|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Дисциплина и увольнение как области применения методов УЧРПроизводственная дисциплина является регулятором человеческой активности, призванной направлять сотрудников организации на достижение контролируемых и эффективных результатов. Понятие дисциплины простирается а) от наружного (внешнего) контроля со стороны охраны до самоконтроля со стороны работников, чтобы их собственные таланты и внутренние ресурсы были полностью задействованы в работе, и б) от угрозы увольнения и осуществления этой угрозы со стороны руководства компании до искусства внушения каких-либо принципов и представлений подчинённым. Поддержание дисциплины на предприятии – одна из основных обязанностей менеджмента. Что может сделать власть управленцев более эффективной? Каждая организация располагает своими методами осуществления организационной справедливости, в рамках которых менеджеры применяют те или иные правила и процедуры, проводят дисциплинарные собеседования с подчинёнными. При этом, из всех действий, осуществляемых менеджментом, поддержание дисциплины на предприятии в наибольшей степени обусловлено культурными традициями. Примечание. Литература, посвящённая теме УЧР в международном масштабе, практически не затрагивает этот вопрос, поскольку контроль над производством со стороны руководства предприятия, основывающийся на поддержании дисциплины, в различных странах различен. Необходимые полномочия для осуществления функции контроля над организационной дисциплиной, менеджерам передаёт закон, отчасти – строятся на уважении со стороны подчинённых и средствах дисциплинарного и психологического воздействия. Между законодательными процедурами разных стран существуют различия. Например, в Германии от работодателя требуют заблаговременного уведомления совета рабочих в том случае, если он собирается уволить какого-либо работника. В Швеции работодатель не может уволить работника до тех пор, пока судебное разбирательство не будет доведено до конца (в том случае, если сотрудник обратится в суд). Если работник в Малайзии или Сингапуре совершит предосудительный поступок, его не могут уволить до тех пор, пока не будет проведено соответствующее расследование. Исследования, проведённые С. Милгрэмом, показали, что в целом люди склонны выполнять указания лиц, представляющих власть, даже если этого им делать и не хотелось бы. «Феномен послушания» С. Милгрэм объясняет следующими факторами:
Кроме этого, Милгрэм определил шесть основополагающих факторов для послушания власти:
Для власти в организации, т. е. для управления подчинёнными, наиболее существенными являются пять факторов (Л.В. Френч и С. Рэйвен): 1. Контроль за вознаграждениями. 2. Механизмы, при помощи которых менеджер добивается послушания от своих подчинённых в результате наказания последних за плохую работу (власть, основанная на страхе): не хвалят, препятствуют их выдвижению на руководящие должности, сдержанно оценивают их достижения, назначают на неинтересные участки работы, делают выговоры и, в крайнем случае, – увольняют. 3. Воздействие менеджера на подчинённых законным образом (власть, основанная на законе). 4. Референтная власть менеджера: когда сотрудник сам желает делать то, что считает нужным менеджер. В данной ситуации менеджер воспринимается кА образец для подражания. 5. Экспертная власть менеджера: в том случае, если он обладает достаточной компетентностью, его власть не только признаётся подчинёнными. Но и приветствуется (поощряется). [11] Любая работа предполагает соблюдение каких-либо установленных правил. Эти правила можно разделить на шесть категорий, каждая из которых будет представлять определённый тип поведения рабочего: 1. Нерадивое отношение к работе, или пренебрежение, означает невыполнение предъявленных работнику требований, если он в состоянии выполнить их должным образом. Некомпетентность отличается от нерадивости: «некомпетентный «работник просто не умеет выполнять работу должным образом и поэтому не подлежит дисциплинарному взысканию. 2. Ненадёжность сотрудника в представлении руководства связанас постоянными опозданиями и прогулами. 3. Несоблюдение субординации; выражается в отказе выполнять требования руководства и проявлении неуважения к вышестоящим сотрудникам. 4. Ущемление прав других сотрудников; проявляется в целом ряде поступков, которые представляются неприемлемыми с социальной точки зрения. Есть формы ущемления прав сотрудников открытые – например, открытое/принципиальное противостояние, есть – закрытые, не поддающиеся установлению (пример: запугивание, шантаж, сексуальные домогательства). 5. Воровство на предприятии как форма приработка (помимо того, что сотрудники могут использовать служебный автомобиль в личных целях, вести личные телефонные переговоры из офиса, пользоваться канцелярскими принадлежностями и т. п.). 6. Правила безопасности: формулируются очень точно и подлежат строгому соблюдению.[12] Ценность установленных правил заключается в том, что с их помощью руководство обозначает линию поведения трудового коллектива. Однако правила оказываются эффективным средством управления только в том случае, если они выполняются. Менеджеры должны постоянно следить за их соблюдением. Сотрудники должны понимать, какие, кем и за что к ним могут быть применены меры наказания. Классическая схема наказаний включает: 1. Замечание. Обычно для сотрудника достаточно и простых слов непосредственного руководителя. 2. Предупреждение. К этой форме наказания следует подходить с осторожностью, так как, во-первых, менеджер должен будет предпринять конкретные действия в том случае, если нарушение повторится. Во-вторых, «предупреждения» предусмотрены законодательством: законодательным механизмам нужно следовать с большой точностью. Предупреждение – первая определённая законом стадия выполнения дисциплинарной процедуры. Дальнейшие нарушения со стороны сотрудника приводит к последнему письменному предупреждению. 3. Дисциплинарный перевод на другую должность или служебное понижение. Перевод на другую работу – это серьёзный метод воздействия, поскольку а) причины такого решения руководства становятся известными всему коллективу, б) нарушитель теряет заработок и утрачивает возможные перспективы в плане карьерного роста. Понижение в должности как метод используется реже: сотрудник, пониженный в должности, либо уходит из компании, либо остаётся, но испытывает сильное чувство обиды, теряет доверие к руководству, – их работа будет давать плохие результаты. 4. Временное отстранение от должности. Это серьёзный способ воздействия и в то жнее время – средство достаточно быстро решить возникшую проблему. Отстранение от должности возможно с сохранением и без сохранения заработка (зависит от обстоятельств и условий контракта). Увольнение как мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины при меняется в тех случаях, когда перечисленные выше меры не действуют. Порядок увольнения регулируется законодательно. Увольнение считается законным, если для него имеются достаточно веские основания, которые выявляются в различных обстоятельствах, сопутствующих увольнению:
Дисциплинарные процедуры могут быть проведены честно и справедливо только в том случае, если они чётко определены.
Обучение как область применения методов УЧР Обучение – это любой систематический процесс, используемый организацией для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Этот процесс также называют развитием ЧР. Установка – в психологии: состояние предрасположенности субъекта к определённой активности в определённой ситуации. Альтернативы обучению работников включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путём переориентирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы. Все эти альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |