Изменение в политике и методах УЧР Японии

С одной стороны, ряд обстоятельств – экономические и финансовые кризисы, процессы глобализации (со всеми вытекающими последствиями – ужесточение конкурентной борьбы, изменения в структуре индустриальных отношений, общая производственная ориентация на предоставление услуг и др.) обусловливают изменения в японской модели УЧР. Кроме того, оказывает влияние фактор демографического старения населения. У молодого поколения – другие ценности. Изменяется роль женщин на производстве – они играют всё более значимую роль и как потребители, и как производители, и как активная часть общества. Всё это заставило японских предпринимателей пересмотреть некоторые модели производственных отношений.

С другой, – на этом пути есть и сдерживающие механизмы: прежнее законодательство, институты и методы поддерживаются значительной частью населения, некоторыми политическими лидерами и представителями властной элиты.

Одним из препятствий на пути проведения индустриальных и управленческих перемен являются социальные концепции. Традиционная система компенсационных выплат, основанная на таких показателях, как возраст, выслуга лет, пол, образование (система nenko), уходит в прошлое. Профессиональные союзы в некоторых отраслях производства соглашаются на переход к выплатам, при которых, в первую очередь, принимаются во внимание результаты конкретной деятельности. Тем не менее, становится ясно, что изменения в этой сфере будут проходить, но проходить очень медленно.

Наиболее стремительные перемены касаются:

· Количества рабочей силы на производстве;

· Всё более частым становится внутрипроизводственный перевод сотрудников на новую должность;

· Всё большую популярность завоёвывают схемы а) сокращения/увеличения пенсионного возраста, б) приёма на работу пенсионеров и др.

Современные тенденции в УЧР на фирмах Японии:

· Изменения в системе найма.

Отказ большого числа японских фирм от традиционной системы пожизненного найма и замена его более гибкими формами занятости, поскольку в нынешних экономических условиях традиционная система пожизненного найма экономически нерентабельная даже для компаний, имеющих сильные конкурентные позиции. Однако, исследования показали, 63 % крупных компаний (с числом занятых более 8 тыс. чел.) продолжают применять традиционную для Японии систему найма в отношении управленческого персонала и 89 % – в отношении рядовых сотрудников. И все-таки, сохранить старую систему найма в первоначальном виде, т. е. гарантировать каждому вновь принятому работнику постоянную занятость на одном и том же предприятии вплоть до его ухода на пенсию, становится всё сложнее. Для выхода из сложившейся ситуации предпринимаются попытки модернизировать систему пожизненного найма. Используются такие варианты её изменений, которые предусматривают снижение возрастного уровня, до которого работнику гарантируется постоянная занятость. Конкретные формы найма рабочей силы в современных условиях можно разделить на две группы:

Ø обычные формы, не предусматривающие пожизненного найма;

Ø формы пожизненного найма, основанные на совершенно иных принципах.

Обычная форма найма, как правило, применяется в случае расширения производства. Она не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода пенсию. Эта форма найма даёт возможность фирме свободно и быстро регулировать количественный и качественный состав наёмного персонала.

Другой – гибкой – формой, относящейся к этой же категории, является повторный (или вторичный) найм на новых условиях ранее уволенного сотрудника: таким сотрудникам не предоставляется никаких гарантий и обязательств со стороны предприятия. При этом его заработная плата может быть занижена, а увольнение – состояться в любое время.

К этой же группе относится и такие формы найма, как: временная занятость, неполная (частичная) занятость, система арбайто (найм подсобных рабочих на короткий срок - студенты, пенсионеры, домохозяйки).

Новые формы пожизненного найма: система обязательного набора и групповой пожизненный наём.

Система обязательного набора заключается в том, что набор осуществляется не каждым отдельным предприятием, но администрацией компании одновременно для всех своих предприятий. Через каждые 5 – 7 лет нанятым таким образом сотрудникам предоставляется возможность (или вменяется в обязанность) перейти на другое предприятие компании. Групповой пожизненный найм освобождает администрацию фирмы от персональной ответственности перед сотрудниками, что нередко ведёт к нарушению обязательств перед ними.

· Новые формы оплаты труда

Изменения в этой сфере начались в 80-е гг. прошлого столетия в связи с экономическим кризисом. Японские компании, применявшие систему зарплаты по старшинству, стали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекращали их выплату после достижения работником определённого возраста (35 лет). Система зарплаты по старшинству стала заменяться оплатой по результату, и процесс этот приобрёл необратимый характер.

Новые формы оплаты труда можно разделить на две группы:

Ø комбинированные способы оплаты труда, сочетающие зарплату по старшинству и по результатам труда;

Ø способы оплаты труда, основанные на его результатах.

Комбинированные формы оплаты предусматривают зависимость общего размера заработной платы от количества труда, пола, возраста, стажа работы на данном предприятии, формы найма, семейного положения и т. п.

Оплата труда по его результатам: за выполнение производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определённой работы.

· Пофирменные профсоюзы

Это изменение в системе УЧР предусматривает право работников компании на создание профессиональных союзов и обязанность администрации признать профсоюзы в качестве контрагентов на переговорах по заключению коллективного трудового договора. если в компании имеется несколько профсоюзов, она должна иметь дело с каждым из них. Однако, если до 80х гг. XX в. существовал принцип: «каждому предприятию – свой независимый профсоюз», то в настоящее время наблюдается, хотя и медленный, процесс объединения пофирменных профсоюзов.

Таким образом, японская система УЧР, основанная на пожизненном найме, зарплате по старшинству и пофирменным профсоюзам, уступает место более гибкой модели управления.

Возникает вопрос: исчезнет ли в будущем японский стиль УЧР? Мнение на этот счёт: производственные отношения в США «оцениваются как крайне современные и новаторские. Сюда входят такие принципы, как мобильность, делегирование полномочий, обучение смежным специальностям, реструктуризация, виртуальные офисы, телекоммуникация, реинжиниринг, практика заключения субконтрактных договоров, постоянство состава работников и работа в команде… пять компонентов из приведённых десяти изначально возникла в рамках традиционного японского управления. В японских корпорациях по-прежнему очень распространены такие методы, как делегирование полномочий сотрудникам, обучение смежным специальностям, постоянство состава работников и практика командной работы. Деятельность кружков качества и применение принципа производства продукции «точно в срок» также известны как примеры японского подхода».[33]

Изучение японского стиля УЧР поможет понять мировой опыт УЧР.

Поиск по сайту: