 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Человеческие отношения: индивидуалистические, линеарные, ко-линеарные
Общества, являющиеся со своей сути индивидуалистическими, полагают, что индивидуум должен быть независим и ответственен за свои поступки.
Общества линеарные стремятся выстроить отношения, аналогичные семейным (патерналистским, когда чётко определено, кто выше, кто ниже), и придают особое значение структуре власти как основе иерархии.
Ко-линеарные общества ориентированы на группы (на сотрудничество) и уделяют особое внимание групповой, коллективной деятельности и взаимодействию в группе.
Приведённая выше система ценностных ориентаций может быть использована для увеличения эффективности методов управления в различных странах. Например:
1. В обществе, где считают, что люди подчинены природе, планирование будет бесполезным, поскольку будущее предопределено.
2. В обществе, ориентированном на настоящее, вознаграждение должно быть жёстко связано с текущей деятельностью
3. В обществе, придерживающемся мнения, что человек по своей природе добродетелен, адекватным методом управления, скорее всего, будет партисипативным, т. е. основанным на вовлечённости.
4. В обществе, ориентированном на жизнь как таковую, при принятии решений нужно полагаться скорее на интуицию, чем на логику (разум).
5. В обществе, представляющем собой иерархию, организационная структура должна отражать это в формальной иерархии, основывающейся на иерархии власти.
Понимание этих аспектов культуры может добавить менеджеру проницательности в сфере понимания поведения людей в других странах и помочь изменить свой собственный стиль и методы управления организацией.
Следует иметь в виду:
1. А) В обществе, где мыслят категориями господства над природой, техника, скорее всего, будет вызывать восхищение, и люди будут стремиться выполнять производственные задачи, поставленные перед ними руководителями. Б) В обществе, где делается акцент на гармонию с природой, технические достижения могут восприниматься спокойно, но людей будет волновать проблемы их воздействия на природу, а цели и задачи будут приняты, если они ориентированы как на повышение производительности, так и на защиту окружающей среды. В) В обществе, которое считает себя частью природы, на господство техники могут смотреть с опасением и определённые цели и задачи могут вызывать неприятие.
2. А) В обществе, ориентированном на прошлое, маркетинговое исследование будет концентрироваться на прошлом и быстрое или существенное изменение вкусов потребителя маловероятно. Меры по организации и стимулированию сбыта будут опираться на качество, производительность и т. д., имевшие место в прошлом, и на знакомые методы. Б) В обществе, ориентированном на настоящее, маркетинговые исследования сфокусированы на текущем моменте и отождествляют товары и услуги с практической выгодой, которую можно из них извлечь прямо сейчас. Меры по организации и стимулированию сбыта фокусируются на этой немедленной выгоде, используются актуальные отзывы и современные подходы. В) В обществе, ориентированном на будущее, при проведении маркетинговых исследований уделяется внимание ожиданиям, связанным с будущим, и предпринимаются попытки определения вкусов и потребностей завтрашнего дня. Меры по организации и стимулированию сбыта ориентированы на долгосрочные выгоды.
3. А) Если в обществе считают, люди по своей природе добродетельны, руководители могут ожидать от сотрудников, что они сделают всё от них зависящее для увеличения эффективности организации. Если возникнут ошибки, они будут трактоваться как случившиеся вопреки всем усилиям, предпринятым людьми. Б) Если же людей считают в сущности порочными, менеджеры не будут ожидать от них напряжённого труда по собственной инициативе. Случившаяся ошибка будет восприниматься ошибкой конкретного человека и не будет связываться с работой фирмы. В) Если считается, что природа людей различна, упор может делаться на отборе лучших кадров для данной фирмы. При допущении ошибок будут разъясняться меры по их исправлению и предотвращению подобных ошибок в будущем.
4. А) В обществе, ориентированном на жизнь как таковую, люди непосредственны и реагируют на всё эмоционально. Здесь необходимо, чтобы финансовая система и система бухгалтерского учёта были относительно гибкими и допускали альтернативные пути осуществления необходимых действий. Политика и методики должны быть обобщёнными и содержать основные принципы, а не конкретные подробные инструкции. Б) В обществе, ориентированном на ограничение и контроль, производится упор на логику (разум). Системы разумно построены и разъяснены. Политика и методики сложны и включают в себя как общие принципы, касающиеся количества и качества, так и конкретные инструкции. В) В обществе, ориентированном наактивную деятельность,уделяется внимание деятельности как таковой, а также достигнутым результатам. Системы прагматичны, акцент – на ожидаемый результат. Политика и методики относительно просты.
