює зниження активності робітника, що в свою чергу, може негативно вплинути на продуктивність праці. Автори цієї теорії стверджували, що знизити рівень задоволення значне легше, ніж підняти його.

Нині у зв’язку з розвитком правових ринкових відносин, посиленням конкуренції, загостренням демографічних проблем, старінням населення та дефіцитом кадрів роботодавці змушені звертати увагу на розвиток системи стимулів і мотивації до праці.

Правильна інтерпретація кожної теорії дозволить керівнику не допустити зупинення розвитку особистості працівника та забезпечити оптимальні принципи мотивації до праці. Слід підкреслити, що жодна з них не працює у чистому вигляді, тому варто брати все краще з них для організації власної системи управління персоналом.

Питання для обговорення:

1. Який підхід до посилення мотивації до праці є найдавнішим, яким державам він притаманний?

2. Назвіть основні важливі чинники мотивації персоналу.

3. Чи можна вважати, що жорсткі накази не гарантують ефективної праці персоналу?

4. Які основні різновиди мотивів діяльності особистості виділяв Дж. К. Гелбрейт?

5. Чи сумісний примус із солідарністю та пристосуванням цілей компанії до цілей працівників?

6. В чому суть цільової теорії мотивації?

7. На які види працівників поділяє теорія Мак Грегора?

8. В чому суть теорії У. Оучі?

9. В чому суть теорії підкріплення?

10. Які інституційні перетворення мали суттєвий вплив на трудову мотивацію в пострадянських країнах?

Поиск по сайту: