Европейская модель управления человеческими ресурсами

Понятие «человеческие ресурсы» возникло и получило распространение в США. Европейские аналитики достаточно критически относились к нему, прежде всего потому, что возникал вопрос: Приложимо ли это явление в его американском виде к европейским методикам управления? Ведь по существу неограниченная автономность и независимость управленческого аппарата (в американской модели УЧР), которая упоминается практически в любой американской аналитической работе как нечто само собой разумеющееся, в Европе отсутствует.

Существует мнение, что американский подход к УЧР не может обеспечить экономического успеха в европейской ситуации. Существуют определённые причины ограниченности управленческой автономности менеджмента в Европе. В этом смысле европейская модель УЧР является альтернативой американскому подходу.[28]

Прежде всего, обратим внимание на отличие ситуации в США от ситуации в Европе, что и предопределяет различия в этих управленческих моделях. Несмотря на различные обстоятельства, сам по себе европейский регион, взятый как единое экономическое целое, резко отличается от других экономических регионов, например, США и Японии. Однако здесь есть одно ограничение: ни одна концепция управления человеческими ресурсами нив США, ни в Европе не отражает в точности реального положения дел. Тем не менее ясно одно: основой УЧР в американской модели является автономия управленческого аппарата.

Тот факт, что американские представления относительно УЧР определяются спецификой американской культуры: свобода и автономность являются отличительной особенностью американской экономики. Это связано с американским восприятием своего государства как «страны больших возможностей», благодаря которым каждый человек может добиться успеха, если он приложит достаточное количество усилий и улучшит свои профессиональные и деловые качества. Идеальной моделью в этой ситуации оказывается «стойкий индивидуалист», или рассчитывающий только на свои собственные силы бизнесмен, владеющий небольшим предприятием, кроме того, американцы одержимы своего рода «комплексом первопроходцев новых земель». В результате эти идеалы способствуют тому, что в США относительно низкий уровень социального обеспечения, предоставляемых субсидий и степени контроля со стороны государства. Эти же идеалы получили отражение в чисто американской культуре «частного предпринимательства», в концепции «право на руководство» и в антагонизме между менеджментом и профсоюзами.

Для большинства европейских стран эти факторы не являются типичными. ограниченно эти принципы осуществляются в Англии, но даже там каждый из перечисленных принципов по-прежнему остаётся предметом споров и конфликтов. В то же время в, например, в Германии и Швеции этих убеждений придерживается лишь незначительная часть предпринимателей.

В европейской системе организации не располагают той же степенью автономности, как в американской системе. Автономия европейских компаний ограничивается на государственном уровне в силу сложившейся культуры и посредством законодательства, на организационном уровне – формами собственности, на уровне УЧР – привлечением к процессу принятия решений профессиональных союзов и консультативными решениями.

Часто можно встретить утверждение, что между стратегическим подходом к УЧР и экономическим успехом существует прямая зависимость. УЧР обсуждается даже в качестве единственного подлинно важного фактора, который способствует тому, чтобы предприятие добилось экономического успеха. Крайней точкой зрения является позиция Пайпера, разделяемая некоторыми аналитиками, рассматривающего УЧР как стратегический фактор успеха целой нации.[29] В США – стране, выступившей в этой области в роли первопроходца, появился целый ряд исследований, которые приводят целый ряд доказательств прямой связи между УЧР и экономическим / национальным успехом.

В Европе к обсуждаемой проблеме сохраняется более скептическое отношение. приводятся доказательства того, что работа отделов по УЧР на практике может привести к снижению экономических показателей.

Отчасти такое расхождение в оценке эффективности УЧР имеет методологический характер: причинами расхождений могут явиться, например, различные критерии оценки и различный статус исследованных организаций, может не учитываться характер взаимоотношений с профсоюзами (фактор немаловажный для европейской культуры). Можно найти аргументы, свидетельствующие о том, что в последние годы для европейской ситуации было свойственно обратное положение дел: страны, в которых практически не осуществляется УЧР, в которых не существует автономности управленцев, используется жёсткое государственное регулирование, а профсоюзы оказывают сильное влияние, имеют явную тенденцию к достижению более высоких экономических показателей. Всё это говорит о том, что утверждения о прямой взаимосвязи способов УЧР и экономическими показателями не является бесспорным в силу целого ряда причин.

Отчасти решить эту проблему может новая методология, которая будет учитывать тот факт, что нельзя найти примера абсолютно идентичных государств (или организаций), которые были бв сходны между собой во всех существенных показателях, за исключением стратегий управления человеческими ресурсами. однако и усовершенствованная методология вряд ли позволит решить данную проблему полностью. В этом вопросе есть две перспективы:

1) признать тот факт, что не существует взаимозависимости между экономическим успехом и методиками УЧР (американской, европейской или какой-то иной);

2) признать тот факт, что все современные концепции УЧР не отражают существа проблемы. Эту перспективу Крис Брюстер считает более многообещающей.[30] Он полагает, что в рамках «автономных» (узко понимаемых) моделей УЧР упускаются из виду такие важные факторы, как внешние ограничители: культура, законодательство, формы собственности, представительство профсоюзных организаций, вовлечённость наёмных работников в руководство предприятием и др. При этом ни один их перечисленных факторов нельзя исследовать при помощи другого: законодательство посредством культуры и т п.

Культура и законодательство. Существуют данные, свидетельствующие о том, что отличия в политике и культурной ситуации свидетельствуют об уникальности положения США в мире: это самая нетипичная страна, её культура – самая индивидуалистическая культуре в мире, в этой стране, как никакой другой, сильно стремление к достижению успеха.

Национальные и культурные отличия между странами неизбежно сказываются на их законодательной системе. Пайпер, один из крупнейших специалистов по Германии, говорит о том, что основным отличием УЧР в США от Западной Европы является степень вмешательства в это управление со стороны государства при помощи законодательства – у европейских компаний, простор для действий намного ýже, чем у американских. Здесь имеется в виду более высокий в Европе по сравнению с США уровень законодательной регуляции в таких вопросах, как:

· набор персонала,

· увольнение сотрудников,

· установленный порядок выдачи свидетельств об образовании,

· предельно формализованные законодательством отношения между рабочими и предпринимателями.

Можно добавить в данному перечню жёсткие требования со стороны европейских стран относительно:

· оплаты труда,

· здравоохранения работников,

· безопасности на производстве, условий труда,

· количества рабочего времени.

А также:

· законодательное регулирование формальной стороны дела: при составлении контрактов о найме на работу,

· права профессиональных союзов, представляющих интересы работников.

А так же требования, относящиеся к:

· установлению и функционированию консультационных или взаимоувязанных соглашений,

· многие другие требования, предъявляемые к предпринимателям со стороны государства.

Кроме того, положение Европы в мире уникально в силу того, что абсолютное большинство стран этого региона связано на межгосударственном уровне некоторыми обязательствами, относящимися к законодательному регулированию целого ряда вопросов, связанных с взаимоотношениями между работниками и работодателями. Европейский союз (ЕС), особенно в том, что касается актов, связанных с Программой социальных действий, всё более усиливает своё влияние на УЧР в европейских странах.

Государственное вмешательство не ограничивается законодательными вопросами. В Европе внешний рынок рабочей силы для организаций включает в себя также и высоко квалифицированных работников, профессиональная переподготовка которых оплачивается государством – государственные расходы на программы профессиональной подготовки рабочей силы в Европе существенно выше, чем в США.

Кроме того, в Европе государство оказывает сильное воздействие на УЧР, для чего используются различные механизмы. Таким образом, в Европе, по сравнению с США, государство

· намного активнее вовлечено в предоставление социального обеспечения,

· напрямую вмешивается в экономические процессы,

· является одной из самых активных сторон в переговорах между предпринимателями и работниками,

· участвует в политике в области персонала,

· является одним из крупнейших работодателей, поскольку государственный сектор экономики в Европе намного шире, чем в США.

Формы собственности. Несмотря на то, что в европейских государствах общественный сектор экономики за последние годы сократился, в процентном отношении он по-прежнему значительно превосходит общественный сектор экономики в США. Так, в Швеции более половины населения занято в общественном секторе, даже в Великобритании, где в последние годы особенно активно шёл процесс приватизации, практически четверть населения по-прежнему занята в общественном экономическом секторе. Однако, понятие «частная собственность» не во всех случаях подразумевает одно и то же. например, в Германии большинство крупных компаний находятся в собственности закрытого сообщества небольшого числа основных банков. Их совместный акционерный капитал и активное участие в управлении этими компаниями означает, прежде всего, что на предприятия оказывается сравнительно незначительное давление с целью немедленного получения большой прибыли в краткосрочной перспективе. Кроме того, здесь отсутствуют сильные стимулы для активного вытеснения с рынка основных конкурентов. В некоторых странах Южной Европы преобладает, в большинстве случаев, семейная форма собственности. Кроме того, предприятия могут находиться в собственности некоторых известных аристократических фамилий – это, кстати, в Европе самая распространённая форма собственности.

Представительство профессиональных союзов. В Европе существуют не только внешние ограничители, но и многочисленные внутренние ограничители. К таким ограничителям относится представительство в руководстве со стороны работающих по найму.

Американские исследования по УЧР обращают внимание прежде всего на те сектора экономики, которые характеризуются относительно низкой активностью профессиональных союзов. В их исследовательских программах, посвящённых УЧР, упоминается непосредственная связь между УЧР и борьбой с профсоюзным движением.

Активность европейского профсоюзного движения в целом намного выше американского. В некоторых странах (Германия, Франция, страны Бенилюкс) законодательство предписывает работодателям учитывать мнение профсоюзов и проводить с ними активные консультации. Во Франции, Бельгии и Португалии работодатели обязаны вести переговоры с профсоюзами, если те в состоянии доказать, что на этих предприятиях работают члены их профессионального союза.

В целом активность профсоюзного движения в Европе очень высока. В Скандинавии практически 85 % трудового населения состоит в профсоюзах, в Великобритании – 40 %, и даже там, где профсоюзы действуют не очень активно, например, во Франции, именно они договариваются с работодателями об условиях и оплате труда для подавляющего большинства служащих по найму. Во многих европейских странах любые профсоюзы на законодательной основе официально уполномочены вести переговоры между предпринимателями и трудящимися для заключения трудового договора. Даже в Великобритании, законодательство которой не предусматривает специального механизма для официальной передачи полномочий по ведению переговоров, 70 % организаций, в которых занято более 200 человек, признают права профсоюзов. Их права признаются также в 53 % организаций, число занятых в которых не менее 25 служащих.

Профсоюзное движение остаётся распространённым в Европе, его важную роль не уменьшается в связи с деятельностью ЕС. Более того, оно может даже усилиться. В большинстве европейских стран многие традиционные профсоюзные функции, такие, например, как переговоры об оплате труда, теперь ведутся на отраслевом и государственном уровне, иногда это происходит даже без участия менеджеров организации.

Вовлечённость наёмных работников. В некоторых странах Европейского Союза законодательство предписывает предпринимателям учреждать на своих предприятиях рабочие советы. Так, в Германии и Португалии законодательство предписывает работодателям вести консультации с рабочими советами на производстве в том случае, если этого потребуют трудящиеся. В Греции профсоюзы имеют право настоять на учреждении рабочего совета в том случае, если в организации более 20 работников. Это же правило действует и в Голландии, начиная с численности в 35работников. Пятьдесят и более работников могут настоять на учреждении рабочего совета во Франции и Испании, 100 трудящихся – в Бельгии. Эти рабочие советы обладают разными полномочиями, разными возможностями для участия в руководстве компаниями, тем не менее, некоторые из их прав вызвали бы шок у американских менеджеров, воспитанных на теориях, согласно которым «руководство имеет право руководить». В частности, в Германии и Голландии представители трудящихся могут обратиться в суд, чтобы с помощью судебного решения пересмотреть или приостановить какое-либо действие руководства, связанное, например, с набором сотрудников, истечением срока работы, изменением производственных методик, – т. е. рабочие советы в Европе могут вмешиваться во все те функции, которые в США рассматриваются как исключительная прерогатива менеджмента предприятия.

За рамками самого производственного процесса, законодательство Дании, Голландии и Германии требует от предпринимателей установления «двухъярусных» органов управления, причём трудящиеся имеют право оказывать влияние на решения, которые принимаются Наблюдательным Советом, занимающим более высокое положение. представительство трудящихся в Наблюдательном Совете, в зависимости от страны, размера и экономического сектора, в котором действует предприятие, может быть выше 50 % от общего числа участников Совета, а само участие трудящихся в этих органах предписывается законодательством большинства европейских стран.

Те европейские предприниматели, которые являются приверженцами американского стиля управления человеческими ресурсами, утверждают, что консультативные советы и права представителей трудящихся можно использовать с целью вытеснения профессиональных союзов. Однако в большинстве европейских стран деятельность рабочих советов дополняет профсоюзную деятельность. Более того, в ряде стран Европы большинство представителей трудящихся на практике оказываются официальными представителями профсоюзов (например, в Германии).

На межгосударственном уровне всё более и более очевидным становится тот факт, что ЕС старается сохранить роли «социальных партнёров», т. е. трудящихся и профсоюзов, более того, предусматривается расширение участия трудящихся в определении общего направления развития компаний.

Таким образом, в силу приведённых выше различий, американская модель управления УЧР для европейских стран не является привлекательной. Кроме того, европейские аналитики признают, что не существует универсальной модели УЧР, а потому не следует слепо копировать чуждые методики, которые являются результатом совершенно другой культурной традиции.

Европейской модели управления человеческими ресурсами в целом присущи следующие характерные особенности:

· эта модель только начала своё развитие, для её успешного развития необходимы определённые обстоятельства/условия;

· эта модель напрямую связана с идеями европейской интеграции;

· эта модель отражает ключевые европейские ценности: плюрализм, толерантность и т.п.;

· эта модель напрямую связана с философией сбалансированного участия в капитале и концепцией социального партнёрства.

В разных европейских странах утвердились разные методы УЧР, которые можно понять и объяснить только в том случае, если рассматривать их в контексте национальных культур этих государств, проявления культуры в истории, законодательства, отличительных особенностей государственных институтов, структуры профсоюзов и системы занятости населения. Тем не менее, если абстрагироваться от этих национальных отличий, можно выделить отдельные группы государств, которые в данном вопросе сходятся. И даже если абстрагироваться от этих межрегиональных отличий, то и в этом случае сохранится существенное расхождение между методами УЧР в Европе и США. Именно этот факт позволяет утверждать, что европейская модель УЧР – это отдельное целое, а универсализм американской модели представляется спорным.

Концепция европейского подхода к УЧР основывается на том, что составными элементами УЧР являются: функции государства, функции организаций, деятельность работодателей с их ассоциациями, действия служащих по найму с их представительными органами. Такая модель в большей степени соответствует европейским реалиям и производственному опыту. Вполне возможно, что европейская модель также больше, чем американская, соответствует действительному положению дел в других странах и на других континентах. Одним из самых надёжных испытаний этого метода будет его апробация на материале бывших коммунистических стран Центральной Европы. В настоящее время исследования проводятся на бывшей территории Восточной Германии (ГДР) и Чешской республики, подтверждающие гипотезу о том, что в условиях этих стран европейская модель УЧР обладает рядом очевидных преимуществ.

В приведённой ниже таблице отражены те преимущества, которые предлагает на практике специалисту по ЧР «европейский подход к УЧР.

Таблица

Европейский вариант УЧР (сравнение) [31]