5. А) Общество, которое по сути своей является индивидуалистическим, объектом внимания менеджера будет отдельный человек. Б) В линеарном обществе иерархическая структура власти и полномочий должна восприниматься как наиболее важная сфера административной деятельности. Лидерство соотносится с положением в организации. Делается акцент на вертикальную дифференциацию, а принятие решений, организация труда и вознаграждение соответствуют этой иерархической структуре. В) В обществе ко-линеарном, основанном на сотрудничестве, нормой считается групповая деятельность. Группы – центр внимания в ситуациях принятия решений, руководства, организации труда и вознаграждения.
Взаимоотношения между национальной культурой и международным менеджментом – сложная вещь, поэтому всегда следует допускать возможность того, что мир не является тем миром, который вы знаете и одобряете.
10. Программы-тренинги, повышающие профессионализм менеджеров в области межнациональной организационной культуры [22]
Программы профессиональной подготовки можно разделить на пять категорий:
· Программы по изучению культурных особенностей страны назначения
· Программа по культурной ассимиляции
· Языковая подготовка
· Тренинг сенситивности (эмоциональной восприимчивости, чувствительности)
· Работа в условиях страны назначения
Программы по изучению культурных особенностей страны назначения. Сюда включаются инструктаж сотрудника и программы по культурной ориентации, предназначенные для того, чтобы дать сотруднику, проходящему подготовку, информацию по социальной и политической истории страны назначения, её географии, стадии экономического развития и установившихся в этой стране культурных нормативах. Содержание программы должно быть сугубо конкретным.
Такая программа основывается на том, что знания будут способствовать появлению эмпатии, сочувствия к населению этой страны и сопереживания её истории, что поможет сотруднику изменить его поведенческие схемы и облегчит ему межкультурный диалог. Несмотря на то, повышенная информированность устраняет страх перед чем-то новым и неизвестным и зачастую сопутствующую этому страху агрессивную настроенность сотрудника, далеко не факт, что информация обязательно приведёт к эмпатии. Использование программы по изучению культурных особенностей страны назначения, недостаточно, поскольку она не обеспечивает адекватного уровня подготовки сотрудников к работе за рубежом – необходим интенсивный контакт с местным населением. Более того, культурные отличия могут оказаться многообразными, что сама по себе программа изучения культурных особенностей страны назначения не сможет предоставить сотруднику всей необходимой информации, которая может потребоваться при работе за границей.
Программа по культурной ассимиляции. В ней приводятся различные (75 – 100) эпизоды, описывающие межкультурные столкновения. Эти эпизоды должны анализироваться целым рядом экспертов, в том числе сотрудниками, вернувшимися из страны назначения, в процессе интерактивного рассмотрения ситуаций, возникающих при столкновении представителей двух различных культур.
Программы по культурной ассимиляции оказываются особенно эффективными в том случае, когда её проходят непосредственно перед отъездом в страну назначения. В тех случаях, когда «время терпит», а характер работы предполагает более обширные контакты с представителями местного населения, программу по культурной ассимиляции следует дополнить более обстоятельными подготовительными методиками.
Языковая подготовка. Кандидат на должность изучает язык страны назначения, в особых случаях – только его разговорный вариант. Хотя знание языка страны назначения значительно облегчает межкультурное взаимодействие, зачастую необходимы месяцы / годы, чтобы кандидат овладел им в совершенстве.
Тренинг сенситивности. Во время прохождения этих программ особое внимание уделяется обучению на эмоциональном уровне с тем, чтобы развить у сотрудников-кандидатов «гибкость установок», т. е. способствовать не только их информированности относительно существования отличных (других) поведенческих и ценностных систем, но и готовности адаптироваться к ним.
Работа в условиях страны назначения. Программа предусматривает посещение кандидатом либо страны назначения, либо мест компактного проживания представителей этой культуры в той стране, от куда родом претендент. Несмотря не то, что между обособленной микрокультурой и страной назначения существуют отличия, кандидат, столкнувшись с людьми новой микрокультуры, получает полезный опыт для будущей адаптации.
Оригинальность этих программ состоит в том, то касаются проблем поведенческого и эмоционального характера, имеют специфические методики инструктирования и содержание информации. Ни в коем случае нельзя заменять одну программу другой – они должны дополнять друг друга.
Японские транснациональные корпорации проводят более обстоятельную подготовку своих кандидатов к встрече с другими культурами. Обычно японские программы включают в себя следующие компоненты:
- Языковая подготовка.
- Подготовка к условиям страны назначения
- Программы по получению образования за рубежом
4. Подготовительные программы в рамках самого предприятия (особенности экономика, финансов страны назначения)
5. Внешние агентства (организации, которые проводят специализированную подготовку претендентов)
Литература по теме «Проблема роли культуры в УЧР»
1. Крэй Д. Культура // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 19–26.
2. Паннетт Б. Дж. Культура, транснациональные аспекты // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 27–54.
3. Тан Розали Л. Управление человеческими культурами на международной арене // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 522–525.
4. Ховстеде Г. Организационная культура // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 313–338..
Поиск по сайту: