Завдання 8

Відрядний заробіток бригади разом з премією становить 2969 грн. Розподілити колективний заробіток комплексної бригади за даними таблиці.

Тр – тарифний розряд

ТС г – годинна тарифна ставка, грн.

Ч – відпрацьовано, год.

ТЗ – тарифний заробіток, грн.

ЗП к – заробіток працівників з врахуванням коефіцієнта трудової участі, грн.

Н ч – надтарифна частина, грн.

Кнч (коефіцієнт надтарифної частини) = ∑ Нч (к.8): ∑ ЗП к (к.7)

Сума надтарифної частини (∑ Нч (к.8)) = Сума місячного заробітку бригади ∑ ЗП міс (к.9) – Сума тарифного заробітку бригади ∑ ТЗ (к.5)

Завдання 9 (для самостійної роботи)

Безтарифна модель оплати праці

Спільним для всіх безтарифних систем оплати праці є:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати;

- потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- всі (незалежно від категорії і посади) мають рівні можливості впливу на розмір своєї заробітної плати;

Найважливіша проблема – розробка правил розподілу колективного заробітку.

Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Таке покращення в принципі не обмежене – тому і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені. При тарифній системі оплати праці ці можливості обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів.

Конкретні методики розробки безтарифних систем оплати праці можуть бути різними. Наводимо методику розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь–якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.

1. Визначаємо мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГі). Він може бути однаковим для всіх працівників або відрізнятись залежно від їх кваліфікації, в будь якому випадку не може бути нижчим офіційно встановленого мінімального рівня заробітної плати. Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців має залежати від обсягів реалізації.

2. Розробляємо правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначаємо кількісну залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці у нас непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах.

4. Доводимо до відома і детально роз’яснюємо всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = ∑ЗГі). Частина, яка залишилася (фонд стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі).

7. Фонд стимулювання ділимо на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства і знаходимо „ціну” кожного балу в гривнях (v)

v = ФС: ∑ Бі

8. Далі розраховуємо заробіток кожного працівника Зі за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулюючу частину визначаємо як добуток кількості набраних працівником балів Б та „ціни” балу v Зі = ЗГі + v ∙ Бі

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи.

Спробуйте розробити правила розподілу колективного заробітку за безтарифною моделлю організації оплати праці для невеликого трудового колективу:

1. Перукарня.

2. Ательє по пошиттю одягу.

3. Кафе.

4. Агенція з нерухомості.

5. Ювелірна майстерня.

6. Аптека.

7. Стоматологічний кабінет.

8. Меблевий салон.

9. Агенція по працевлаштуванню.

10. Спорт школа.

11. Майстерня по ремонту побутової техніки.

12. Дитячий садок.

13. Майстерня по ремонту автомобілів.

14. Магазин.

15. Школа бальних танців.

16. Фірма з надання послуг по навчанню іноземним мовам.

17. Рекламна агенція.

Розрахунки оформити в таблицю (нарахування і зняття балів приблизне, надати свій варіант згідно обраного підприємства).

Розподіл колективного заробітку

Розробити кваліфікаційну характеристику для одного із спеціалістів даного підприємства. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів:

1. «Характеристика робіт».

2. «Повинен знати».

3. «Приклади робіт».

Поиск по сайту: