|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Актуализация проблемы управления человеческими ресурсамиСОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КУРС ЛЕКЦИЙ Содержание: I гл. Концептуальные основы теории и практики управления человеческими ресурсами 1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами 2. УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «человеческий ресурс» и "человеческий капитал» 3. Цели и задачи УЧР 4. Виды деятельности и роли по УЧР 5. Функции УЧР 6. Профессиональная этика в сфере УЧР 7. Тенденции в УЧР 8. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Принципы УЧР 9. Система УЧР II гл. Области применения методов управления человеческими ресурсами 1. Области применения методов управления человеческими ресурсами: * карьера, обязательства, коммуникации, * дисциплина и увольнение, материальные стимулы, проектирование труда, оценка сложности и результатов труда, система оплаты труда, * обучение, перемещения, развитие менеджмента, набор и отбор персонала. III р. Проблема роли культуры в УЧР 1. Понятие организационной культуры 2. Организационные и национальные культуры 3. Различия национальных культур 4. Национальная культура и функционирование организаций 5. Аспекты организационной культуры 6. Управление организационными культурами 7. Управление культурными различиями в многонациональной организации 8. Культурные модели в международном менеджменте 9. Классификация обществ по отношению к основным проблемным зонам: отношение к природе, временнáя ориентация, основа природы человека, направление деятельности, человеческие отношения 10. Программы-тренинги, повышающие профессионализм менеджеров в области межнациональной организационной культуры IV р. Международный опыт УЧР 1. Основные тенденции УЧР в международных / транснациональных компаниях 2. Американский подход к управлению человеческими ресурсами 3. Европейская модель управления человеческими ресурсами 4. Японская модель управления человеческими ресурсами 5. Проблема УЧР в развивающихся странах V. Проблема развития человеческих ресурсов Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.
Тема 1 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Содержание 1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами 2. УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «человеческий ресурс» и "человеческий капитал» 3. Цели и задачи УЧР 4. Виды деятельности и роли по УЧР 5. Функции УЧР 6. Профессиональная этика в сфере УЧР 7. Тенденции в УЧР 8. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Принципы УЧР 9. Система УЧР
Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (далее: УЧР)[1]. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов (далее: ЧР): около 70 %менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90 % склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации.[2] Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях: · глобализации и интернационализации экономики, · ускорения технического прогресса, · развития информационных технологий, · усиления конкуренции и др. В таких условиях успех любой деловой организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников. К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике: · изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определённых действий; · изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обусловливает такие процессы в сфере занятости, как рост занятости в сфере малого бизнеса, увеличение числа занятых неполный рабочий день / неполную рабочую неделю. Изменение уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки – всё это будет определять изменения в программах государственной поддержки населения; · изменение роли общественных организаций (возрастание или уменьшение) в деятельности организаций способствует или противодействует её развитию; · в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения. Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников в современной организации, связана с изменениями характера рабочей силы. Имеются в виду изменения: · структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35; · половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами «мужских» профессий; · трудовых ценностей: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ и стиль жизни как ценность – на первом месте, работа – на втором. Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления: · информационные технологии делают управленческий труд более эффективным; · постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, – способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Всё это повышает престиж образования и требования к сотрудникам; · делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах; · особенность современного менеджмента – создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |